Под мотивационным потенциалом понимают силу того воздействия, которое оказывает на энергетику мотива данный стимул. Внешние стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива.
Сила мотива зависит от многих факторов:
- степени осознанности и ясности объекта мотивации {закон специальной детерминации воли);
- закрепленности навыка;
- притягательности объекта воздействия.
Кроме того, на силу мотива могут влиять и другие факторы, которые рассмотрим более подробно.
Похвала, моральное поощрение и порицание, наказание. Экспериментальными исследованиями были выявлены следующие закономерности:
- ободрение вызывает повторение желательной реакции, а неодобрение — торможение нежелательной реакции, в связи с чем первое действует сильнее, нежели второе (Э. Торндайк, 1935). Однако дальнейшие исследования этого вопроса выявили противоречивость получаемых результатов. Например, было установлено, что повторное наказание при осуществлении какого-либо действия не мешает непреодолимому желанию прибегать к нему снова и снова. Лишь в том случае, если то или иное действие или предмет не удовлетворяет больше никакой позитивной потребности, индивид начинает терять к нему всякий интерес (Р. Вудворте, Г. Шлосберг, 1954);
- похвала и порицание становятся действенными, если учитывать психологические особенности человека (Г. Томсон, С. Канникатт, 1944);
- похвала и порицание оказывают стимулирующее воздействие только в том случае, если повторяются подряд не больше четырех раз. Длительно используемое порицание (впрочем, как и похвала) приводит к негативным последствиям как для эффективности труда, так и для развития личности (В.В. Маркелов, 1972);
- порицание часто отрицательно влияет на лиц со слабой нервной системой. Похвала действует на них положительно, а на лиц с сильной нервной системой почти не оказывает стимулирующего действия;
- публичная похвала очень хорошо оценивается людьми, в то время как публичное иронизирование вызывает самое отрицательное отношение. Что же касается выговора наедине, то больше половины людей реагируют на него позитивно;
- отрицательная оценка оказывает положительное (стимулирующее) влияние, если она полностью обоснована и дана тактично, с учетом ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей (А.Г. Ковалева, 1974).
Материальное поощрение (вознаграждение). В промышленной психологии роль денежного вознаграждения признавалась и признается ведущей в стимуляции работника. Согласно концепции «экономического человека» величина заработка должна возрастать в соответствии с ростом производительности труда. При этом было обращено внимание на следующие моменты:
- если материальное вознаграждение остается на одном и том же уровне, оно снижает со временем свой мотивационный потенциал. Чтобы этот стимул сохранял свою эффективность, необходим рост величины вознаграждения;
- использование материального вознаграждения более эффективно в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее эффективно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях;
- имеет значение, как часто человек получает вознаграждение — через короткие или длинные промежутки времени; во втором случае мотивационный потенциал вознаграждения снижается;
- стимулирующее воздействие вознаграждения различно в зависимости от отношения людей к деньгам.
Вместе с тем существуют вполне убедительные доказательства того, что имеются более действенные побудители трудовой деятельности человека, чем заработная плата, или, по крайней мере, что зарплата является не единственным средством усиления мотивов трудовой деятельности человека {например, моральное поощрение).
Соревнование как стимулирующий фактор. В работах по социальной психологии указывается на эффект соперничества: явное или воображаемое (заочный контакт) нахождение личности в контакте с другими пробуждает у нее дух состязательности, стимулирует ее деятельность (В.М. Бехтерев, Н. Трипплет, Ф. Оллпорт).
Экспериментальными исследованиями были выявлены следующие закономерности:
- очное соревнование с соперником заметно улучшает результаты, но еще большее улучшение наблюдается в том случае, если одновременно соревнуются две команды (А.Ц. Пуни, 1959);
- рабочая активность людей была больше даже при простой осведомленности, что в соседних помещениях люди выполняют ту же работу;
- осведомленность о том, что люди выступают на соревнованиях, может увеличивать скорость работы, а ее точность и качество могут снижаться;
- дети, как правило, стимулируются при нахождении друг с другом в большей степени, чем взрослые. Особенно острое соперничество возникает между сиблингами, что приводит нередко не к улучшению, а к ухудшению результатов;
- играет роль и значимость присутствующих людей;
- имеют значение и типологические особенности людей. Лица с сильной нервной системой больше стимулируются соревновательной обстановкой, чем лица со слабой нервной системой;
- стимулирующая роль соперничества зависит и от знания результатов других (В.Д. Шадриков, 1982);
- существенную роль играет уровень притязаний и самооценки: самолюбивые люди в большей степени стимулируются соревновательной ситуацией, больше «заводятся».
