Группа как объект управления

Группа - это сложный социальный механизм, имеющий две сферы существования: материальную и духовную. Чтобы управлять каждым членом группы, необходимо составить картину его взглядов на окружающую действительность.

Малая группа - это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.

Важными характеристиками малой группы являются:
• направленность - социальная ценность группы, ценность принимаемых ею решений;
• организованность группы - способность группы к самоуправлению;
• интегрированность группы - определяет меру сплоченности единства группы;
• микроклимат - определяет самочувствие каждой личности и удовлетворенность;
• референтность - степень принятия членами группы групповых эталонов, правил и норм;
• лидерство - определяет степень ведущего влияния каких-либо членов группы на группу в целом;
• интеллектуальная активность и коммуникабельность - определяют характер межличностного восприятия, установление взаимопонимания;
• эмоциональная коммуникабельность - это межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальных потребностей в эмоционально насыщенных контактах;
• волевая коммуникабельность - это способность группы противостоять влиянию извне, некоторым обстоятельствам и экстремальным ситуациям.

Основными характеристиками группы являются ее размер, состав, сплоченность, групповое единомыслие, конфликтность, статус членов группы и распределение ролей в группе. Сплоченность - это мера тяготения всех членов группы друг к другу. Единомыслие - это формирование одинакового взгляда на ту или иную проблему. Конфликтность подразумевает различие во мнениях при решении различных задач. Статус членов группы определяется старшинством в должностях, образованием, социальными талантами и накопленным опытом.

Классификация групп осуществляется по нескольким направлениям.
1. По принципу ведущей совместной деятельности: производственные, управленческие, учебные, спортивные, семейные группы и т. п.
2. По признаку времени существования.
3. По признаку формальности: формальные и неформальные. Формальные группы создаются на формальном основании. Неформальные группы создаются на основе личных предпочтений и симпатий.
4. По принципу цели существования: целевые группы, которые формируются для достижения определенной цели и могут распадаться после ее достижения; функциональные группы, которые могут быть многоцелевыми и ориентироваться на долгосрочное выполнение определенной функции; группы по интересам, которые возникают на основании общих интересов и увлечений, а также на основании стремления к совершенствованию методов и средств производства; дружеские группы.
5. По признаку уровня развития: номинальные группы, коллективы, гомфотерные группы.

Любая группа имеет несколько структур:
1) социальная структура - подразделение на рабочих, служащих, специалистов и руководителей;
2) функциональная структура - подразделение на работников физического и умственного труда;
3) социально-демографическая структура - разделение по возрасту и полу;
4) Профессиональная структура - разделение по образованию, опыту, квалификации.

Групповая динамика - это «совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности организации и психологические изменения, происходящие в ней; это процесс взаимодействия членов организации на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей».

Все изменения происходят под влиянием внутренних и внешних причин, обусловленных действием двух противоположно направленных тенденций групповой активности - интеграции и дифференциации.

Интеграция позволяет говорить о формировании и развитии социально-психологического единства внутри коллектива и позиционировании себя (Мы-группа) вовне.

Дифференциация - это разделение внутри организации соответственно своим статусам и ролям всех членов коллектива.

Групповая динамика выражена в следующих основных процессах и явлениях:
• руководство и лидерство;
• принятие групповых решений;
• нормообразование, т. е. выработка групповых мнений, правил, ценностей и др.;
• формирование функционально-ролевой структуры;
• сплочение;
• групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения;
• конфликты и др.

В свою очередь, это является основой следующих групповых феноменов в организации:
• система социальных связей и контактов внутри коллектива (взаимные оценки, притязания, требования и внушение, подражание и самоутверждение, соревнование или соперничество и др.);
• групповое (коллективное) мнение - групповые убеждения, взгляды, установки, предрассудки, стереотипы;
• групповые (коллективные) настроения (совместно пережитые эмоции, состояния, процессы);
• внутриорганизационные обычаи, традиции, привычки -относительно устойчивые и передающиеся способы реагирования на явления окружающей действительности; нормы и стереотипы поведения, действий и общения сотрудников, ставших групповой (коллективной) потребностью.

