Тому, кто умеет ждать, не надо идти на уступки.
Зигмунд Фрейд
Ключевую роль в организации играют лидеры коллектива, лидеры групп. Стиль управления лидера всегда оценивается, сотрудники внимательно наблюдают за способностями руководителя создать обстановку открытости, сотрудничества и совместного обсуждения. Если менеджер заявляет о своей готовности придерживаться принципов коллективной работы, но при этом демонстрирует, что не совсем доверяет сотрудникам, команда делает соответствующие выводы. Руководителю требуется обладать навыками баланса между формальной и неформальной структурами организации, знаниями и навыками контроля над системой неформальных отношений. Менеджер должен динамично реагировать на потребности, привычки и возможности людей, работающих под его началом.
Проблемы управления и лидерства тесно связаны между собой, однако не стоит употреблять их как синонимы. Лидер и руководитель — понятия различные по целому ряду параметров.
Во-первых, лидер выдвигается естественным образом в результате внутригрупповых процессов, тогда как руководитель искусственно вводится в коллектив и может даже не принадлежать к группе. При этом лидер заведомо должен обладать достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении групповых целей.
Во-вторых, взаимодействие лидера и группы носит неформальный характер, и функции, обязанности и ответственность лидера не регламентированы. Менеджер ограничен определенными функциональными обязанностями, ответственностью и наделен полномочиями.
В-третьих, различаются сферы влияния лидера и руководителя. Сфера влияния лидера распространяется не только на непосредственные обязанности членов группы, но и на неформальные связи, отношения сотрудников. Руководитель же влияет только на формальную структуру организации, но это влияние носит жесткий, обязательный характер. Руководитель влияет на группу с формальной позиции, а лидер — с межличностной. Кроме того, с личностью лидера идентифицируется специфическая и не исчерпываемая системой официально общепринятых значений система групповых норм и ценностей.
В-четвертых, различием служат приоритеты в соблюдении интересов. Для менеджера — это прежде всего интересы вышестоящего руководства, которому он обязан своим положением, а для лидера — интересы группы, которая оказала ему доверие. При этом интересы группы, новаторство зачастую вступают в противоречие с требованиями руководства и менеджер должен либо ориентироваться только на начальство, либо искусно маневрировать, применяя лидерские качества.
В-пятых, принципиальное различие между лидером и руководителем лежит в сфере отношения к целям. Менеджеры, как правило, реализуют заданные извне цели, а лидеры сами их продуцируют и формулируют. Лидер прежде всего определяется способностью моделировать будущее, создавать перспективу развития. Картина будущего, уверенно описанная лидером, формирует лагерь его последователей, которые верят в успех «предприятия».
В идеале лидер и руководитель объединены в организации в одном лице. Тогда такой менеджер, одновременно являющийся и неформальным лидером группы, обладает большими полномочиями, инструментами влияния и стимуляции деятельности команды. В реальности же лидер и руководитель — это разные лица, а неформальный лидер может даже противостоять менеджеру, возглавляя своеобразную оппозицию линии руководства.
Говоря о разграничении формальных и неформальных структур в организации, необходимо выделить зоны действия ролевых предписаний и норм. Ролевые предписания обусловлены позицией личности в организационной структуре. Они могут быть различными для разных членов одной группы, тогда как нормы в большей степени едины и регулируют поведение целого ряда отдельных групп. В нормативной регуляции поведения различают три его вида: требуемое, допускаемое (разрешаемое) и запрещаемое. Нормы разделяются на неофициальные и официальные (зафиксированные в документах, формализованные и достаточно универсальные). Неофициальные нормы функционируют в виде коллективных традиций, групповых мнений, обычаев. Регулятивные возможности официальных норм во многом зависят от неформализованных каналов коммуникации. Неофициальные нормы, в отличие от официальных, меньше выполняют функции запрещения, расширяя диапазон допустимого поведения. С другой стороны, неофициальная система санкций нередко более оперативна и действенна, чем официальная.
