Понятие и мотивы профессиональной деятельности

Профессиональная деятельность - это, прежде всего, трудовая деятельность.
Е.А. Климов выделяет следующие значения понятия «профессия».
1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни (известно, что профессия накладывает свой «отпечаток» на всю жизнь человека).
2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности. Здесь также решается вопрос о том, в каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал.
3. Профессия как деятельность и область проявления личности. Часто забывают о том, что профессиональная деятельность не просто позволяет «производить» какие-то товары или услуги, но, главным образом, она позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для его развития.
4. Профессия как исторически развивающаяся система. Интересно, что само слово «профессия» восходит к латинскому profiteri - «говорить публично». Естественно, сама профессия меняется в зависимости от изменения культурно-исторического контекста, и, к сожалению, возможны ситуации, когда изначальный смысл профессии может существенно извращаться.
5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда. Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов. Именно они должны сами определять место своей профессии (и свою личную «миссию») в общественной системе, а не просто выполнять работу «по инструкции».

Рассмотрим проблему мотивов трудовой деятельности. Существует много различных классификаций мотивов трудовой деятельности. Исходя из различия чисто человеческих потребностей, лежащих в основе мотивов (материальные потребности, направленные на вещи; духовные потребности или интересы, направленные на образы, представления и понятия), выделяют и соответствующие группы мотивов. К ним добавляют мотивы социальные, понимая под ними побуждения общественного характера. Отметим, что социальная природа человека накладывает отпечаток на всю мотивацию, на все его потребности без исключения. К собственно-социальным потребностям относят потребность в общении, в соответствующем социальном положении, а также побуждения общественного характера: возможность принести наибольшую пользу родине, помогать людям. Исходя из концепции Б.Г. Ананьева о человеке как индивиде, личности и индивидуальности, можно связать материальные мотивы с потребностями индивида, социальные — с потребностями личности, духовные - с индивидуальностью.

Широкое распространение в зарубежной психологии получила теория мотивации А. Маслоу. Он выделяет пять уровней потребностей человека:
1) основные физиологические потребности;
2) потребность в безопасности;
3) потребности в любви и социальной активности;
4) потребности в уважении и самоуважении;
5) потребность в самореализации.

Лишь после того, как удовлетворены потребности одного уровня, человек стремится к удовлетворению потребностей другого, более высокого уровня. А. Маслоу считает, что потребности в самореализации собственных возможностей, постоянном самосовершенствовании, творчестве в широком смысле слова доминируют у немногих людей, так как большинство занято изнурительной борьбой за удовлетворение других, основных, потребностей.

Определенный отпечаток теории А. Маслоу носит интересная классификация мотивов трудовой деятельности, предложенная польским психологом Т. Томашевским. Первую группу мотивов Т. Томашевский называет мотивами выгоды. Мотивы выгоды, это, преимущественно, заработная плата, достойные жилищные условия и удовлетворение других материальных потребностей.

Т. Томашевский считает, что работник должен представлять себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть полученные результаты, периодически имел информацию о достигнутых им качественных и количественных показателях. Если такая информация поступает к работнику слишком поздно или «из третьих рук», эффективность всех стимулирующих мероприятий значительно снижается, а в некоторых случаях у работников может возникнуть чувство обиды, которое чревато снижением производительности их труда.

A. И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационкых факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:
1. Внешние мотивационные факторы:
— факторы давления — рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);
— факторы притясисеиия-отталкивания — примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);
- факторы инерции — стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).
2. Внутренние мотивационные факторы:
— собственные мотивационные факторы профессии — предмет труда; процесс труда (привлекательный - непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие - однообразие деятельности, детерминированность - случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный - коллективный труд, возможности развития человека в данной сфере деятельности); результаты труда;
-условия труда - физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность - подчиненность, объективность - субъективность в оценке труда);
- социальные условия (трудность — легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный - ограниченный режим; социальный микроклимат);
- возможности для реализации внепрофессиональных целей - возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации правомерно поставить проблему повышения этой мотивации. Согласно ПК Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности:
1) работа должна проектироваться с учетом человека;
2) сами работники должны участвовать в этом процессе.

Г.К. Уайт выделяет следующие основные подходы к повышению мотивации труда:
1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям - требования к заданиям должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда - организация труда должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки - справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.
2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).
3. Концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется» разнообразием способов выполнения, темпом выполнения задания (определяемым самим работником), местом (условиями) работы (данная концепция играет важную роль во взглядах Г.К. Уайта).
4. Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Наиболее ярко это проявляется при недостаточной квалификации, образовании и дефиците нужной информации.
5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно сами эти ожидания должны исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации).

Как отмечает К. Замфир, «один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях - обогащение знаний каждого о самом себе и других».