К основным факторам, влияющим на направленность процессов групповой динамики, относятся:
• мотивация, т. е. чего ждут члены организации;
• структура власти в организации, т. е. качественная выраженность власти и авторитета отдельных членов организации и ее подгрупп;
• стиль управления руководителя организации;
• состояние процесса коммуникации в организации;
• результаты деятельности и авторитет организации;
• ощущение принадлежности (непринадлежности) к организации, причастности (непричастности) к делам организации, степень ответственности за результаты работы и др.

Стадии развития коллектива организации. Управление на каждой стадии будет отличаться.

Стадия возникновения возможна при создании новой организации, при приходе нового руководителя, при кардинальных изменениях в составе организации (изменение штата, замена значительного числа работников - не менее четверти, приход авторитетных работников, которые в короткий период становятся лидерами и радикально меняют ситуацию в организации). На этой стадии внешней организацией задаются целевые установки, проектируются и создаются формальная структура организации, органы управления, система отчетности и др. Взаимные требования в системе «начальник - подчиненные» еще только вырабатываются, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. У членов организации еще нет опыта совместной деятельности. Психология организации на этой стадии -исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности.

Стадия формирования предполагает образование неформальных групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется групповое мнение. Данная стадия особенно сложна для управления организацией. С одной стороны, создание неформальных групп - процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач организации. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается, во-первых, в умелом распределении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям); во-вторых, в проведении совместных мероприятий (спортивных, культурных и др.).

Для стадии стабилизации характерно достижение определенной зрелости организации. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось групповое мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. Но на этой стадии развитие коллектива не останавливается. Стабилизация означает лишь окончание становления неформальных групп, структуры, норм.

За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.

Американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделяют следующие пять этапов групповой динамики организации:
1. Притирка. Члены организации присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой организации. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Члены организации не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга.
Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.
2. Ближний бой. Этап борьбы и переворотов, этап, когда образуются кланы и группировки, когда выдвигаются личности, претендующие на роль лидера (иногда может происходить и силовая борьба за лидерство), когда разногласия выражаются более открыто по сравнению с первым этапом. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы (как личностные, так и профессиональные) все более отчетливо выявляются. На этом этапе организация начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.
3. Совершенствование и экспериментирование. На этом этапе члены организации осознают свой потенциал, все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов организации. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются и совершенствуются. Появляется желание экспериментировать и реально повышать эффективность работы организации.
4. Эффективность. Организация приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управляющие функции могут делегироваться различным членам организации в зависимости от конкретных задач.
5. Зрелость. На этом этапе организация - сплоченный коллектив, который ставит перед собой общие цели.

Управление и развитие коллектива - одно из самых важных направлений развития психологии управления. Ниже представлен общий анализ основных направлений развития коллектива.

1. Мероприятия по профессиональной и социальной адаптации новичков
Адаптация - это приспособление организма к условиям среды. Применительно к функционированию организации можно говорить о профессиональной и социально-психологической адаптации личности в трудовом коллективе.

Профессиональная адаптация - это приспособление человека к условиям труда. Даже если человек обладает необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенной профессиональной деятельности, работа на новом месте вызывает серьезный стресс, который неизбежно сказывается на продуктивности деятельности. Адаптация может проходить несколькими путями: быстрый («Справится - наш работник, нет - уволим») -ориентирован на амбициозных, компетентных и усердных сотрудников; наставнический - закрепление наставника за новым членом коллектива; испытательный - новичку дают разные виды работы, но не ожидают максимальных результатов; отличие этого метода от первого в том, что тут в большей степени сам сотрудник принимает решение - оставаться ему или нет.

Анализируя вопрос социальных ситуаций, связанных с деятельностью и влияющих на процесс адаптации, рассмотрим факторы: организационной культуры (новый феномен по отношению к адаптации), мотивации, коммуникации и стресса.

1. Фактор организационной культуры. Нормальный процесс адаптации определяется критериями адекватности или соответствия, чаще всего связанными с характеристиками, важными для принятия человека на работу. По мнению А. Кристоф, современная система отбора кадров стремится к оптимальному соответствию между личностью и организацией, что обусловливает подбор людей, обладающих ценностями, адекватными данной организации. Индивидуумы, не входящие в это единство, могут способствовать возникновению ситуаций, определяемых в психологии как недостаточность мотивации для включения в деятельность. В свою очередь, все упомянутое выше ведет к развитию неудовлетворенности деятельностью.

