Психологические особенности группы

Одной из центральных проблем организационной психологии является проблема повышения продуктивности труда и качества жизни. Центром этих исследований становится не индивид, а группа как коллективный субъект деятельности.

Специалисты, как правило, сходятся во мнении, что полный жизненный цикл организации обязательно включает следующие стадии: формирование организации, ее интенсивный рост или развитие, стабилизацию и кризис (спад), после которого организация либо выходит на новый виток развития, либо «умирает».

При формировании кадровой политики организации полезно принимать во внимание стадии развития коллектива. В литературе описаны варианты большей или меньшей дробности разделения этапов. Предлагаем средний вариант, где этапы представляют собой достаточно общие моменты (не включают частные промежуточные звенья), но вместе с тем подробно раскрывают процесс развития коллектива.

1. Формальная организация группы. На первой стадии члены группы «приглядываются» друг к другу, «притираются». Ни искренности отношений, ни продуктивного обсуждения целей и методов работы еще нет. Лидер пытается повысить свой авторитет.
2. Объективная организация группы. Это стадия конфликтов, открытого выражения разногласий и перераспределения позиций в группе. На этом этапе лидер проходит проверку своих организационных качеств, может выделиться неформальный лидер. Предпринимаются реальные попытки улучшения взаимоотношений.
3. Расширение возможностей. Отношения внутри коллектива позволяют наращивать потенциал, увеличивать производительность. Перед группой встает вопрос, касающийся определения общих целей взаимодействия и способов приложения энергии.
4. Углубление опыта. Это период перераспределения временных и материальных ресурсов. Акцент ставится на эффективности решения задач и творческом подходе. Сотрудники объединены общей принадлежностью к коллективу, управленческие функции распределены внутри группы.
5. Зрелость. Прочные связи внутри группы позволяют реализовать потенциал каждого сотрудника. Проблемы личных отношений успешно преодолеваются. Группа устанавливает высокие стандарты внутри организации.

Задача менеджера — обеспечить прохождение всех стадий, поощрять сотрудников на пути развития, задавать ориентиры и уточнять задачи. Руководитель должен уметь предсказывать наступление очередного этапа развития и вести свою команду вперед. Но следует иметь в виду, что руководитель, который не хочет или не умеет применять коллективный подход, подавит любую инициативу, направленную на создание объединенной группы.

Необходимое условие развития группы — квалифицированные сотрудники. Коллектив не сводится к сумме отдельных личностей, свойства суммы всегда превышают свойства отдельных элементов. Распределение «ролей» в группе помогает создать сбалансированный и полнокровный коллектив. Успешная работа обеспечивается сочетанием профессиональных и личных качеств, которые направлены в нужное для организации русло. Одного благоприятного климата и компетентности недостаточно, необходима общая энергия движения к получению высоких результатов. Менеджер в состоянии задать направление и ускорение этому движению, а коллективная работа может открыть новые возможности. Группа, объединенная общими целями и неформальными отношениями, является мощным стимулом деятельности, фактором поддержки и воодушевления. Члены группы получают удовольствие от самой причастности к группе. Коллективный подход к решению проблем является признаком сильного и решительного стиля управления. Совместное решение проблем нивелирует стрессовую ситуацию и повышает количество предлагаемых идей. Коллективная деятельность позволяет снизить межличностные трения и повысить общую корпоративность организации. Групповой подход является оптимальным при решении междисциплинарных проблем.

Совместная деятельность группы может протекать в разных формах. Л. И.Уманский обозначил три способа взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем.

• Первый способ — совместно-взаимодействующий. Этот способ характеризуется приблизительно равным и обязательным участием каждого члена группы в деятельности и принятии решения. Результат определяется одновременным вкладом каждого (например, хоккей).
• Второй способ — совместно-последовательный. Последовательность предполагает поэтапное, развернутое во времени включение каждого из членов группы в деятельность. Каждый отвечает за свой участок работы, вклад определяется технологией деятельности (например, конвейер).
• Третий способ — совместно-индивидуальный. Этот тип совместной деятельности практически исключает взаимодействие. Совместность находит отражение в конечном продукте. Каждый из членов группы независимо выполняет свой объем работы (например, экспертная оценка).

