Общие критерии отбора кандидатов в команду

В вопросах подбора кандидатур в управленческую команду Первые Лица часто руководствуются психологически неоправданными критериями. Вот некоторые из них.

Подбор по критерию личной преданности. Это наиболее глубоко укоренившееся в сознании руководителей заблуждение, сформировавшееся на протяжении веков и сохранившееся до наших дней. Оно объясняется тем, что мотив личной безопасности занимает одну из верхних ступеней в иерархии мотивов людей. Однако Первое Лицо, осуществляющее подбор кандидатов в команду, подсознательно игнорирует сущность человеческой природы, которая наделяет каждого индивида потребностью свободы, хотя и создает массу ограничений для ее проявления.

Свобода, свойственная Человеку при его рождении, исчезает лишь по мере утраты им самой человеческой сущности. С психологической точки зрения при совместной деятельности, очерченной субординационными отношениями, «лично преданной» может быть только закомплексованная, психически неполноценная личность. Чаще всего за факт личной преданности принимается умелая манипуляция, которая в конце концов оборачивается против самого же Первого Лица.

Ошибочность приоритетного подбора кандидатов по этому критерию подтверждена многочисленными примерами из управленческой пракгики. Даже сами слова «преданность» и «предательство» имеют один и тот же корень. В рамках обсуждаемого критерия стоит процитировать высказывание Людовика XIV: «Когда я назначаю кого-нибудь на высокий пост, то имею 99 недовольных и одного неблагодарного».

Подбор по критерию результатов деятельности. Прагматичность этого критерия гипнотизирует тех, кто осуществляет подбор кандидатов в команду. Однако можно ли считать кандидата умелым и перспективным, если он ориентирован на получение результата любой ценой и игнорирует при этом многие человеческие ценности? Очевидно, что Первому Лицу при подборе кандидатов по данному критерию полезно руководствоваться одной из управленческих мудростей, которая гласит, что успех следует измерять не столько тем, чего человек достиг, сколько теми препятствиями, которые он преодолел на пути к успеху.

Подбор по критерию наличия компромата на претендента. Безнравственность подбора команды по этому критерию, очевидна. Однако кажущаяся собственная безопасность при таком подборе завораживает Первое Лицо. В итоге руководитель сам становится «равным среди равных» в своей «мафиозной» команде. И когда-нибудь его партнеры продемонстрируют ему свою независимость, отказавшись повиноваться в самый критический для существования команды момент. Эта схема действует неотвратимо во все времена и у всех народов.

Подбор по критерию высокой профессиональной квалификации. Среди всех качеств, необходимых для работы в команде, профессионализм все же не занимает первого места, уступая тем из них, которые опираются на личностные. Преуспевающий Генри Форд говорил: «Они (специалисты) так умны и опытны что в точности знают, почему нельзя сделать того-то и того-то; они видят пределы и препятствия. Поэтому я никогда не беру на службу чистокровных специалистов. Если бы я хотел убить конкурентов нечестными способами, я бы предоставил им полчища специалистов. Получив массу хороших советов, мои конкуренты не могли бы приступить к работе».

Абсолютизация этого критерия при подборе руководящих кадров приводит к технократизму, игнорированию человеческого фактора. Хороший профессор становится плохим ректором вуза отличный технолог - беспомощным директором завода.

Подбор по критерию лояльности. Природа этого подхода подчиняется известному в психологии управления ироническому «принципу электрической лампочки»: не подходишь к патрону, значит ничего тебе не светит. Здесь кандидаты в команду оцениваются прежде всего со стороны исполнительности, выполнения требований руководства и демонстрации своей приверженности ему. Источник лояльности заключается не столько в осознанном выполнении этих положений, сколько в характере кандидата, его заинтересованности иметь место в команде. Там, где главенствует этот критерий, люди работают «от сих до сих», без проявления инициативы, стараются быть незаметными. Сознательно или невольно они следуют советам Талейрана, которые он давал молодым честолюбивым дипломатам- «Одевайтесь во все серое, держитесь в тени и не проявляйте инициативы»

Подбор по признаку «номенклатурной обоймы» Кандидата включают в команду лишь на том основании, что он ранее занимал ответственную должность, имеет определенный управленческий опыт. Чаще всего такой член команды не оправдывает надежд, и на практике в очередной раз подтверждается один из управленческих афоризмов: «Руководитель первого сорта окружает себя работниками первого сорта. Руководитель второго сорта окружает себя третьесортными работниками»

Подбор по критерию социальной активности. Смысл этого подхода заключен в афоризме: «Кудахтать важнее, чем нести яйца». Предпочтение отдается кандидату, обладающему высокими коммуникативными качествами и имеющему круг знакомств с полезными людьми. Взлет деловой карьеры претендента сопровождается его полной бездеятельностью и беспомощностью в практических делах. Такой эффект наблюдался, например, с главой правительства России А. Керенским, который явно злоупотреблял своим красноречием. Конец его правления известен. Прав был Ж. Лабрюйер, утверждавший, что люди часто падают с высоты из-за недостатков, которые помогли им ее достичь.

Так как же избежать неудач при подборе кандидатов в команду? В самом общем виде ответ на данный вопрос таков: следует перейти от критериального инструментария подбора к научно-обоснованным концептуальным подходам. При подборе членов команды следует получить ответ на три основных вопроса, относящихся к каждому кандидату: Что он хочет"? Что он может? Что он есть? Ответ на первый вопрос раскрывает социально-психологическую сторону кандидата: его мировоззрение, структуру ценностей, мотивационную сферу, установки. Второй - выявляет его профессионально-деловые качества, управленческие предпочтения, стиль работы. Третий — рисует психологический портрет кандидата как личности.

Ответы каждого кандидата должны обладать свойством непротиворечивости как относительно своего внутреннего мира, так и относительно образа команды, который обычно заранее заложен в идею ее создания. Это свойство может быть обеспечено за счет использования более адекватных задаче подбора претендентов в команду концепции равновесия, принципа согласованного оптимума и технологий согласования элементов внутрикомандного взаимодействия.