Существуют различные определения лидерства, предложенные в философии, психологии, социологии и непосредственно в практике бизнеса. Дж. Терри определяет лидерство как воздействие на группу людей, побуждающее их к достижению общей цели. Лидер играет ведущую роль в группе, формируя цели и контролируя деятельность других. Б. Д. Парыгин трактует лидерство как персонифицированную форму социального контроля и интеграции всех механизмов и способов социально-психологического воздействия с целью достижения максимального эффекта в групповой деятельности и общении.
Лидера определяет известная формула: «Знать — мочь — хотеть — успевать». Лидерство является примером силы личности, которая мобилизует группу и ведет ее за собой. Лидер может быть официально назначен или избран, но может, как уже отмечалось, выдвинуться и неформально, в процессе групповых взаимодействий. В зависимости от ситуации лидер может быть хорошим или посредственным: лучшая кандидатура на пост руководителя технической группы может не подходить для коммерческого отдела.
В психологии принято различать целевого лидера и социального.
- Целевой лидер организует работу, устанавливает групповые стандарты и сосредоточен на достижении цели. В большинстве случаев лидер этого типа использует директивный стиль, который приносит плоды, если у лидера достаточно способностей, чтобы отдавать правильные распоряжения. Ориентация на достижение цели способствует сосредоточению внимания лидера и усилий группы на стоящей перед ними задаче. Оптимальным является сочетание конкретной, сложной, но интересной цели с периодическими отчетами о достижениях. В этом случае удается добиться высоких результатов с сохранением устойчивой мотивации.
- Социальный лидер ориентирован на улаживание конфликтов, оказание поддержки и объединение команды. Социальные лидеры часто используют демократический стиль руководства, делегируя власть членам группы. Такой лидер поощряет участие членов команды в принятии решений. Социальное лидерство, основанное на демократических принципах, наиболее благоприятно в моральном отношении. Участие в принятии решений усиливает чувство удовлетворения, повышается мотивация к достижению конечного результата. При демократическом стиле процветают те участники команды, которые ценят принадлежность к группе и гордятся ее достижениями.
Анализ проблемы лидерства предпринимался в разных направлениях, что позволило выделить следующие комбинации анализа: рассмотрение лидерских качеств; характеристики образцов лидерского поведения; ситуационный подход к лидерству.
Лидерство по своей природе является результатом одновременного действия как объективных факторов (интересы, цели, потребности и задачи группы в конкретной ситуации), так и субъективных (индивидуально-типологических особенностей индивида как инициатора и организатора групповой деятельности).
Рассмотрим наиболее известные подходы к анализу лидерства, иллюстрирующие три основные комбинации.
Одной из первых работ по количественному анализу лидерства было исследование Э.Флейшмана (1950), который с помощью статистического анализа упростил первоначально обширный перечень параметров до двух четких факторов: внимательность, т. е. степень, в которой руководитель проявляет сердечность, уважение, заботу и доверие к своим подчиненным; структурированность деятельности, т.е. степень следования приемам планирования, организации, руководства и контроля.
Одна из наиболее ранних и известных систем оценки лидерских качеств принадлежит известному психологу К. Левину, предложившему в качестве базового деления три лидерских стиля: авторитарный, демократический, пассивный. В классификации К.Левина делается акцент на степень влияния подчиненных или руководителя на принимаемое решение. На схеме графически представлен диапазон поведения руководителя от автократического до крайне демократического.
- А — менеджер принимает решение и оглашает его;
- Б — менеджер «продает» решение;
- В — менеджер вырабатывает идеи и выносит их на обсуждение;
- Г — менеджер представляет вариант решения для уточнения;
- Д — менеджер представляет проблему, получает предложения и принимает решение;
- Е — менеджер определяет ограничения и предлагает группе принять решение;
- Ж — менеджер дает возможность подчиненным функционировать в рамках ограничений.
Идея континуума типов лидерства призвана была помочь менеджерам проанализировать собственное поведение без приклеивания того или иного ярлыка.
Р. Лайкерт выделяет четыре основные системы управления: эксплуататорски-авторитарную; патерналистски-авторитарную; консультативную; демократическую. Р. Лайкерт утверждает, что последняя система наиболее эффективна, так как апеллирует к учету человеческого фактора.
