Традиционная система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.
Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.
Льготы - часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д.
Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:
- Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.
- Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).
- Системы платы за знания и компетенции.
При создании СОТ для конкретной организации необходимо учитывать несколько базовых принципов, на которых строится вся система оплаты труда.
Оплата труда непосредственно зависит от стратегии организации. Стратегия влияет на деятельность организации, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий работников и систему оплаты труда.
СОТ должна соответствовать корпоративной культуре организации. СОТ должна быть частью общей системы организации, а не каким-то чужеродным элементом.
Создание концепции оплаты труда. СОТ должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и понятны всем сотрудникам.
Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным в настоящее время является принцип оплаты труда по результатам и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности.
Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.
Принцип «прозрачности» СОТ для всех сотрудников. Имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда:
- организация платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает прекрасную возможность убедить каждого сотрудника действовать в этом же направлении;
- открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает; что сотрудникам можно доверять и деликатную информацию, а организация, со своей стороны, поделилась с сотрудниками правилами игры.
Важно: обсуждению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников а СИСТЕМА оплаты труда, принципы распределения денег.
Возможность участия сотрудников в изменении СОТ. Большинство рядовых сотрудников не являются экспертами в области оплаты труда, но нередко их замечания бывают полезными для оценки эффективности СОТ.
Адекватность СОТ изменению условий ведения бизнеса. Очевидно, что СОТ не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.
Технология реализация СОТ. Под технологией реализации СОТ мы подразумеваем совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и анализ эффективности СОТ. Для эффективной работы СОТ очень важен внутренний РК - только в том случае, если СОТ понятна всем сотрудникам и поддерживается ими, она достигает поставленных целей.
Виды долгосрочных поощрительных выплат:
Опцион на акции право на покупку фиксированного количества акций компании по фиксированной цене в течение определенного периода времени после выполнения ряда требований, установленных работодателем (популярность 32%).
Акции с ограничениями категория акций компании, возможность купить акции, на которые распространяются некоторые ограничения со стороны работодателя; например, требование об обратной продаже акций работодателю по окончании срока найма работника по цене, которая была первоначально уплачена за акцию; или/и запрет на продажу, передачу или залог акций до окончания определенного срока.
Право переоценки акций - право на получение суммы денежных средств, эквивалентной будущему повышению стоимости компании / акций (фактического права на владение акциями не возникает).
Условное / «фантомное» наделение акциями - обещание со стороны работодателя выплатить премию в размере, эквивалентном стоимости акций компании или увеличения этой стоимости в течение определенного периода времени (фактического права на владение акциями не возникает).
Единицы вознаграждения, привязанные к показателям результативности - «фантомные» планы, выплаты по которым производятся только по достижении целевых показателей, намеченных работодателем.
Отсроченные денежные выплаты / отсроченный бонус - обещание со стороны работодателя произвести денежную выплату на конкретную дату в будущем, при условии выполнения ряда требований, установленных работодателем (это могут быть требования, связанные со стоимостью компании / акций, рентабельностью, долей рынка, ростом ряда параметров и т.д.).