В зависимости от характера совместной деятельности по-разному формируются группы и групповые ценности. Совместно-взаимодействующий тип деятельности ориентирует на высокие коллективные цели, групповые нормы, подчинение авторитету. Совместно-последовательный тип деятельности предусматривает четкость действий и организованность группы, нормативность поведения. В совместно-индивидуальной деятельности приоритет принадлежит инициативности, оригинальности, индивидуальности. В этом случае наиболее уязвимым местом группы становится общая организация деятельности.

В психологии выделяют несколько аспектов психического воздействия одного человека на другого: объектное (основная стратегия воздействия — императивная); субъектное (основная стратегия воздействия — манипулятивная); субъект-субъектное (основная стратегия воздействия — развивающая).

Можно выделить следующие основные техники и приемы психологического воздействия при работе с группой: позитивное подкрепление; отрицательное подкрепление; социальные роли (их разнообразие и эффективность исполнения); систематическая десенсибилизация, снятие напряжения; моделирование взаимоотношений.

Современные организации сильно видоизменяются: если раньше структура большинства из них представляла собой пирамиду, то теперь это командная организация деятельности.

Сформировать продуктивную группу — одна из задач менеджера. С.Ливайн и М.Кром предлагают следующие приемы:

• разработайте общую систему ценностей;
• постройте свою работу так, чтобы поставленные цели стали едиными для всей команды;
• применяйте к каждому члену команды индивидуальный подход;
• направьте свои усилия на то, чтобы каждый работник понимал, что ответствен за результат работы всей команды;
• делитесь славой, принимайте вину;
• используйте любую возможность, чтобы помочь членам команды поверить в их собственные силы;
• будьте участником и оставайтесь им всегда;
• будьте наставником.

Обширные знания в области психологии групп призваны помочь руководителю создать работоспособную, эффективную команду. Тем не менее эти знания еще далеко не исчерпывающие, а коллизии межгрупповых отношений могут быть отнесены к одним из наиболее сложных и запутанных проблем социального мира.
При психологической оценке группы используют следующие характеристики.

• Совместимость. Совместимость предполагает удовлетворение поведенческих ожиданий членов группы в отношении друг друга. Это положительная характеристика уровня непротиворечивости внутригрупповых функций, ролей и особенностей межличностных отношений. Совместимость характеризует отношения в группе в сфере деловой активности и эмоционального общения.
• Срабатываемость. Срабатываемость предусматривает соответствие внутригрупповых навыков работы требуемой деятельности. Эта характеристика группы отражает согласованность деятельности сотрудников, ритмичность их действий, профессиональное взаимопонимание. При этом каждый из членов группы осознает, что его вклад определяет эффективность деятельности команды в целом, особенно в случаях жесткой взаимной зависимости.
• Сплоченность. Сплоченность представляет собой ценностно-ори-ентационную характеристику системы внутригрупповых связей, отражающую степень совпадения позиций и установок группы в отношении окружающей среды в самом широком смысле (люди, события, задачи). Наиболее важный аспект сплоченности — сближение этических позиций и отношение к деловой сфере. В том случае, когда черты членов группы заметно совпадают, можно говорить о единстве командной личности.

При формировании новой группы Г. Шредер рекомендует учитывать уровень образования членов группы; индивидуальные различия в способностях; индивидуальные различия в поведении в ситуациях, сопряженных с риском; различия в осознании степени риска и готовности пойти на риск. Важными характеристиками являются также экстраверсия, гибкость, сознательность, эмоциональная стабильность, открытость к освоению нового опыта.

В целом при формировании групп нет однозначных рекомендаций. В стабильной и уравновешенной деятельности, как правило, эффективнее взаимодействие участников с противоположными характеристиками. Для деятельности, требующей напряженных совместных усилий, целесообразнее формировать группу лиц со схожими качествами.

В ходе работы с людьми и принятии собственных решений менеджер должен учитывать феномены группового воздействия.

