Этика деятельности организации

Организация - это экономическая система, обязанная заботиться об эффективности своих ресурсов. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции или оказания услуг, необходимых обществу, обеспечивая одновременно работу гражданам, максимальные прибыли и вознаграждение акционерам.

Вместе с тем, организация - это нечто большее, чем экономическая система. Современная организация зависит от множества ее составляющих. Это, например, потребители, поставщики, средства информации, союзы и объединения, работники и держатели акций. Они могут существенно влиять на достижение целей организации, поэтому последней приходится уравновешивать чисто экономические интересы с другими интересами, например социальными и этическими.

Поскольку организации несут ответственность перед обществом , в котором функционируют, они должны направлять часть своих средств и усилий на социальные нужды, жертвовать на благо и совершенствование жизни общества. Организации должны действовать и в таких сферах как защита окружающей среды, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя и др.

Обществу и человеку не безразлично, по каким правилам и какими средствами достигаются цели организации. Поэтому все острее встает вопрос об этике организации, т.е. об отношениях с обществом и другими организациями и об этических отношениях внутри организации.

Этические проблемы возникают при рассмотрении роли организации в обществе. На разных этапах развития общества роль организации оценивается по-разному. Например, во время переходного периода, который переживает наша страна, организации призваны решать следующие задачи: приспособиться, выжить, получить прибыль, сохранить рабочие места и квалифицированные кадры, стать конкурентоспособными. С наступлением более благоприятных времен функции организации расширяются. Специалисты рыночных отношений называют уже такие задачи как благотворительность, социальная ответственность, безопасность и др. Социальная ответственность, к примеру, рассматривается как отклик организации на социальные проблемы своих работников, жителей своего города, края, страны.

Социально ответственная деятельность организации может быть для нее очень полезной, т.к. организация получает тогда ряд преимуществ:

  • формируется более привлекательный образ организации в обществе;
  • возрастает доверие к организации;
  • увеличивается товарооборот и количество клиентов;
  • появляется возможность получать более выгодные заказы;
  • благодаря возросшему авторитету, организация может вести более активную, эффективную политику в обществе, расширять свою деятельность;
  • появляется возможность добиться снижения местных налогов и др.

Важнейшими принципами эффективной политики социальной ответственности, которые могут служить ориентирами для организации, являются:

  • помощь организации, которая, прежде всего, должна быть направлена на человека;
  • помощь организации, которая должна быть направлена на удовлетворение основных потребностей людей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности.

Организация также может вложить средства в:

  • обеспечение жителей экологически чистой водой; создание дополнительных рабочих мест; строительство жилья для бездомных;
  • бесплатное питание для неимущих, обеспечение их одеждой;
  • благоустройство микрорайонов;
  • помощь многодетным семьям;
  • строительство и обустройство мест отдыха;
  • улучшение экологии;
  • улучшение питания школьников и дошкольников; строительство школ и детских садов; строительство библиотек и других учреждений культуры; помощь музеям и др.

Для успешного функционирования организация должна уметь откликаться и на проблемы, возникающие в социальной среде. Однако организация может нарушать принципы социальной ответственности и не выполнять свои этические обязанности.

К примерам неэтичного ведения дел в организациях относятся:

  • конкурентная борьба, оттесняющая этические соображения;
  • отсутствие системы вознаграждения руководителей за соблюдение нравственных принципов внутри и вне организации;
  • общее снижение значения этики в обществе, что оправдывает неэтичное поведение на рабочем месте.

Организации принимают различные меры с целью развития нравственных принципов в деятельности руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся создание комитетов по этике, обучение нравственному поведению и выработка этических кодексов.

Так, например, к вариантам поведения, запрещенным комитетами по этике, относятся взятки, вымогательства, подарки, выплата незаконно полученных денег, конфликты на почве столкновения интересов, раскрытие секретов организации, использование информации, полученной в доверительной беседе, неэтичное поведение ради интересов организации и др.

