Мотивация труда: мотивы и стимулы

Одной из интересных и неоднозначных категорий управления персоналом является мотивация,  под которой понимают совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
Мотивация труда  – это стремление работника удовлетворить потребности посредством выполнения трудовых функций.

Структура мотивации труда:  

  1. потребность, которую желает удовлетворить работник;
  2. благо, способное удовлетворить эту потребность;
  3. трудовое действие, необходимое для получения блага;
  4. издержки материального и морального характера, объединенные с осуществлением трудового действия.

Специалисты выделяют мотивацию в отдельную функцию менеджмента. Однако два вида мотивации  можно считать основополагающими:

  1. мотивация со стороны менеджера по управлению персоналом, направленная на максимально эффективное использование человека в рамках организации. Главной задачей данного вида мотивации становится развитие чувства причастности к миссии, целям и задачам организации, иными словами, цели производственной структуры совпадают с целями сотрудников, и при их достижении будут достигнуты цели последнего;
  2. самомотивация, которая подразумевает наличие следующих личностных качеств: ответственности, внутренней установки на плодотворную работу, желания в максимально короткие сроки достичь результата. Работник, разделяющий цели и ценности своей организации, может сам определять для себя задачи. Необходимо разбираться и в таком понятии, как сила мотива,  которая обусловливается уровнем актуальности той или иной потребности для сотрудника. Чем сильнее нужда в том или другом благе, тем сильнее его желание.

Принципы применения стимулов.  

  1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.
  2. Ощутимость. Существование некоего предела результативности стимула. Он может зависеть от различной степени воздействия на разных людей.
  3. Комплексность. Целостность моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиции организации.
  4. Дифференцированность. Существование индивидуального подхода к стимулированию разных групп работников.
  5. Постепенность. Материальные стимулы подвержены изменению, и это необходимо учитывать.
  6. Сочетание стимулов и антистимулов.  Использование разумного сочетания позитивного и негативного стимулирования.

Мотивы и стимулы

В конце 1960-х гг. американский профессор У. Херсберг   провел исследования, на основе которых он выделил мотивационные факторы и разделил их на две группы.

Базовыми факторами  являются те, которые чаще всего возбуждают недовольствие персонала:

  1. система вознаграждений;
  2. компенсационные и социальные выплаты;
  3. вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.

Побудительными мотивами  служат:

  1. карьерный рост;
  2. профессиональный рост;
  3. творческая самореализация.

С точки зрения организации, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям сотрудников, что способствует выработке поведения, необходимого для достижения этих целей.

Система мотивации состоит из постоянных и переменных элементов, например, оплаты труда, льгот и других факторов нематериальной мотивации.

Факторы нематериальной мотивации:  

  1. социальная политика;
  2. корпоративная культура;
  3. коммуникация;
  4. соревнование.

В системе мотивации должно найти отражение будущее предприятия, т. к. мотивация подразумевает целеустремленное поведение и, собственно, определяется им.

В соответствии с японской теорией управления «Хошен-менеджмент» все усилия, прилагаемые сотрудниками компании, обязаны быть единонаправленными. Миссия компании, стратегия, задачи, устанавливаемые каждым подразделением и каждым сотрудником, должны сводится в одну точку, которая максимально приближена к цели фирмы и обеспечивает ее поступательное движение.

Постановка системы мотивации  – это комплексный процесс, т. к. анализ накопленного опыта в этой сфере не позволяет выделить некий универсальный мотиватор. В ходе процесса мотивации и в зависимости от начальной диагностики компании происходит обращение к тому или иному методу.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной карьеры, в процессе социализации индивидуума путем освоения им ценностей и норм трудовой морали, а также посредством личного участия в трудовой деятельности как в семье, так и в школе. В этот же период формируются основные принципы отношения к труду, и создается индивидуальная система профессиональных ценностей, кристаллизуются психологические особенности индивида: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т. д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Для формирования трудовой мотивации особенное значение имеет характер личностных трудовых ценностей и качеств.

Источник: 
Кошелев А.Н. — «Управление персоналом. Шпаргалка»
Чтобы оставить комментарий или обсудить материал на форуме, необходимо зарегистрироваться или войти.