1. Фундаментальная ошибка атрибуции. Оценивая поведение других людей, мы в первую очередь оцениваем самих людей, а не ту ситуацию, в которой разворачивается их поведение. Собственное поведение мы оцениваем с точностью до наоборот: в первую очередь исходим из внешних факторов. Наблюдая собственное поведение, мы очень редко можем быть не предвзятыми: чрезвычайно трудно взглянуть на себя со стороны. Подобный диссонанс между оценкой собственного поведения и поведения окружающих приводит к конфликту: влияние факторов по отношению к самому себе переоценивается, а по отношению к окружающим недооценивается, а влияние личности по отношению к собственному поведению недооценивается и в отношении других людей переоценивается.
2. Социальное давление. Ориентиром поведения зачастую является поведение большинства. Мы тем больше склонны соглашаться с информацией, чем больше людей придерживаются высказанного в ней мнения. Именно на этой особенности построено воздействие средств массовой информации — на принципе социального доказательства. Влияние другого человека будет тем сильнее, чем больше он вызывает нашу симпатию, чем больше он похож на нас самих, чем большим авторитетом он обладает, чем больше единомышленников он имеет, чем больше он расположен к нам. Общая социальная направленность человека определяет стремление опираться на мнение других людей. При этом чем более зависимым является человек, чем ниже его самооценка, тем в большей степени он будет ориентироваться на других.
3. Социальная фасилитация. В присутствии других людей доминантные реакции усиливаются. Возбуждение, возникающее в присутствии окружающих, ориентация на их оценку ведут к изменениям поведения. Под влиянием присутствия других людей сложные задачи решаются хуже (избыточное возбуждение), тогда как простые задачи — легче (адекватно-стимулирующее возбуждение).
4. Социальная леность. Если в работе участвуют несколько людей, то индивидуальный взнос каждого в общую деятельность будет уменьшаться пропорционально общему количеству участников. Совместный вклад не предполагает личной ответственности, но позволяет сэкономить силы за счет соседа. Шансы на выполнение работы обратно пропорциональны числу людей, ответственных за это.
5. Деиндивидуализация группы. Групповое поведение заметно отличается от индивидуального благодаря анонимности участников группы и разделению ответственности. Решения группы, как правило, характеризуются большей рискованностью. В группе можно попробовать сделать то, что индивидуально кажется невозможным.
6. Конформизм. Конформизм характеризует подверженность влиянию группового мнения, поведение в соответствии с групповыми ожиданиями. Мы легче всего поддаемся авторитетной группе или лидеру и склонны менять свое мнение под воздействием значимых окружающих людей. Тайное голосование позволяет снизить конформизм мнений. Мы склонны переоценивать прогнозы, сделанные авторитетными людьми. Меньше подвержены конформизму люди с высокой самооценкой. Высокая самооценка сочетается с развитым мнением, которое достаточно сложно изменить, а низкая самооценка часто связана с медленным восприятием информации, что осложняет воздействие.

Защитой от направленного воздействия является критическое, активное мышление. Необходимо не просто воспринимать информацию, а задавать вопросы, спорить, проверять истинность тех или иных сведений. Активный сбор данных позволит дать собственную точную оценку. Важным также является умение признавать ошибки и считаться с вероятностью собственной подверженности влиянию среды. Индивидуальная психология во многом переплетена с психологическим воздействием групп.

Основными характеристиками группового мышления являются устойчивая иллюзия единодушия; конформизм ради сохранения единодушия; давление на членов группы, не подчиняющихся большинству; защита от внешней информации, не согласующейся с групповыми идеями; иллюзия хронической успешности, неоправданное стремление к риску.

Защитой от группового мышления могут служить, во-первых, «групповой оппортунист», функцией которого является опровержение продвигаемых группой идей, во-вторых, — сама организация дискуссии, выступающая гарантом объективности анализа озвученных мнений. Обсуждение строится так, чтобы сначала могли высказаться самые младшие (по статусу) члены группы, а в конце были заслушаны наиболее авторитетные участники, что обеспечивает первым возможность для максимально искренних суждений по проблеме.