Г. Минтцберг определил восемь основных навыков, необходимых лидеру: уметь быть равным; уметь руководить; уметь разрешать конфликты; уметь обрабатывать информацию; уметь принимать нестандартные управленческие решения; уметь распределять ресурсы; умение рисковать; искусство самоанализа.
В подходе социального психолога У. Бенниса выделены следующие свойственные лидеру основные группы качеств личности, которые сводятся к ярко выраженной способности эффективно управлять вниманием окружающих; формировать смыслы и значения у окружающих; формировать зону доверия; организовывать самоуправление.
В целом ряде практических исследований показано, что с лидерским статусом положительно коррелируют такие качества, как стремление к власти, рискованность в принятии решений, нонконформизм, высокий уровень сознательности и обязательности, низкий уровень уязвимости и депрессивности. Любопытно, что при общей тенденции к экстравертированности и компетенции в общении лидеры, как правило, дорожат своей независимостью, самоценностью и оказываются менее компанейскими личностями, чем традиционный менеджер.
В психологической литературе часто проблема лидерства рассматривается через призму харизматических качеств личности. Харизма является, по существу, формой комплексного влияния на других и включает в себя личную привлекательность, высокую энергетику и силу личности. Харизматическое поведение состоит из неповторимого внешнего образа, внутренней убежденности в собственных идеях, целеустремленности, нестандартности принимаемых решений и потребности во власти. Особого внимания заслуживают и невербальные компоненты общения лидера, такие, как темп речи, интонирование, жесты, позы. Лидер держит паузу и обладает правом физического воздействия на подчиненных (прикосновение, похлопывание по плечу и т.п.).
Американский психолог Д. Макклеланд, основываясь на психоаналитических положениях З.Фрейда, анализирует процесс формирования внутри личности стремления к власти. Это длительный процесс, начинающийся в раннем детстве, когда закладываются уважение к авторитетам, подчинение власти, усвоение норм поведения. Стремление к власти зависит от особенностей формирования чувства независимости, уверенности в себе и высокой самооценки, позволяющей противостоять большинству. Первые два этапа — приспособление и формирование независимости — еще не определяют всей картины формирования властных устремлений личности. Дальнейший шаг — самоутверждение, когда стремление к власти превращается во внутреннюю потребность, а личность учится добиваться признания у окружающих. Последний условный этап — социализация стремления к власти, когда лидер выбирает приемлемый для себя и общества способ удовлетворения этой потребности, определяет возможность исполнения функции власти с учетом этических требований и норм межличностных взаимоотношений. Важным дополнением к пониманию лидерства с точки зрения психоаналитических концепций является также утверждение, что большинство людей испытывают по отношению к отцу — начальнику — лидеру (ряд можно продолжить) амбивалентные чувства любви, ненависти, страха.
Б.Д. Парыгин предлагает модель типологии лидерства, основанную на трех различных основаниях: содержании, стиле и характере деятельности.
По содержанию деятельности лидерство дифференцируется на следующие типы: лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения; лидер-исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы; лидер, являющийся одновременно и вдохновителем, и организатором.
По стилю руководства выделяются лидеры: авторитарный; демократический; совмещающий в себе элементы того и другого стиля.
По характеру деятельности дифференцируются лидеры: универсальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера; ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определенной, специализированной ситуации.
Объединение указанных трех оснований позволяет гипотетически допустить существование следующих восьми типов лидеров:
- лидер-вдохновитель (программист) — авторитарный — универсальный;
- лидер-программист — авторитарный — ситуативный;
- лидер-программист — демократический — универсальный;
- лидер-программист — демократический — ситуативный;
- лидер-организатор (исполнитель) — авторитарный — универсальный;
- лидер-организатор — авторитарный — ситуативный;
- лидер-организатор — демократический — универсальный;
- лидер-организатор — демократический — ситуативный.