Следует отметить роль организации в формировании соответствующей ей организационной культуры, способствующей укреплению доверия и распространению прогрессивных ценностей.

Именно культура определяет связь между ценностями и чаяниями людей, вселяя в них чувство привязанности и вознаграждая их за это. С. О'Рейлли утверждает, что, отражая убеждения и ожидания, организационная культура служит контрольным механизмом и регулятором поведения1. Культура может поддерживаться многими формами социальной и досуговой деятельности и подчеркивать такие ценности, как межличностные связи и дружеская поддержка коллег. Кроме того, в рамках организационной культуры следует рассматривать проблемы людей, оказавшихся в определенных межличностных отношениях. Согласно М. Киртон2, люди различаются по характеру и степени переработки информации. Она предложила разделять людей с различным стилем когнитивных процессов и мышления на типы: адаптивный и новаторов. Применительно к организационной культуре важно учитывать роль людей данных типов. Они могут давать повод для межгрупповых конфликтов, так как предпочитающие иные стратегии при решении проблем чаще всего не желают сотрудничать. Представители адаптивного типа считают новаторов недисциплинированными, слишком эмоциональными, упорно старающимися «протолкнуть» свои идеи. Новаторы же склонны оценивать адаптивный тип как людей, которых характеризуют приспособленчество, консерватизм и нецелеустремленность. Практика, однако, показывает, что наибольшая эффективность присуща тем организациям, в которых работают люди, представляющие оба стиля когнитивных процессов. Лонгитюдные исследования М. Киртон показали, что сбалансированность адаптивности-новаторства может стимулировать эффективность функционирования организации.

2. Роль мотивации в процессе адаптации. Рассмотрим некоторые мотивационные факторы: удовлетворенность деятельностью и вознаграждение за нее. Удовлетворенность находится в прямой связи с другими, не менее важными компонентами деятельности, имеющими как положительные, так и отрицательные последствия. К положительным следует отнести производительность, эмоциональный настрой, продвижение по службе, руководство и условия деятельности. Отрицательные последствия могут проявиться в случаях неудовлетворенности деятельностью. Обычно они выражаются в уходе с работы и прогулах. Некоторые компоненты удовлетворенности деятельностью и вознаграждения часто так переплетены, что порой трудно даже представить их вне взаимной связи. По мнению Е. Мак-Кенны, вознаграждение может служить положительным мотивом в процессе адаптации только в том случае, если индивидуум будет способен осознавать связь между производительностью и вознаграждением.

Вознаграждение за деятельность также характеризуется широким спектром: от материального благосостояния до внутренней удовлетворенности. Принято считать, что для индивидуума внутренняя удовлетворенность служит наивысшей формой вознаграждения, поскольку имеет психологическую основу. В обеспечении внутреннего вознаграждения немаловажную роль играет управленческое воздействие, которое проявляется не только в виде оплаты труда, премий за мастерство и применение приобретенных навыков, но и путем продвижения по служебной лестнице, а также созданием условий для развития личности.

Подчеркивая важность внутреннего вознаграждения, не следует забывать и о внешнем, которое служит инструментальной функцией для удовлетворения других потребностей. За последние двадцать лет внешнее воздействие и окружающая обстановка приобрели большую значимость. Конкурентность, если она связана с объективной оценкой деятельности, служит хорошей компенсацией для тех, кому менее важна внутренняя психологическая удовлетворенность. Однако для этого используются сложные компенсационные системы. В настоящее время многие фирмы применяют прямые и косвенные компенсационные пакеты, способные объединять разнообразные формы вознаграждения: почасовая оплата и плата за результаты, бонусы и доля от прибыли, долгосрочная компенсация, плата за производительность и мастерство и др. Разные формы вознаграждения имеют свои положительные и отрицательные стороны. Однако существует общее представление, что производительность и оплата должны быть связаны теснейшим образом. Следует отметить, что плату за производительность можно считать положительной компенсационной формой, но есть и другое мнение. Одни исследователи высказывают мысль, что эта плата - наиболее действенный результат руководства человеческими ресурсами и наиболее актуальный компонент вознаграждения на современном этапе социальной политики1. Другие, к числу которых относятся представители японской системы вознаграждения, а в последнее время и некоторые представители американской, склонны считать ее основным фактором, искажающим социальные установки работников2. Согласно системе, предложенной японскими корпорациями, старшинство и плата за стаж - более привлекательные формы вознаграждения. Такая система активнее способствует достижению целей процесса адаптации, поскольку она не только вознаграждает материально, но и создает условия для подкрепления непрерывного обучения, таким образом расширяя общую перспективу деятельности. Это свойственно не только японским, но и американским компаниям Z-типа, в которых наряду с вознаграждением присутствует забота о людях, простирающаяся за пределы организации и проявляющаяся в улучшении условий жизни работников.