Влияние присутствия других людей. Еще В.М. Бехтерев отмечал, что имеются три типа людей:
- социально возбудимые;
- социально тормозимые;
- социально индифферентные.
В дальнейшем это было подтверждено многими исследованиями. В частности, было установлено, что:
- многие люди работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд;
- большое значение имеет степень сложности и прочность навыков, которые необходимо освоить в присутствии других: простые и прочные навыки в большинстве случаев выполняются лучше, а еще только осваиваемые и сложные по координации навыки могут выполняться хуже;
- имеет значение и степень интеллигентности: чем она выше, тем в большей степени возбуждается человек в присутствии других, тем больше он не хочет «ударить лицом в грязь»;
- высокотревожные люди скорее обнаруживают отрицательную реакцию на присутствие других (зрителей, болельщиков), чем низкотревожные, а лица с высоким уровнем притязаний на поддержку зрителей чаще всего реагируют положительно.
Этим подтверждается существование эффекта аудитории, который оказывает на мотивы людей как стимулирующее (усиление энергии человека в присутствии других людей называется фацилитацией), так и тормозящее влияние (например, страх выступления перед аудиторией).
Влияние успеха и неудачи. Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т. е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое может иметь два исхода в плане влияния на силу и устойчивость мотива:
- в одном случае — неудачи, повторяющиеся неоднократно, вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что мало способен к ней;
- в другом случае — при неудаче у человека возникает агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, сопровождающаяся досадой, озлобленностью, упрямством, стремлением добиться намеченного во что бы то ни стало, даже вопреки реальным возможностям. При этом неудача рассматривается как случайность из-за сложившихся внешних обстоятельств.
В результате мотив усиливается, но действия, предпринимаемые человеком под его влиянием, часто носят импульсивный и иррациональный характер: они продолжают осуществляться даже тогда, когда уже не целесообразны.
Оценка успеха или неудачи самим человеком всегда субъективна. Она определяется имеющимся у человека уровнем притязаний, сравнением своего достижения с достижениями других и т. п. Поэтому то, что для одного человека является успехом, другим будет расценено как неудача. Переживание успеха (неуспеха) возникает только в тех случаях, когда человек связывает их со своим усердием, способностями, т. е приписывает себе достигнутый результат — «внутреннее приписывание»(Ф. Хоппе, 1930).
«Приписывания» нет при легких и трудных заданиях или при выполнении незнакомого задания, в отношении которого еще не сформировалась субъективная шкала трудности, когда успехи и неуспехи единичны, не приводят к изменению уровня притязаний и расцениваются как случайные, зависящие от ситуации или других людей («внешнее приписывание»). Отсюда возникла и идея «локуса контроляг. внешнего, если человек считает свое поведение результатом действия факторов и сил, лежащих за пределами его власти и контроля (судьба, счастливый случай, действия других людей и т. д.), и внутреннего, когда человек полагает, что его поведение определяется им самим.
Социально-психологический климат. В коллективе, группе значительно влияет на отношение человека к выполняемой им работе, на силу его мотива социально-психологический климат. Освобождение от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, возможность определять режим своей деятельности, обсуждение всем коллективом общих вопросов, дружеская атмосфера способствуют удовлетворению потребности человека в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежать этой группе, ставшей для него референтной. Удовлетворенность социально-психологическим климатом в группе, коллективе значительно влияет и на общую удовлетворенность работой, создает устойчивость мотива к этой работе.
Влияние общественного внимания (моральных стимулов). Согласно теории «человеческих отношений» (Э. Мэйо) даже минимальные проявления внимания и заботы к нуждам работников (например, улучшение освещения в рабочем помещении, моральное поощрение на собрании и т. п.) повышает производительность труда. Но особенно повышается мотивация, когда человек знает, что его труд нужен обществу.
Однако чрезмерное проявление общественного внимания может иметь и негативные последствия (может появиться, например, «звездная болезнь» со всеми ее отрицательными сторонами), которые меняют направленность личности, ослабляют устремленность к творческим достижениям.
Кроме того, повышенная ответственность людей с высокой тревожностью может привести к тому, что, излишне волнуясь, желая оправдать общественное внимание, человек может снизить эффективность своей деятельности.
Привлекательность объекта потребности. Сила потребности и энергетика мотива определяются привлекательностью объекта, вызывающего потребность. Привлекательность может значительно усиливаться в связи с таинственностью объекта или с запретом его использования:
- в первом случае — стимулируется потребность в восприятии и исследовании (Р. Батлер);
- во втором случае — запрет что-то открыть, посмотреть, попробовать приводит к стимуляции познавательной мотивации и часто к обратному результату вследствие возникающего у человека любопытства, появлению значимости запрещаемого вследствие приписывания «запретному» плоду положительной валентности.
