Мотивация труда: мотивы и стимулы

Одной из интересных и неоднозначных категорий управления персоналом является мотивация,  под которой понимают совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
Мотивация труда  – это стремление работника удовлетворить потребности посредством выполнения трудовых функций.

Структура мотивации труда:  

  1. потребность, которую желает удовлетворить работник;
  2. благо, способное удовлетворить эту потребность;
  3. трудовое действие, необходимое для получения блага;
  4. издержки материального и морального характера, объединенные с осуществлением трудового действия.

Специалисты выделяют мотивацию в отдельную функцию менеджмента. Однако два вида мотивации  можно считать основополагающими:

  1. мотивация со стороны менеджера по управлению персоналом, направленная на максимально эффективное использование человека в рамках организации. Главной задачей данного вида мотивации становится развитие чувства причастности к миссии, целям и задачам организации, иными словами, цели производственной структуры совпадают с целями сотрудников, и при их достижении будут достигнуты цели последнего;
  2. самомотивация, которая подразумевает наличие следующих личностных качеств: ответственности, внутренней установки на плодотворную работу, желания в максимально короткие сроки достичь результата. Работник, разделяющий цели и ценности своей организации, может сам определять для себя задачи. Необходимо разбираться и в таком понятии, как сила мотива,  которая обусловливается уровнем актуальности той или иной потребности для сотрудника. Чем сильнее нужда в том или другом благе, тем сильнее его желание.

Принципы применения стимулов.  

  1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.
  2. Ощутимость. Существование некоего предела результативности стимула. Он может зависеть от различной степени воздействия на разных людей.
  3. Комплексность. Целостность моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиции организации.
  4. Дифференцированность. Существование индивидуального подхода к стимулированию разных групп работников.
  5. Постепенность. Материальные стимулы подвержены изменению, и это необходимо учитывать.
  6. Сочетание стимулов и антистимулов.  Использование разумного сочетания позитивного и негативного стимулирования.

Мотивы и стимулы

В конце 1960-х гг. американский профессор У. Херсберг   провел исследования, на основе которых он выделил мотивационные факторы и разделил их на две группы.

Базовыми факторами  являются те, которые чаще всего возбуждают недовольствие персонала:

  1. система вознаграждений;
  2. компенсационные и социальные выплаты;
  3. вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.

Побудительными мотивами  служат:

  1. карьерный рост;
  2. профессиональный рост;
  3. творческая самореализация.

С точки зрения организации, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям сотрудников, что способствует выработке поведения, необходимого для достижения этих целей.

Система мотивации состоит из постоянных и переменных элементов, например, оплаты труда, льгот и других факторов нематериальной мотивации.

Факторы нематериальной мотивации:  

  1. социальная политика;
  2. корпоративная культура;
  3. коммуникация;
  4. соревнование.

В системе мотивации должно найти отражение будущее предприятия, т. к. мотивация подразумевает целеустремленное поведение и, собственно, определяется им.

В соответствии с японской теорией управления «Хошен-менеджмент» все усилия, прилагаемые сотрудниками компании, обязаны быть единонаправленными. Миссия компании, стратегия, задачи, устанавливаемые каждым подразделением и каждым сотрудником, должны сводится в одну точку, которая максимально приближена к цели фирмы и обеспечивает ее поступательное движение.

Постановка системы мотивации  – это комплексный процесс, т. к. анализ накопленного опыта в этой сфере не позволяет выделить некий универсальный мотиватор. В ходе процесса мотивации и в зависимости от начальной диагностики компании происходит обращение к тому или иному методу.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной карьеры, в процессе социализации индивидуума путем освоения им ценностей и норм трудовой морали, а также посредством личного участия в трудовой деятельности как в семье, так и в школе. В этот же период формируются основные принципы отношения к труду, и создается индивидуальная система профессиональных ценностей, кристаллизуются психологические особенности индивида: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т. д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Для формирования трудовой мотивации особенное значение имеет характер личностных трудовых ценностей и качеств.

Источник: 
Кошелев А.Н. — «Управление персоналом. Шпаргалка»
Материалы по теме
Понятия мотивации, потребности, мотива
Ефимова Н.С., Основы общей психологии
Мотивация и эффективность труда
Сербиновский Б.Ю., Управление персоналом
Формы стимулирования труда работников
Петрушин В.И., Психология менеджмента
Теории мотивации труда
Зоткин Н.В., Общая психология
Организационные ресурсы. Специфика управление человеческими ресурсами
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации
Мотив и мотивация: признаки, виды, законы
Русланов Д.В. Психология: базовая теория и практика. -2-е изд., переработанное и дополненное...
Теория характеристик работы Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм. Когнитивные теории мотивации труда
Боронова Г.Х., Психология труда
Методы мотивации труда
Шапиро С.А. - Мотивация и стимулирование персонала
Оставить комментарий