Развитие человеческих ресурсов - это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работа.
Для менеджеров ежедневные задачи по работе непосредственно с сотрудниками в качестве оценивающего, консультанта, интервьюирующего, наставника и обучающего объединяются с активным вовлечением в развитие, под держку и контроль процесса развития человеческих ресурсов. Задавая варианты, в которых управленческие роли меняются, они не' только должны практиковать навыки межличностного общения, но и участвовать в формировании контекста и создании структур, в которых такие навыки раскрываются. Менеджеры ответственны как за эффективные взаимоотношения, так и за эффективные системы развития человеческих ресурсов.
Понимание процесса развития человеческих ресурсов поможет объединить все этапы процесса адаптации персонала в организации. Необходим целостный подход, если организации стремятся достичь эффекта синергии, когда результат совместных усилий организации оказывается больше, чем сумма результатов усилий разрозненных ее подразделений. Объединение различных элементов развития человеческих ресурсов показано на рис.
Приведенная на рис. выше схема показывает один из возможных взглядов на развитие человеческих ресурсов. Необязательно описывать или предписывать точные процедуры, которым должны будут следовать какие-либо конкретные организации. Эта схема сводит вместе различные элементы развития человеческих ресурсов, которые мы рассматриваем в учебнике, позволяющие менеджерам оценить их взаимосвязь. Поскольку они ответственны не только за выполнение набора в значительной степени несвязанных функций межличностного общения, но и за участие в принятом в организации процессе непрерывного развития человеческих ресурсов, Вам необходимо делать такие обобщения практики постоянно. В результате Вы получите структуру, которая обеспечит Вас информацией о межличностном общении.
В области развития человеческих ресурсов, если нет инициативы и поддержки "сверху донизу" и не все менеджеры осознают и поддерживают целостный подход, организованное обучение не состоится. Вместо этого будет иметь место развитие человеческих ресурсов отдельно в каждом подразделении без учета того, что происходит в других подразделениях, с возможным результатом "достижения эффективности" для группы или "части системы", но с потерями эффективной деятельности организации в достижении ее корпоративных целей и реализации стратегического плана.
По мере того как управленческие роли и функции становятся более рассредоточенными по организациям, для всех менеджеров необходимо вырабатывать персональную ответственность за "непрерывное развитие человеческих ресурсов". Здесь есть, конечно, довольно сложные вопросы и области, представляющие большой интерес, в связи с чем Вам следует оценивать Вашу собственную компетентность в этих областях с известной осторожностью. Немногие из нас работают в "идеальных" организациях, и в области развития человеческих ресурсов нам необходимо развивать способность уравновешивать то, что хотелось бы в принципе, с тем, что выполнимо и достижимо на практике. Виды моделей, навыков и подходов, которые мы описываем в настоящей книге, требуют от организации значительных ресурсов и участия. Поэтому движение в направлении политики непрерывного развития человеческих ресурсов в Вашей организации не должно сопровождаться преувеличенными заявлениями о бесспорном превосходстве Ваших конкретных схем в данный момент. Но капиталовложения должны быть сделаны на длительный период. Как писал Джон Акерс, бывший президент компании ЮМ: "Если Вы считаете, что обучение слишком дорого, - попробуйте им пренебречь".
Важная роль в развитии личности принадлежит мотивации карьеры персонала. В процессе карьеры работника наиболее часто интересуют следующие пять аспектов (рис. ниже).
Справедливость в карьере. Персонал надеется на беспристрастность в организационном контроле, на систему продвижения, способствующую карьерному повышению.
Заинтересованность руководства. Персонал хочет, чтобы руководство играло более активную роль в развитии карьеры. Сотрудников интересует наличие обратной связи, чему способствует регулярное проведение анкетных опросов и предоставление высшему руководству развернутой информации о положении дел.
Полная осведомленность. Сотрудники хотят знать обо всех существующих возможностях продвижения в организации.
Интересы сотрудников. Сотрудники хотят, чтобы их интересы учитывались при планировании и развитии карьеры. Разное отношение индивидов к своей карьере определяется, прежде всего, личными факторами (потребности, интересы, установки). Одних интересует вертикальная карьера, других - горизонтальная, третьи за всю свою жизнь пройдут лишь первые 2-3 стадии карьеры и останутся этим довольны.
Удовлетворенность карьерой. Степень удовлетворенности карьерой определяется множеством факторов и зависит, прежде всего, от возраста и рода занятий. Высокая степень неудовлетворенности приводит либо к кризису, либо к смене места работы, профессии.
Удовлетворенность карьерой во многом определяет сам выбор карьеры на протяжении всей трудовой жизни индивида. На рис. ниже приведены факторы, влияющие на выбор карьеры.
Склонности и предпочтения индивида во многом зависят от его воспитания, обучения и социального происхождения. На начальных стадиях карьеры часто играют решающую роль социально-экономический статус, профессия и образование родителей. Со временем это влияние ослабевает.
При выборе карьеры постоянно следует анализировать личные качества. Детальный анализ своих сильных и слабых сторон индивид должен проводить при постановке карьерных целей. За рубежом разработано множество методик проведения анализа своих сильных и слабых сторон при выборе карьеры.
Особенно на ранней стадии карьеры необходимо исследовать все свои личные мотивы и в соответствии с этим сделать выбор. Мотивы рассматриваются как внутреннее побуждение выбора, стимулы - как внешнее побуждение выбора. Отношение к работе, как правило, зависит от воспитания, отношение к карьере - от воспитания и образования.
Карьера не может не зависеть и от жизненной ситуации, т.е. от ситуативных компонент. Степень же удовлетворенности карьерой, работой, профессией, а вместе с тем и жизнью определяет последующий выбор.
Таким образом, управление развитием личности человека является важнейшей функцией службы управления персоналом организации и каждого менеджера, который стремится наладить хорошие отношения в своем трудовом коллективе. Развитие личности целесообразно осуществлять на системной основе, базируясь на концептуальной схеме занятий, характеризующих человека, и целевом планировании становления человека как социальной индивидуальности. Современные теории управления персоналом выделяют человека в качестве главного субъекта управления, исходя из индивидуальных особенностей которого формируется корпоративная культура и стратегия развития предприятия.