Социальная эффективность труда

Сторонники данного подхода считают, что эффективность трудовой деятельности в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются следующие: средняя заработная плата одного работника; текучесть персонала; удельный вес ФОТ в выручке; темпы роста заработной платы; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; удельный вес расхитителей собственности; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает социальную эффективность труда, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. В ряде организаций с низким уровнем механизации производства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов эффективного труда.

Рассмотрим методику расчета наиболее важных показателей социальной эффективности труда.
Средняя заработная плата 1 работника определяется как отношение общего фонда оплаты труда за плановый период к среднесписочной численности сотрудников организации по формуле:

где Зср- средняя заработная плата одного работника, руб./чел.
Чср- среднесписочная численность работников организации, чел. Фот - общий фонд оплаты труда работников организации, руб.

Пример расчета за год: Фот = 75 600 000 руб., Чср = 3917 чел., тогда 3ср = 75600000 руб. / 3917 чел. = 19300 руб./чел.

Таким образом, годовая оплата труда 1 работника составляет 19300 руб./чел., а среднемесячная - 1608 руб./чел.

Это весьма важный показатель для планирования и учета, который сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организаций-конкурентов.

Удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации имеет большое значение, т.к. позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат. Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке организации за сопоставимый период времени по формуле:

где △Ф - удельный вес фонда оплаты труда в выручке, доли или %;
В - общий объем выручки (объем продаж, объем реализованной продукции), принятый в системе бухгалтерского учета организации, руб.

Пример расчета за год: Фот = 75600000 руб., В = 392000000 руб. Тогда  △Ф 75600000 / 392000000 = 0,193 или 19,3 %.

Численные значения данного показателя находятся в диапазоне от 0,15 - для крупных материалоемких и механизированных предприятий, до 0,45-0,50 - для научно-консалтинговых организаций. Однако в последнем случае рентабельность организации будет близка к нулю.

Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле:

где Т3 - темпы роста заработной платы в плановом периоде по отношению к отчетному, %.
З1, 32 - соответственно, средняя заработная плата одного работника в отчетном и плановом периодах, руб.
И2 - уровень инфляции в плановом году, %. В случае отсутствия можно принять инфляцию отчетного года.
Пример расчета за год: З1 = 19300 руб., З2 = 21230 руб., И2= 15%.

В данном примере увеличение заработной платы "съедается" плановой инфляцией. Поэтому необходимо в плане предусмотреть увеличение средней зарплаты на 15-20 % за счет внедрения внутренних резервов эффективности (роста производительности труда, сокращения материальных затрат, сокращения накладных расходов, увеличения объемов производства и др.).

Уровень трудовой дисциплины является важным социальным показателем, характеризующим отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей (среднесписочной) численности персонала, и рассчитывается по формуле:

где Утд - уровень трудовой дисциплины за отчетный период, %.
НТд - число случаев нарушения трудовой дисциплины, зафиксированных в приказах кадровой службы (замечания, выговоры), ед.
Нвд - число случаев нарушения исполнительской дисциплины, зафиксированных в приказах и распоряжениях руководства организации, ед. К ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчетов, балансов, мероприятий в целом по организации.
Чср - общая (среднесписочная) численность сотрудников организации за отчетный период, чел.

Пример расчета за год: Нтд = 440 ед., Нвд = 830 ед., Чср = 3917 чел. Тогда

Текучесть персонала является весьма важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период, и определяется по формуле:

где Тп - текучесть персонала (рабочих кадров) за отчетный период, %.
Чу - число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение статей ТК РФ, чел. Из этого числа исключаются уволенные по уважительным

Это нормальный уровень текучести персонала. В рыночной экономике переходного периода России текучесть персонала объективно возросла в связи с сокращениями объемов производства, частой сменой собственников, уходом квалифицированных работников, банкротствами предприятий, созданием значительного числа малых предприятий. Поэтому можно предложить следующие границы показателя текучести персонала:

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

  • прямые затраты на увольняемых работников;
  • расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;
  • уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
  • плата за сверхурочные оставшимся работникам;
  • затраты на обучение персонала;
  • более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации по различным причинам и негативно влияют на конечные результаты производства (выручка, прибыль, производительность). Потери рабочего времени рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле:

где Тпот- общие потери рабочего времени на 1 работника организации за отчетный период, чел.-дн./чел.
Тбол - потери рабочего времени по причинам болезни, определенные кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.
Тцвп - потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.
Таод - потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн. Фиксируется отделом персонала на основании заявлений и служебных записок.

Пример расчета за год: Тбол =27440 чел.-дн., Тцвп = 11760 чел.-дн., Таод= 7840 чел.-дн., Чср = 3917 чел. Тогда:

Таким образом, потери рабочего времени на 1 работника составили 12 чел.-дн.

В современной России потери рабочего времени имеют тенденцию к росту из-за целодневных и вынужденных простоев по причине отсутствия продаж продукции («затоваривания складов») и нехватки комплектующих деталей и изделий. В то же время работники малых предприятий неохотно берут больничные листы, а некоторые работодатели, нарушая ТК РФ, не оплачивают листы по нетрудоспособности. Так, огромный коллектив ОАО «Горьковский автомобильный завод» не работал 1,5 месяца в начале 2003 года по причине затоваривания складов готовой продукцией. Одной из главных причин этого явилось повышение цен на автомобили марки «ГАЗ» в 2002 году и снижение покупательной способности.

Социально-психологический климат является одним из важнейших показателей социальной эффективности труда. Он определяется на основе конкретных социологических исследований специалистов и, к сожалению, не является плановым и отчетным показателем работы организации.

Источник: 
Егоршин А.П, Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. -Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
Материалы по теме
Медико-социальная (трудовая) экспертиза
Справочник по психиатрии / Н.М. Жариков, Д.Ф. Хритинин, М.А. Лебедев. — М.: ООО «...
Методы мотивации труда
Шапиро С.А. - Мотивация и стимулирование персонала
Социально-психологические феномены в малых группах
Жуйкова И.В., Социальная психология
Понятие социальной психологии
Челдышова Н.Б., Шпаргалка по социальной психологии
Основные принципы трудовых отношений
Зюков П. Н., ТРУДОВОЕ ПРАВО Шпаргалки, 2009
Теория социального сравнения
Социальная психология группы: процессы, решения, действия / Р. Бэрон, Н. Керр, Н. Миллер. —...
Социальная философия истории
Щекин Г.В., Социальная теория и кадровая политика
Как эффективно реализовать себя в профессиональной деятельности? Влияние английского языка на карьерный успех
...
Оставить комментарий