3. Роль коммуникации в процессе адаптации. Исследователи обосновывают необходимость разных форм коммуникации как по вертикали, т. е. между руководителями и подчиненными, так и по горизонтали - между подчиненными. Созданию оптимального климата для положительных установок к деятельности и включенности в круг организации помогает двусторонняя, открытая коммуникация. Успешное межличностное общение способствует включению в структуру организации и адаптации. С этой целью используются консультативные форумы и группы советов, которые активизируют общение людей и развивают чувство ответственности за идеалы и политику организации.

Особая роль в системе коммуникации отводится руководителям. Анализ стиля их деятельности показывает, что периодические встречи с персоналом и дискуссии по проблемам занятости, а также другим темам положительно влияют на адаптацию и дальнейшее поведение подчиненных. Существуют специальные приемы, используемые руководителем при общении с новичками, например рассказ о том, как некогда человек, в настоящее время занимающий в фирме высокое положение, из чувства долга вовремя пришел на помощь и спас производственную систему от развала1. Конечно, в данном случае содержание рассказа представляется не столь важным по сравнению с его нравственным аспектом, подчеркивающим, что за дополнительные усилия в сфере деятельности работник вознаграждается продвижением по службе. Отмечаются и другие формы коммуникационных действий, а именно - использование церемоний или обрядов для подкрепления заботы о людях. Вручение наград на таких церемониях означает не только признание достигнутых результатов, но также становится стимулом, способствующим продолжению успешного труда.

Современная литература предоставляет возможность ознакомиться с программами совершенствования коммуникаций. К ним относятся обучение вербальной и невербальной коммуникациям, навыкам публичного выступления, а также информация, полученная по спутниковой связи для поддержания двустороннего контакта с другими компаниями. Коммуникационные связи полезны не только для адаптации людей: сегодня возникла необходимость адаптироваться и к новым технологическим процессам, особенно в период реорганизаций и реструктуризации.

Роль коммуникации возрастает в случае возникновения каких-либо технических неполадок или катастроф. Потребность в коммуникации особенно четко проявляется тогда, когда необходимо дать объяснение сложившейся локальной ситуации с ее включением в более широкий социальный контекст происшедшего события, а также внести свои предложения о том, как себя вести в подобном случае и одновременно предоставить возможность другим высказать свое мнение.

Кроме того, коммуникация - средство для разрешения интерперсональных конфликтов. Следует отметить, что в роли миротворцев должны чаще всего выступать психологи или специальные консультанты, обладающие высокими коммуникативными качествами.

4. Стресс и адаптация. Среди исследователей проблем стресса и адаптации имеются и те, кто склонен усматривать непосредственную связь между адаптацией и ухудшением здоровья, вызванным перенапряжением. По мнению Р. Бринер, стресс могут провоцировать ситуации, которые рассматриваются как обременительные, угрожающие, неопределенные, двусмысленные или просто скучные. В качестве повода для стресса все чаще упоминаются и такие факторы: чрезмерная загруженность, продолжительность рабочего времени, конкуренция, слишком быстрое продвижение по службе, негативные межличностные отношения с руководителями, конфликт между работой и личной жизнью, неуверенность в надежности своего положения на работе.

Стресс независимо от вида деятельности вызывает перенапряжение, которое становится причиной многих человеческих недугов физического и психического характера.