Организациями используется обучение сотрудников и руководителей этике поведение. Работников знакомят с основами этики и с помощью деловых игр помогают решению нравственных проблем.

Регулирование моральных отношений в организации происходит при помощи этических норм, заключающих в себе моральные ценности и правила, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности.

Так, нормы морали в организации запрещают дискриминацию по следующим признакам: раса, цвет кожи, религия, пол, половая ориентация, возраст, национальность, стаж работы, убеждения, партийная принадлежность, образование, социальное происхождение, имущественное положение и др.

Запрету также подлежат сексуальные домогательства, высмеивание работников, расовое и религиозное презрение, замечания, шутки и другие действия, создающие агрессивную обстановку на рабочем месте, угрозы, грубость, использование наркотиков, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, неправильное и неэффективное пользование собственностью организации. Кроме того, запрещается разглашение информации, являющейся служебной, коммерческой тайной организации, хранение материалов личного характера на рабочем месте, использование средств связи организации в личных целях, передача администрации неточной, искаженной информации, обман для завышения своих расходов на проезд, питание, проживание в служебных командировках, обман государственных, правительственных органов, ложные заявления от имени организации, злоупотребление силой и влиянием своей организации и угрозы по отношению к другой, пренебрежительные высказывания, унижение конкурентов, подслушивание, наем служащих для получения частной информации о сотрудниках или конкурентах, взяточничество, получение подарков и денег от клиентов, вручение подарков представителям поставщиков и др.

Для улучшения морального климата в организации разрабатываются этические кодексы, описывающие систему ценностей, нравственных норм и правил в деятельности организации, которых должны придерживаться ее работники. Этические кодексы состоят из системы общих профессионально -нравственных норм и правил. Они принимаются на общем собрании коллектива, но могут быть приняты и администрацией, однако обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников.

Этические кодексы организации включают следующие разделы:

  • Введение
  • Послание руководителя организации
  • Пожелание, каким должен быть работник организации
  • Каналы связи
  • Трудовые династии
  • Частная жизнь работников
  • Собственность организации
  • Традиции и ритуалы организации
  • Конкурсы профессионального мастерства
  • Юбилеи работников
  • Деловая репутация
  • Честь и достоинство работников
  • Взаимоотношения с другими организациями
  • Отношение к законам
  • Использование торговых марок Авторские права
  • Отношения с государственными и муниципальными служащими
  • Отношения между руководителями и подчиненными
  • Отношения между руководителями
  • Отношение к женщинам - работникам организации
  • Отношение к молодежи, работающей в организации
  • Отношение к тем, кто работает и учится
  • Отношение организации к пенсионерам
  • Основные ценности организации
  • Основные этические принципы
  • Правила конкуренции
  • Социальная ответственность организации
  • Принципы справедливости в организации

Этические кодексы доводят до работников организации в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, в этом случае он содержит правила общие для менеджеров и для рядовых исполнителей. В другом случае этический кодекс может быть разработан для определенных функциональных подразделений организации с целью решения специфических этических проблем. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях нередко принимают определенные дисциплинарные меры в наказание за нарушение кодекса и в поощрение поступков, совершенных в соответствии с его правилами. Характерной чертой современных этических кодексов является подробная и тщательная проработка разделов, содержащих рекомендации по устранению этических проблем, возникающих из-за конфликта интересов.

Невозможно предусмотреть и охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, встречающуюся в организации, однако кодекс помогает в решении наиболее часто встречающихся этических проблем. Кодексы представляют собой своеобразные «путеводители» к правильному поведению, дают ориентиры в спорных ситуациях, помогают контролировать неэтичные поступки.

Первые этические кодексы появились в США в начале XX в. Первоначально это были краткие формулировки основных нравственных идей в американских корпорациях, например: «Компания придерживается стандартов американской системы свободного предпринимательства». Некоторые из таких кодексов существуют до сих пор в виде «кредо» корпорации. Краткий и ясно сформулированный документ компании «Джонсон и Джонсон», принятый в 1945 г. с тех пор так и не менялся. Когда в 1977 г. специалисты провели социологическое исследование среди американских компаний, численность которых превышала 500 человек, выяснилось, что в 90 % таких компаний имелись этические кодексы.