Решения группы по сравнению с решениями индивидуальными отличаются большей точностью оценок. В группе интеллект может активизироваться, но может и нивелироваться. Основные направления влияния группы — информационное влияние и нормативное влияние. Информационное влияние означает предпочтение формулируемого группой решения и стремление усилить поддержку этого решения. Нормативное влияние характеризуется стремлением строить свое поведение, ориентируясь на других, тенденцией сравнивать и оценивать себя, подстраиваясь под окружающих.

Характер принятого группой решения во многом зависит от организации процесса его выработки, от позиции менеджера. Обсуждение в организации строится, как правило, «сверху вниз», когда руководитель оглашает свои предложения, а подчиненные, выдерживая субординацию, предлагают свои незначительные коррективы, соглашаясь с выбором начальства. В конце этой волны конформизма у оппонента, стоящего на нижних этажах иерархической лестницы, вряд ли есть шанс проявить себя и быть услышанным. Групповое мнение оказывает давление на всех несогласных, маскируясь под преданность делу и сплоченное содружество. Обсуждение имеет смысл, только если оно строится «снизу вверх», когда высказываться начинают самые младшие по рангу сотрудники, а «верхушка» замыкает победное шествие идей. Перед младшим членом команды должен стоять четко поставленный вопрос по проблеме, тогда он сможет искренне высказать собственное мнение. Замечательным является многосторонний эффект от подобного построения обсуждения. Во-первых, выигрывает дело, ибо чем больше противоположных мнений, тем выше вероятность дойти до истины и принять наиболее полезное решение. Во-вторых, все члены группы ощущают свою значимость, которая подкреплена включенностью в общее дело и непосредственным участием в принятии решений. В-третьих, выигрывает менеджер: выслушав все мнения и имея время для их сопоставления со своей позицией, он получает возможность высказаться, вобрав в свое решение все то лучшее, что было предложено. В результате менеджер становится мудрым, надежным, демократичным.

Микрополитика менеджера состоит в организации продуктивного сотрудничества в межгрупповых отношениях и минимизации последствий соревнования между группами. При этом сам соревновательный процесс вносит положительную динамику в продуктивность деятельности, однако последствия часто носят отрицательный характер.

Положительные стороны групповых «соревнований»:

• группы становятся более сплоченными, демонстрируют высокий уровень лояльности членов, снижается уровень внутренних различий;
• групповой климат приобретает выраженное социальное отношение, снижается внимание к психологическим нуждам членов группы и повышается — к выполнению задания;
• группа становится более структурированной и организованной;
• группа терпимее относится к авторитарным лидерским воздействиям;
• внутреннее чувство «мы» возрастает пропорционально внешней отчужденности «они»;
• группа требует от членов большей лояльности и единства.

Отрицательные стороны групповых «соревнований»:

• нейтральные люди, не являющиеся членами группы, начинают рассматриваться как враги;
• группа начинает испытывать нарушения восприятия, проявляется тенденция видеть только лучшее;
• ослабляется коммуникация с другими группами;
• растут групповые стереотипы.

Предотвратить отрицательные последствия групповых соревнований в организации позволят предлагаемые рекомендации. Необходимо:

• повышать внимание к общей эффективности деятельности, а не к исключительности работы отдельных департаментов; награждать группы только за их вклад в общие достижения, а не за индивидуальные успехи;
• создавать условия для интенсивного взаимодействия и коммуникации групп между собой, открывать возможности для сотрудничества групп, подкреплять поддержку одних групп другими;
• избегать ситуации «победитель/проигравший», с тем чтобы группы не оказались в ситуации борьбы за ресурсы или награды за победу над другими группами; для этого необходимо культивировать обсуждение и совместное принятие решений в целях максимизации вовлечения и участия групп в общем процессе;
• перемещать членов между подгруппами для увеличения гибкости структуры организации и роста взаимопонимания между членами из разных подгрупп, а также для снижения степени проявления групповой принадлежности, благодаря исключению идентификации себя как члена только одной группы.