Чтобы описать вредные для здоровья случаи, связанные с деятельностью, Р. Росс и Е. Альтмайер предложили специальный термин «профессиональный стресс». Изучение стресса на рабочем месте показало, что почти любой трудовой аспект при некоторых уровнях стрессогенности может вызвать чрезвычайно нежелательные последствия. Этот факт позволил сделать вывод, что деятельность сама по себе стрессогенна и необходимо искать пути для лучшей адаптации. Поиск таких возможностей показал, что профессиональный стресс является субъектом индивидуальных вариаций - он «проходит» не только через индивидуума, но и через ситуацию одновременно. Реакции со стороны личности в случае профессионального стресса чаще всего определяются симптомами трех типов: физическими, психологическими и поведенческими.

По мнению В. Суферланда и Ц. Купера, физические симптомы связаны с кардиоваскулярными или желудочными болез-нями1. Другие исследователи стресса к упомянутым симптомам относят еще и аллергии, нарушения сна, головные боли и респираторные заболевания. Зависть, унижения, ссоры и неуместные замечания тоже могут вызвать отрицательные эмоции, ведущие к истощению и ослаблению организма. К психологическим симптомам относятся эмоциональные и когнитивные реакции, возникающие в стрессовых ситуациях: депрессия, чувство беспокойства, скука, крушение надежд, одиночество и возмущение. Все эти проявления тесно связаны с физическими симптомами, а порой даже могут обусловливать друг друга. Поведенческие симптомы включают уклонение от работы, увеличенное потребление алкоголя или наркотических веществ, агрессию и межличностные конфликты, прогулы и снижение производительности труда. К наиболее опасным последствиям стресса относятся посттравматические расстройства. В число таких последствий входят ролевые перегрузки, т. е. ситуации, когда человек не способен справиться с работой на рабочем месте и вынужден брать ее домой, а также ролевая сложность и ролевая неопределенность в случае предъявления нечетко сформулированных требований.
Несмотря на многочисленные усилия исследователей, до сих пор остается не решенной проблема проведения границы между источниками профессионального и непрофессионального стресса. Во многих случаях рабочее окружение (перегрузка на рабочем месте, давление руководителя) может вызвать раздражительные или депрессивные реакции. Семейные или сугубо личностные события тоже могут оказать влияние на производительность труда. Профессиональный стресс на современном этапе высокотехнологичного производства обходится все дороже и дороже, поскольку он тесно связан с человеческими ошибками. Наибольший ущерб, однако, приносят алкоголизм, депрессия и прогулы. Поэтому современные компании стараются внедрить специальные антистрессовые программы, основанные на психотерапии и медитации, регулярном хорошо сбалансированном питании. Важную роль в борьбе со стрессом играют глубокий сон, регулярные физические занятия, умеренное потребление спиртного и медикаментов, а также всесторонняя поддержка со стороны друзей, родственников и профессионалов. Поиск новых стратегий и современных методов избавления от стресса и восстановления работоспособности - наиболее актуальная проблема современного общества.
5. Адаптация как взаимодействие личности и среды. Этот подход известен со времен К. Левина. Он полагал, что социальное поведение людей лучше всего может быть описано в терминах взаимодействия между потребностями индивидуума и путями, которыми окружающая социальная среда их удовлетворяет или фрустрирует. В психологической литературе это явление известно как баланс между требованиями и ресурсами. Деятельность предъявляет к работнику определенные требования, связанные с трудовыми навыками, количеством требуемой продукции, уровнем внешнего контроля, образцами поведения. Ресурсы включают способности человека выполнять эти требования. В случае его положительного взаимодействия с окружающей средой обнаруживается адекватная адаптация к деятельности. Напряжение и стресс возникают в результате некоторого несоответствия: требования, предъявляющиеся к работе, превышают возможность человека их выполнить. Или, наоборот, они слишком низки по сравнению с квалификацией работника. В обоих случаях это вызывает чувство неудовлетворенности и даже депрессию.