Инициаторами и авторами кодексов являлись в основном представители высшего управленческого персонала. Большинство компаний наказывали своих сотрудников за следующие нарушения: взятки, принятие дорогих подарков, принятие решений, отвечающих личным интересам, неуступчивость в конфликте интересов, личное поведение, нанесшее вред репутации компании, ведение противозаконной политической деятельности, прямое или косвенное использование внутренней информации в личных целях, фальсификация данных о положении дел в компании, неэтичное поведение. Многие компании постоянно напоминали своим менеджерам о необходимости следовать этическому кодексу и в большинстве случаев требовали письменного на то согласия.

Проведенный анализ содержания этических кодексов американских компаний, позволил определить темы, наиболее часто затрагиваемые в настоящее время в кодексах. Это отношение к исполнительной власти, отношение к клиентам и партнерам, отношения с подчиненными, отношения с конкурентами, отношения с иностранными правительствами, гражданские и общественные обязанности, защита окружающей среды, ведение дел за рубежом.

Так, корпорация «Нортон», крупный многонациональный производитель промышленных товаров, ввела у себя этический кодекс в середине 70-х годов. Сегодня это 12-страничный документ под названием «Политика «Нортон» в сфере этики бизнеса». Общие принципы морального кодекса сочетаются в нем с конкретными и подробными деловыми указаниями. Основными темами данного кодекса стали соответствие федеральным и местным законам, ответственность перед всеми заинтересованными сторонами и внутренние организационные проблемы.

Этический кодекс компании «Кока-Кола» состоит из пяти разделов: первый регулирует выполнение обязательств по бухгалтерским отчетам компании; во втором разделе описаны потенциальные конфликты, которые могут возникнуть при столкновении интересов служащих компании; третий раздел документа регулирует взаимодействия компании с государственными учреждениями, официальными лицами, клиентами и поставщиками; в четвертой части регламентируется участие служащего в деятельности политической партий и других компаний; пятый раздел содержит указания по реализации правил кодекса.

Вне Америки корпоративные кодексы в настоящее время имеют еще слабое распространение. Исследование 200 ведущих корпораций мира показало, что только 30% неамериканских компаний имеют свои кодексы.

Наряду с корпоративными кодексами получили развитие и профессионально-нравственные кодексы. Так, в США были приняты кодексы ряда профессиональных объединений: ассоциации производителей мороженого, ассоциации работников похоронных агентств, американского общества издателей периодической прессы, работников рекламных агентств и др. Некоторые из профессионально-нравственных кодексов США помещены на страницах Интернета (например, «Кодекс Ассоциации независимых предпринимателей в области информационных коммуникаций», 1997 г.). Согласно данному кодексу, член Ассоциации берет на себя следующие обязательства:

  1. Поддерживать профессиональную репутацию, т.е. быть честным, компетентным, соблюдать конфиденциальность;
  2. Представлять своим клиентам самую последнюю и полную информацию, насколько это позволяют денежные средства и время, предоставляемые клиентами;
  3. Указывать клиентам источник информации и степень его надежности;
  4. Браться за выполнение только тех проектов, которые не выходят за рамки законности и не наносят вреда профессии;
  5. Удовлетворять условиям конфиденциальности, желательным для клиента, т.е. не разглашать вид предоставляемых услуг, личность клиента, цель выполняемых работ;
  6. Признавать право интеллектуальной собственности, лицензионное право и другие соглашения с поставщиком, предупреждать клиентов о тех обязательствах, которые они берут на себя при заключении соглашения;
  7. Поддерживать профессиональные взаимоотношения с электронными библиотеками и следовать всем правилам доступа в них;
  8. Нести ответственность за соответствие данному кодексу действий своих служащих.

