Одной из интересных и неоднозначных категорий управления персоналом является мотивация, под которой понимают совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности посредством выполнения трудовых функций.
Структура мотивации труда:
- потребность, которую желает удовлетворить работник;
- благо, способное удовлетворить эту потребность;
- трудовое действие, необходимое для получения блага;
- издержки материального и морального характера, объединенные с осуществлением трудового действия.
Специалисты выделяют мотивацию в отдельную функцию менеджмента. Однако два вида мотивации можно считать основополагающими:
- мотивация со стороны менеджера по управлению персоналом, направленная на максимально эффективное использование человека в рамках организации. Главной задачей данного вида мотивации становится развитие чувства причастности к миссии, целям и задачам организации, иными словами, цели производственной структуры совпадают с целями сотрудников, и при их достижении будут достигнуты цели последнего;
- самомотивация, которая подразумевает наличие следующих личностных качеств: ответственности, внутренней установки на плодотворную работу, желания в максимально короткие сроки достичь результата. Работник, разделяющий цели и ценности своей организации, может сам определять для себя задачи. Необходимо разбираться и в таком понятии, как сила мотива, которая обусловливается уровнем актуальности той или иной потребности для сотрудника. Чем сильнее нужда в том или другом благе, тем сильнее его желание.
Принципы применения стимулов.
- Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.
- Ощутимость. Существование некоего предела результативности стимула. Он может зависеть от различной степени воздействия на разных людей.
- Комплексность. Целостность моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиции организации.
- Дифференцированность. Существование индивидуального подхода к стимулированию разных групп работников.
- Постепенность. Материальные стимулы подвержены изменению, и это необходимо учитывать.
- Сочетание стимулов и антистимулов. Использование разумного сочетания позитивного и негативного стимулирования.
Мотивы и стимулы
В конце 1960-х гг. американский профессор У. Херсберг провел исследования, на основе которых он выделил мотивационные факторы и разделил их на две группы.
Базовыми факторами являются те, которые чаще всего возбуждают недовольствие персонала:
- система вознаграждений;
- компенсационные и социальные выплаты;
- вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.
Побудительными мотивами служат:
- карьерный рост;
- профессиональный рост;
- творческая самореализация.
С точки зрения организации, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям сотрудников, что способствует выработке поведения, необходимого для достижения этих целей.
Система мотивации состоит из постоянных и переменных элементов, например, оплаты труда, льгот и других факторов нематериальной мотивации.
Факторы нематериальной мотивации:
- социальная политика;
- корпоративная культура;
- коммуникация;
- соревнование.
В системе мотивации должно найти отражение будущее предприятия, т. к. мотивация подразумевает целеустремленное поведение и, собственно, определяется им.
В соответствии с японской теорией управления «Хошен-менеджмент» все усилия, прилагаемые сотрудниками компании, обязаны быть единонаправленными. Миссия компании, стратегия, задачи, устанавливаемые каждым подразделением и каждым сотрудником, должны сводится в одну точку, которая максимально приближена к цели фирмы и обеспечивает ее поступательное движение.
Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, т. к. анализ накопленного опыта в этой сфере не позволяет выделить некий универсальный мотиватор. В ходе процесса мотивации и в зависимости от начальной диагностики компании происходит обращение к тому или иному методу.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной карьеры, в процессе социализации индивидуума путем освоения им ценностей и норм трудовой морали, а также посредством личного участия в трудовой деятельности как в семье, так и в школе. В этот же период формируются основные принципы отношения к труду, и создается индивидуальная система профессиональных ценностей, кристаллизуются психологические особенности индивида: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т. д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.
Для формирования трудовой мотивации особенное значение имеет характер личностных трудовых ценностей и качеств.