В последнее время на согласованность взаимодействия личности и окружающей среды в процессе адаптации обращается все большее внимание. Рассматривая проблему адаптации в ретроспективе, можно увидеть, что она пока трудноразрешима. Не случайно современный отбор кадров организован таким образом, что для конкретной деятельности подбираются люди, наиболее ей адекватные. В таком случае организация должна установить требования к отбору, которые, по мнению Д. Арнольда, Ц. Купера и И. Робертсона, должны включать знания, способности, навыки, положительные установки и интерес к выполнению деятельности1. Более детальный список содержит не только теоретические знания, но и проверку практических навыков. Рассматриваются интеллектуальные возможности и особые способности, склонности - концентрация и переключение внимания, легкость общения. Учитываются интересы претендентов - отношение к культуре, спорту, образ жизни; принимаются во внимание общий настрой, желание работать посменно, а также часто отправляться в поездки.

Для выяснения общих требований используются психометрические тесты (личностные и когнитивные), а для установления практических навыков требуется выполнение определенных заданий, связанных с конкретной сферой деятельности. Претендующих на должность лиц могут попросить показать, как они водят машину или выполняют определенные операции; у будущих администраторов могут потребовать напечатать текст или подготовить специальное деловое письмо. В целях проверки навыков принятия решений претенденту предлагают принять участие в групповой дискуссии.

Хорошо организованный отбор в современной компании как бы включает в себя проблему адаптации. Традиционные модели адаптации уже перестали применять, так как спрос человеческих ресурсов превысил предложение, возросла безработица. Закрытые акционерные компании (наиболее популярные на современном этапе в экономически и социально слабо развитых странах), стремясь выжить в тяжелых условиях конкуренции, стараются скрыть реальное число работающих, т. е. уклоняются от платы налогов в госбюджет. Естественно, при таких условиях на проблему адаптации не обращают должного внимания. Однако следует отметить, что в современных, экономически сильных компаниях само понятие адаптации приняло несколько иной характер.

Рассматривая процесс адаптации, А. Кристоф выделяет три фазы. Первая фаза протекает до приема на определенное место. Она связана с некоторыми аспектами правового регулирования приема на работу, начиная с выполнения непременного условия о приобретении профессионального образования и кончая включением в практическую деятельность. Следующая фаза отражает ценности, которые помогают новичку адаптироваться к реальным условиям организации. Третья фаза проявляется в способностях индивидуума принимать рабочие установки, усваивать их и адаптироваться в организации. Анализ упомянутых фаз приводит к мысли, что адаптация в современном ее понимании оценивается скорее всего как односторонний процесс приспособления личности к окружающей среде. Экономические условия и современные технологии диктуют свои требования. Возможно, в этом отношении прав американский психолог Р. Стернберг, который приравнивает практический интеллект к умению выжить в трудных ситуациях.

Вышеизложенный материал позволяет сделать следующие выводы.
1. Давая оценку предложенным точкам зрения на адаптацию к деятельности, следует отметить отсутствие универсального подхода.
2. С какой точки зрения ни рассматривалась бы адаптация к деятельности, следует понимать ее как процесс, наносящий наименьший физический и психический вред здоровью личности.
3. Данные многомерного исследования следует считать целесообразными для выявления оптимального подхода при решении современных проблем адаптации.
2. Мероприятия по стимулированию самореализации личности.

Самореализация личности напрямую не связана с деятельностью в определенном трудовом коллективе. Самореализация представляет собой постоянный процесс раскрытия возможностей личности, предполагающий применение способностей, разума и работу над тем, что действительно важно для индивида и к чему он стремится.

Самореализация - осуществление возможностей развития «Я». Близким к данному термину является понятие «самоактуализация», которое, как правило, упоминается со ссылкой на теорию А. Маслоу.

Скажем несколько слов об исследованиях, посвященных изучению условий самореализации личности.

Р. А. Зобов и В. Н. Келасьев выявили две группы факторов, оказывающих влияние на самореализацию: зависящие (ценностные ориентиры, готовность к самостроительству, гибкость мышления, воля) и не зависящие от человека (социальная ситуация, уровень жизни, материальная обеспеченность, влияние на человека средств массовой информации, состояние экологической среды).

Л. А. Коростылева в качестве основных психологических детерминант самореализации выделяет мотивационно-смыс-ловые и личностно-ситуационные.