В современной России процесс создания профессионально-нравственных кодексов находится стадии развития (хотя еще более двадцати лет тому назад автор участвовала в разработке ряда профессионально-нравственных кодексов, например, «Кодекс руководителя производственного коллектива» и др.).

В настоящее время можно привести в пример положения «Российского национального кодекса деятельности в области информатики и телекоммуникации», принятого в 1996 году:

  1. Не производить (копировать) и не использовать программные и технические средства информатики и телекоммуникаций без разрешения (лицензии) собственника (изготовителя) или владельца и не приобретенные на законных основаниях;
  2. Не нарушать законодательство об охране интеллектуальной собственности и признанные нормы авторского права на программные средства и базы данных;
  3. Не нарушать тайны передачи сообщения, не практиковать вскрытие информационных систем и сетей передачи данных;
  4. Не использовать наименования и аббревиатуры других фирм, компаний и организаций без их согласия;
  5. Не извлекать прибыль от использования товарного знака или символа, принадлежащего другой организации или фирме.

Следует обратить внимание, что данный кодекс напоминает кодексы США 20-х годов (современные американские кодексы обращены прежде всего к клиенту, а российский ориентирован на отношения с партнерами и конкурентами).

Существуют в России и другие профессионально-нравственные кодексы, например: «Кодекс чести банкира» (1992 г.); «Кодекс чести международных автомобильных перевозчиков России» (1996 г.); «Кодекс профессиональной этики Российского общества оценщиков» (1994 г.). Деловая этика в данных документах связывается с российской культурой хозяйствования. Кодексы содержат универсальные нравственные принципы: держать слово, быть честным, проявлять бескорыстие, гуманность, пунктуальность, благоразумие, предприимчивость, содействовать становлению культурных межнациональных отношений.

Кроме того, особое внимание обращается на следующие моральные правила: не нарушать закон, соблюдать нормы добросовестной конкуренции, строго выполнять договорные обязательства, отказаться от недобросовестных форм ведения предпринимательства, оказывать помощь в экстремальных условиях.

Наиболее распространенными нарушениями, осуждаемыми в российских кодексах, являются: использование чужих товарных знаков, незаконное использование чужой собственности, применение физического насилия в борьбе с конкурентами, обман, дача ложных сведений, вымогательство, получение от клиента вознаграждения и др.

Существуют национальные кодексы деловой этики. Один из первых таких кодексов появился в России в 1912 г. В 1924 г. Комитет по этике бизнеса при Торговой палате США разработал национальный этический кодекс «Принципы ведения бизнеса». В этом документе говорилось, что в основе бизнеса лежит эффективное оказание услуг, взаимная выгода и доверие, проистекающее из справедливых отношений.

В 90-е годы XX в. наметился переход от национальных к международным этическим кодексам. Это, например, Декларация «Принципы бизнеса», принятая в швейцарском городе Ко (Caux) (на принципах данной Декларации мы подробно останавливались в первой лекции).

В организациях разрабатываются карты этики - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс в расчете на каждого сотрудника. Они содержат имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам.

В ряде организаций создаются комитеты по этике, которые разрабатывают этические вопросы и вносят их для обсуждения правлением, доводят основные требования этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников, разрабатывают систему санкций для поддержки этических кодексов, обеспечивают консультации по этическим вопросам. Одни организации создают постоянные комитеты по этике, куда входят руководители ряда подразделений, другие предпочитают приглашать специалистов по деловой этике.

В организациях осуществляется обучение нравственному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения участники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, осваивают наборы готовых решений, укладывающихся в рамки нравственных требований.

В организациях проводятся этические экспертизы, представляющие собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации, который вызывает озабоченность руководства организации и может повлиять на ее имидж. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и внесение коррективов в практику деятельности организации.

Этическое консультирование в организации проводится тогда, когда возникшие проблемы не могут быть разрешены силами самой организации из-за их сложности или противоречивости нравственных ситуаций. Тогда приглашаются компетентные специалисты по этике деловых отношений со стороны.