Привлекательность другого человека обозначают термином аттракция (от лат. attrahere — привлекать, притягивать). На основе ее возникает привязанность как личностная потребность в общении с этим человеком, как особая социальная установка на этого человека, как специфическое эмоциональное отношение к нему (симпатия и даже любовь или, наоборот, антипатия и ненависть).
Известно, что люди притягиваются друг к другу либо по сходству, либо по контрасту. Однако природа этого явления остается до сих пор невыясненной.
Привлекательность содержания деятельности. Деятельность способна привлекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата (например, для ученого, путешественника, геолога, читателя детективов) или трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолюбию человека («смогу или не смогу»).
Очень часто, решая какую-либо задачу или проблему, человек испытывает удовольствие от напряжения и продуктивности деятельности, и, как следствие, у него повышаются сила и устойчивость мотива ее выполнения.
Наличие перспективы, конкретной цели. В ряде исследований показано, что:
- сила мотива и эффективность деятельности зависят от того, насколько ясно осознается человеком цель, смысл деятельности;
- неопределенность будущего снижает мотивацию и целеустремленность;
- близость цели, равно как и наличие представления о ко нечных результатах деятельности, сильнее побуждают к достижению этой цели;
- длительное ожидание, откладывание на неопределенный срок удовлетворения потребности часто приводят к «охлаждению» человека, к потере желания, интереса.
Тот же эффект оказывает и неясность цели, ее неконкретность.
Прогноз и активность человека. При выборе цели человек строит прогноз о вероятности ее достижения в данных условиях, при этом учитывается, естественно, прошлый опыт — положительный или отрицательный. В зависимости от знака этого опыта эффективность деятельности может быть различной.
Функциональные состояния. Имеется ряд состояний человека, которые резко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вначале имелся положительный мотив. Особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала состояние депрессии, которое характеризуется отрицательным эмоциональным фоном (подавленностью, тоской, отчаянием) из-за неприятных, тяжелых событий в жизни человека и сопровождающееся чувством беспомощности, неуверенности в своих возможностях, чувством бесперспективности. Сила потребностей, влечений резко снижается, что приводит к пассивному поведению, безынициативности.
В то же время могут возникать некоторые навязчивые состояния (непроизвольно, внезапно появляющиеся в сознании тягостные мысли, представления или побуждения к действию), при которых мотивационный потенциал резко увеличивается.
Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «профессиональное выгорание». Психическое выгорание можно в большей степени отнести к случаю регресса профессионального развития, поскольку оно затрагивает личность в целом, разрушая ее и оказывая негативное влияние на эффективность трудовой деятельности.
Синдром выгорания (burnout) представляет собой набор негативных психических переживаний, «истощение» от длительного воздействия напряжения в профессиях, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью. Термином «выгорание» описываются характеристики психического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами при оказании им профессиональной помощи.
Впервые феномен «психическое выгорание» был описан X Фреденбергером (1974), который наблюдал большое количество работников, испытывающих постепенное эмоциональное истощение, потерю мотивации и работоспособности. Он и назвал этот феномен термином burnout (выгорание).
В настоящее время существует множество разнообразных подходов к описанию психического выгорания, которые объединяются в три большие категории в зависимости от источника его возникновения:
- представители интерперсональных подходов усматривают традиционную причину выгорания в асимметрии отношений между работниками и клиентами, что подчеркивает важность межличностных взаимоотношений в возникновении выгорания. В частности, К. Маслач полагает, что основной причиной выгорания являются напряженные отношения между клиентами и работниками. Психологическая опасность таких взаимоотношений заключается в том, что профессионалы имеют дело с человеческими проблемами, несущими в себе отрицательный эмоциональный заряд, который тяжким бременем ложится на их плечи;
- среди индивидуальных подходов наиболее популярен экзистенциальный подход, основным представителем которого является А. Пайне. По ее мнению, выгорание с наибольшей вероятностью возникает у работников социальной сферы с высоким уровнем притязаний. Когда высоко мотивированные специалисты, отождествляющие себя со своей работой и считающие ее высокозначимой и общественно полезной, терпят неудачи в достижении своих целей и чувствуют, что не способны внести весомый вклад, они испытывают выгорание. Работа, которая была смыслом жизни для индивида, вызывает у него разочарование, развитие которого и приводит к выгоранию;
- в отличие от названных выше подходов, организационный подход фокусирует свое внимание на факторах рабочей среды как на главных источниках выгорания. К таким факторам относятся: большой объем работы и прежде всего ее рутинного компонента; суженная область контактов с клиентами; отсутствие самостоятельности в работе и некоторые другие.