По мнению С. Л. Братченко и М. Р. Мироновой, самореализация личности зависит от характера взаимоотношений с двумя силами: внешним и внутренним миром. Причем в соответствии с исходной позицией веры в природу человека актуализирующее, созидательное начало признается в первую очередь за организмом, внутренним миром, в котором изначально заложен мощный потенциал, «главная движущая сила жизни» и развития человека - стремление к росту, раскрытию своих способностей и усилению возможностей, к большей эффективности, зрелости и конструктивности. Поэтому для личности исходными, определяющими являются отношения с самим собой.

По предположению М. А. Петровской, в качестве условия самореализации может выступать творчески преобразовательная деятельность субъекта, так как она является способом его структурной перестройки и повышения уровня его духовной организации.

А. Маслоу подчеркивает важную роль в процессе самоактуализации личности наличие таких характеристик, как позитивные эмоции, воля (необходима для того, чтобы развивать способности и достигать трудных, требующих длительной работы целей), холистическое мышление (предполагает концентрацию внимания на отношениях и целом более, чем на отдельных частностях). Кроме того, чтобы создать условия для развития и самореализации личности, необходимо понять, что способности, органы, организм в целом требуют функционирования, самовыражения и применения по назначению1. А. Маслоу выделил базовые характеристики самоактуализирующихся людей, в частности: более эффективное восприятие реальности; принятие себя, других и природы; непосредственность, простота и естественность; центрированность на проблеме; потребность в уединении; независимость от культуры и окружения; свежесть восприятия; вершинные (пиковые) переживания; общественный интерес; глубокие межличностные отношения; демократичный характер; разграничение средств и целей; философское чувство юмора; креативность; сопротивление окультуриванию.

По мысли А. К. Марковой, значимым фактором личностного саморазвития выступает профессионализация. Именно профессия - источник существования и средство личностной самореализации человека3. Данная мысль близка нашим исследовательским интересам. Выявление возможностей и психологических условий самореализации в профессии имеет важное значение как для конкретной личности, так и для общества в целом.

Приведенные выше исследования указывают на то, что ученые, как правило, склонны изучать феномен самореализации в целом, безотносительно к конкретной сфере деятельности или взаимодействий человека. Однако такого рода обобщения нередко уводят в сторону от практической значимости подобных исследований. Концентрация на профессиональной сфере позволяет более полно осмыслить феномен самореализации человека и использовать полученные результаты в практических целях.

Нередко самореализацию личности в профессиональной деятельности подменяют понятиями эффективности и успешности. Это не совсем верно, так как самоактуализирующийся человек способен достигать некоего «трансцендентального» уровня профессиональной успешности (качественно более высокого), в отличие от того работника, которого можно считать пешным по всем необходимым формальным признакам.

Анализируя любую профессиональную деятельность, можно выделить еще один немаловажный параметр, который способен оказать влияние на возможность самореализации человека в профессии, - удовлетворенность трудом, что вполне закономерно, так как данный компонент предполагает возможность удовлетворения в деятельности всех видов потребностей, в том числе и высших, связанных с раскрытием потенциала личности.

3. Мероприятия по усилению сплоченности трудового коллектива
Групповую сплоченность определяют как меру единства поведения членов малой группы в условиях свободного выбора их действий. Это единство не следует отождествлять с его единообразием. Под единством понимается направленность, ориентированность действий членов группы на достижение групповых целей.

Хорошо известно, что сплоченность группы представляет собой сложный и многогранный феномен.

Существует три направления исследований групповой сплоченности, в которых делается акцент на том или ином групповом процессе: приоритет в рассмотрении отдается либо эмоциональным элементам межличностных отношений и эмоциональному отношению индивида к группе; либо когнитивно-оценочным аспектам внутригрупповой активности; либо оптимальному внутригрупповому взаимодействию. Эмоционально-межличностный аспект понимания сплоченности представлен в социометрической теории; когнитивно-оценочный аспект - в теории социального сравнения, в концепции социальной идентичности, в теории деятельностного опосредствования межличностных отношений (ценностно-ориентационное единство и предметно-ценностное единство); поведенческий аспект - в интеракционизме и социально ориентированном бихевиоризме, например в теории взаимозависимости.

Источник: 
Полюшкевич О.А., Введение в психологию управления