Средством защиты норм этики от нарушения является общественное мнение организации, суды чести, подразделения, рассматривающие конфликты.

В условиях становления рыночных отношений в нашей стране соблюдение моральных норм в деятельности организации во многом зависит от работодателя. Нередко в погоне за прибылью его действия, к сожалению, бывают аморальными. Аморальные действия российского работодателя могут заключаться в следующем:

  • в непризнании прав наемного работника и неисполнении по отношению к нему своих прямых обязанностей;
  • в привнесении агрессивности в трудовые отношения;
  • в сохранении опасных для здоровья условий труда;
  • в низком уровне организации труда;
  • в отказе от управления дисциплиной;
  • в страхе как основном методе управления нанимаемыми работниками;
  • в управлении наемными работниками посредством произвола;
  • в унижении чести и достоинства человека, его деловой репутации;
  • в необъективном отношении к человеку;
  • в нарушении трудового законодательства и др.

Все ведущие корпорации мира в настоящее время уделяют большое внимание вопросам нравственности. Однако в организациях нашей страны сегодня действуют три вида моральных отношений: советские, «дикого рынка» и собственно рыночные.

Моральные отношения советского периода проявляются тогда, когда в организациях стараются сохранить такие моральные принципы как взаимная выручка, взаимопомощь, солидарность, бескорыстное поведение, товарищество, равная оплата за равный труд и др.

Мораль «дикого рынка» - это отношения произвола, законов силы, отсутствия справедливости. «Дикому рынку» присущи спекулятивные, грабительские тенденции, паразитизм, хищническая эксплуатация наемного труда, стремление к наживе любой ценой, безразличие к людям, антагонизм по отношению к производителю. Подобные отношения возможны лишь тогда, когда в обществе еще не установились справедливые, демократические принципы.

Мораль развитого рынка основана на убеждении, равенстве прав, уважении личности работника.

Этика трудовых отношений в российской организации должна предполагать их оценку с помощью понятий:

  • справедливо - несправедливо;
  • гуманно - негуманно;
  • человечно - бесчеловечно;
  • нарушение прав - защита прав;
  • ограничение свободы - развитие свободы;
  • равное положение - неравное положение и т.д.

Использованная литература
1.    Беспалова Ю.М. Деловая этика и деловой этикет. Тюмень: ТюмГУ, 2007.
2.    Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. М.: Финансы и статистика, 2003.
3.    Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений. М.: ИН-ФРА-М, 2002.
4.    Модернизация. Университет. Прикладная этика// Ведомости. Вып.37. Под ред. Бакштановского В.И., Новоселова В.В. Тюмень: ТюмГНГУ, 2010.
5.    Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. М.: Дело, 2001.
6.    Семенов А.К., Маслова Е.Л. Этика менеджмента. М.: Дашков и К, 2007.
7.    Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом в нефтегазовой компании. М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2008.

Ключевые слова: Этика, Организация
Источник: Деловая этика, профессиональная культура и этикет [Электронный ресурс] : учебник / Ю.М. Беспалова. - 2-е изд., стер. - М. : ФЛИНТА, 2016. - с.
Материалы по теме
Жесткие организационные структуры
Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,...
Концепция организационной культуры
Бурганова Л.А. - Теория управления (Высшее образование) - 2009
Патологии в строении организации
Пригожин. Методы развития организации
Этика медицинского работника
Мясищев В.Н., Основы общей и медицинской психологии
Классификация групп в организации
Евтихов О.В., Управление персоналом организации: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 297 с...
Необходимость создания международных экономических организаций
Щербанин Ю.А., Мировая экономика
Этика психодиагностического обследования
Бурлачук Л. Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2006. — 351 с: ил
Причины сопротивления инновациям в организации
Фролов С.С., Социология организаций
Комментарии
Материал еще никто не прокомментировал. Станьте первым, кто это сделает!
Оставить комментарий