Ф. Э. Фидлер предлагает ситуационную модель лидерства. В ее основании лежит утверждение, что эффективность деятельности группы зависит от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации. Ф.Э. Фидлер выделяет следующие переменные: степень доверия и симпатии подчиненных руководителю; степень структурированности задачи (возможность разложить ее на компоненты); степень проявления власти в позиции лидера.
Уровень благоприятности ситуации, таким образом, определяется чувствами подчиненных в отношении менеджера и контролируемостью ситуации. Критериями содержания задачи являются:
- степень доказанности правильности решения;
- определенность желаемой цели или результата;
- количество альтернатив достижения цели;
- вероятность более чем одного правильного решения.
Власть лидера, в свою очередь, определяется его полномочиями принимать на работу, увольнять, продвигать или понижать по службе.
Дж. О'Шоннеси (1979) описывает ситуационную модель лидерства У. Редцина. По У. Реддину, в случае рассогласования стиля лидерства и характера ситуации подчиненные начинают воспринимать руководителя как играющего несвойственную ему роль. У.Реддин выделяет следующие факторы оценки ситуации: используемая технология; система ценностей организации; руководитель лидера и его требования; коллеги лидера и его подчиненные.
У. Реддин предлагает матрицы стилей лидерства и восприятия стилей лидерства (табл. 2.3 и 2.4).
Таким образом, У.Реддин использует при анализе ситуации реализации лидерства два параметра: ориентация на задачу и ориентация на отношения (на людей).
В целом ситуационные модели лидерства можно охарактеризовать словами американского исследователя проблемы лидерства Урвика, который утверждал, что каждая ситуация есть соединение лидера, ведомых, времени, места и других обстоятельств.
Отечественный психолог В.А.Толочек анализирует управленческую модель в терминах взаимодействия субъектов следующей триады: вышестоящий руководитель — руководитель — нижестоящий руководитель. Иначе говоря, менеджер рассматривается в совокупности функциональных связей: он сам, его руководство, его подчиненные. В качестве единицы анализа выступает не изолированный индивид, а целостная управленческая ячейка. Анализ такого уровня позволил определить, что для руководителей характерны очевидные психологические и стилевые предпочтения в отношении выше- и нижестоящих партнеров по управленческой структуре. Эти стилевые предпочтения не тождественны между собой. При этом оптимальные варианты руководства редко могут формироваться стихийно.
Некоторые авторы рассматривают лидерство не с точки зрения качеств или ситуации, а берут за основу те преобразования в окружающей социальной среде, которые несет с собой лидер. Так, в отличие от харизматического лидерства лидер-реформатор разрабатывает не только образ привлекательной модели будущего, но и некоторые критерии ее осуществления. При этом лидер преобразующего типа в большей мере включен в группу и ориентирован на передачу полномочий.
Лидерство может быть определено не только с точки зрения необходимых положительных качеств, но и с позиции отрицательного полюса — выделения тех качеств, которые мешают лидеру или не совместимы с лидерством. Так, конформизм является качеством личности, не совместимым с лидерством, что и было подтверждено в ряде исследований, показавших отрицательные корреляции между лидерством и уровнем конформизма личности.
В ряду отрицательных для лидера качеств выделяют также ориентацию на вознаграждение, а не на результат; узость мышления и отсутствие творческого, оригинального подхода; неуверенность, страх конкуренции со стороны подчиненных.
В стремлении к лидерству не стоит забывать и об опасности авторитаризма. Под влиянием определенной социальной ситуации наши мысли, чувства и поведение могут резко меняться. В качестве иллюстрации можно привести описанный психологом Ф.Зимбардо пример изменения поведения студентов в ходе экспериментального разыгрывания роли надзирателей в тюрьме. Нормальные люди без патологических черт характера после нескольких дней «в тюрьме» стали относиться к своим «заключенным» (также случайно отобранным студентам) жестоко, порой садистски. А «заключенные» после некоторого сопротивления стали реагировать тупой покорностью всем требованиям. Эксперимент пришлось прервать уже через шесть дней (вместо предполагаемых двух недель) в связи с драматическими переменами в личности и моральных ценностях испытуемых.
