Теория характеристик работы Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм. Когнитивные теории мотивации труда

Теория характеристик работы. Авторы: Дж. Р. Хэк-ман и Г. Р. Олдхэм. Теория основана на корреляции некоторых факторов работы и отношения к ней исполнителей.

Авторы выделили основные параметры работы:

  1. разнообразие навыков – чем больше навыков и умений требуется для работы, тем она привлекательней для исполнителя;
  2. завершенность рабочего задания – важно видеть конечный результат усилий;
  3. важность работы;
  4. автономность – самостоятельность повышает самооценку работника;
  5. обратная связь – необходимость отзыва о качестве и эффективности труда работника.

Для большей эффективности авторы предлагают рекомендации, по сути идентичные с рекомендациями Герцберга:

  1. конечным этапом задания работника должна быть не деталь, а объект целиком;
  2. последовательность рабочих операций должна быть логична и результат должен быть понятным и наглядным;
  3. предоставление большей самостоятельности работникам (например, выход на клиентов);
  4. предоставление работникам контроля и ответственности за выполнением заданий;
  5. принцип обратной связи.

Когнитивные теории мотивации труда: Теория общих ожиданий. Автор В. Врум. Суть теории в том, что люди делают выбор, ожидая определенного вознаграждения. Относительно трудовой деятельности – исполнение служебных обязанностей таким образом, чтобы заслужить максимальную оплату труда. Уровень ожидания обусловливает готовность работника к определенным усилиям.

Теория справедливости. Автор Дж. С. Адамс Мотивация, по мнению Адамса, напрямую зависит от того, как относятся к работнику в организации, насколько его оценка собственного вклада совпадает с оценкой его вклада другими людьми, и насколько справедливо оплачивается трудовая активность работника.

Теория постановки целей. Автор Э. Лок. Мотивация напрямую зависит от достижения конкретной цели. Работник, который имеет определенную цель, имеет более высокие производственные показатели. Лок отталкивался от важности для каждого работника достижения поставленной цели.

Он выделил факторы, влияющие на приверженность цели:

  1. внешние: влияние людей, наделенных властью, товарищей и вознаграждение, получаемое извне;
  2. интерактивные: готовность добиваться поставленной цели, соперничество и возможность участвовать в постановке цели;
  3. внутренние: вознаграждения, получаемые от самих себя, ожидание успеха;
  4. личные и ситуативные: потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, высокая самооценка, успешность в достижении трудных целей.
Темы: Труд, Мотивация
Источник: Боронова Г.Х., Психология труда
Материалы по теме
Управление трудовой мотивацией
Самыгии С.И., Менеджмент персонала
Сущность и принципы организации оплаты труда
Карпей Т.В. - Экономика, организация и планирование промышленного производства. Изд. 4-е -...
Мотивация труда: мотивы и стимулы
Кошелев А.Н. — «Управление персоналом. Шпаргалка»
Мотивация и удовлетворенность трудом
Авдулова Т.П., Психология менеджмента: Учеб. пособие для студ. сред, проф. учеб. заведений...
Мотивация и эффективность труда
Сербиновский Б.Ю., Управление персоналом
Формы стимулирования труда работников
Петрушин В.И., Психология менеджмента
Теории мотивации труда
Зоткин Н.В., Общая психология
Методы мотивации труда
Шапиро С.А. - Мотивация и стимулирование персонала
Оставить комментарий