В психологической литературе выделяют следующие основания для реализации лидерства: власть знаний (экспертная), власть примера (влияние поступков), власть полномочий (признанность последователями), власть решимости (принятие решений), власть ресурсов (в том числе и информационных).
- Власть знаний, информации базируется на расширенном поле альтернатив принимаемых решений, возможности манипулировать информацией и использовать ее для влияния на других.
- Власть примера, поступка основывается на харизматических свойствах личности, высоком уровне привлекательности моделей поведения и эмоциональной включенности в деятельность, стремлении быть с лидером, походить на него.
- Власть полномочий строится на возможности поощрять и наказывать, влиять на окружающих силой вознаграждения или принуждения.
- Власть решимости принятия решений опирается на ответственность и результативность руководителя, возможность определять стратегию развития и основные направления движения группы как единого целого.
- Власть ресурсов традиционно основывается на влиянии основополагающих организационных структур (материальных, технических, человеческих ресурсов) на иерархическую позицию личности, обладающей этими ресурсами или ответственной за их распределение.
Авторитет может быть основан на личных качествах человека или подкреплен должностным статусом (или материальным положением). Люди склонны подчиняться авторитетному мнению до тех пор, пока оно не затрагивает личные интересы. В отношении других мы поддерживаем авторитет, в отношении себя требуем переосмысления.
Профессиональный менеджер должен соблюдать неустойчивый баланс между властью, которая ему определена должностью, и авторитетом. Если авторитет строится исключительно на власти и используется, чтобы распоряжаться людьми, то должность явно превзошла того, кто ее занимает, и руководителю она не по плечу. Искусство управления состоит не в том, чтобы распоряжаться и командовать, а в том, чтобы руководить и побуждать (а не принуждать) подчиненных к труду с максимальной отдачей и эффективностью.
Теория «великой личности», некогда имевшая популярность, не оправдала своего значения. Мнение, что все великие лидеры обладали общим набором определенных черт личности, не подтвердилось. Эффективность того или иного стиля лидерства зависит от многих параметров, в том числе и от особенностей внешней ситуации. Однако последние исследования обнаруживают некоторые тенденции, позволяющие дать общие психологические характеристики лидерства.
- Наиболее эффективные руководители проявляют себя одновременно и как целевой, и как социальный лидер, выражая энергичную озабоченность ходом работы и нуждами подчиненных.
- Характерной чертой лидера является харизма уверенности, гарантирующая поддержку группы. Харизму определяют оптимизм, вера в людей и способность вдохновлять их.
- Уверенность позволяет лидеру предлагать собственные убедительные представления о желательном положении дел и доносить эту информацию до подчиненных простым и ясным языком.
- Из личностных черт у лидеров чаще всего отмечаются энергичность, незаурядность, добросовестность, покладистость, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе.
Важной особенностью лидерства является взаимовлияние лидера и группы: не только лидер влияет на группу, но и группа влияет на лидера. Зачастую лидер предчувствует направление движения группы и использует свое предвидение для поддержания собственного авторитета. Лидера, который серьезно отклонился от групповых стандартов, группа, за редким исключением, отвергает. Искушенный лидер благоразумно «расходует» свое влияние.
Е. Б. Моргунов определяет психологическую группу как число людей, взаимодействующих между собой, знающих друг друга и воспринимающих себя как членов одной группы. Модель взаимодействия лидера и группы определяется побуждающим, стимулирующим воздействием группы на лидера. Лидер под воздействием побуждающих сигналов осуществляет конкретные действия, которые в свою очередь оказывают влияние на группу.
К подчиненному можно подходить как к человеку, имеющему недостатки, которые необходимо устранить. Но можно подойти и как к человеку, имеющему задатки, которые надлежит развивать. Лидерство — это, прежде всего, процесс мотивации группы, что позволяет вести ее за собой. Лидер обладает способностью разделять власть с группой, включать людей в общее дело. Лидер опирается на процесс социального воздействия и взаимодействия, на эффективную коммуникацию. При этом на первый план выходят побуждение и воодушевление, оттесняя силу и принуждение.