Несмотря на наличие разнообразных подходов, все исследователи феномена «психическое выгорание» сходятся в следующем (В. Н. Дружинин): психическое выгорание представляет синдром, включающий в себя три основных компонента:
- эмоциональное истощение;
- деперсонализацию;
- редукцию профессиональных достижений.
Под эмоциональным истощением понимается чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой. Из-за исчерпанности своих эмоциональных ресурсов человек чувствует, что не может отдаться работе целиком. Деперсонализация предполагает равнодушное, негативное, иногда даже циничное отношение к труду и объектам своего труда. Например, оно может проявляться к людям, которые обслуживаются по роду работы. В частности, в социальной сфере деперсонализация предполагает бесчувственное, негуманное отношение к клиентам, приходящим для лечения, консультации, получения образования и других социальных услуг. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными, а возникающие негативные установки могут сначала иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое затем прорывается наружу и приводит к конфликтам. Наконец, редукция профессиональных достижений представляет собой возникновение у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней, негативном отношении к себе как профессионалу. Из-за этого появляется безразличие к работе и чувство профессиональной неуверенности;
- психическое выгорание как феномен является профессиональным. В какой-то степени он отражает специфику работы с людьми, профессиональной сферы, в которой был впервые обнаружен. Вместе с тем исследования последних лет позволили существенно расширить сферу его распространения, включив в нее профессии, не связанные с социальной сферой;
- данный феномен является необратимым. Возникнув у человека, он продолжает развиваться и можно только определенным образом затормозить этот процесс. Исследования показывают, что кратковременный отход от труда временно снимает действие выгорания, однако после возобновления профессиональных обязанностей оно может полностью восстановиться.
Классическое описание данного феномена мы находим у немецкого писателя Т. Манна в его знаменитом романе «Буд-денброки», где им создан образ человека, содержащего в себе основные черты выгорания, такие, как чрезвычайное утомление, потеря идеалов и следования им, а также потеря любви к работе: «Томас Будденброк чувствовал себя безмерно усталым, надломленным. Того, что ему дано было достигнуть, он достиг и прекрасно отдавал себе отчет, что вершина его жизненного пути уже пройдена, если только, поправлял он себя, на таком заурядном и низменном пути можно вообще говорить о вершинах... Пусто было у него на сердце: он больше не вынашивал никаких планов, не видел перед собой работы, которой можно предаться с радостью и воодушевлением... Отсутствие интереса, способного захватить его, обнищание, опустошение души — опустошение такое полное, что он почти непрестанно ощущал его как тупую, гнетущую тоску, — в соединении с неумолимым внутренним долгом, с упорной решимостью скрывать свою немощь и соблюдать les dehors сделали существование Томаса Будденброка искусственным, надуманным, превратили каждое его слово, каждое движение, каждый, даже самый будничный его поступок в напряженное, подтачивающее силы лицедейство».
Среди факторов, вызывающих выгорание, особое место занимают индивидуальные особенности личности и социально-демографические характеристики, с одной стороны, и факторы рабочей среды — с другой.
Среди социально-демографических характеристик наиболее тесную связь с выгоранием обнаруживает возраст.
Что касается личностных особенностей, то высокий уровень выгорания тесно связан с пассивными тактиками сопротивления, внешним «локусом контроля», низкой степенью личностной выносливости. Выявлено, например, наличие положительной связи между выгоранием и агрессивностью, тревожностью и отрицательной — между выгоранием и чувством групповой сплоченности. Быстрота возникновения выгорания также зависит от личностных особенностей. Необщительные, застенчивые, эмоционально неустойчивые люди, импульсивные и нетерпеливые, с меньшей самодостаточностью, высокой эмпатией и реактивностью более склонны к развитию выгорания.
Среди факторов рабочей среды наиболее важными являются степень самостоятельности и независимости сотрудника в выполнении своей работы, наличие социальной поддержки от коллег и руководства, а также возможность участвовать в принятии решений, важных для организации.
Выгорание развивается раньше, если работник:
- оценивает свою работу как незначимую;
- не удовлетворен профессиональным ростом;
- испытывает недостаток самостоятельности, считает, что его излишне контролируют;
- полностью поглощен своей работой (трудоголик);
- испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований;
- испытывает перегрузку или, наоборот, недогрузку (последнее порождает чувство своей ненужности).
Исследования последних лет не только подтвердили жизненность этой структуры, но и позволили существенно расширить сферу ее распространения, включив в нее профессии, не связанные с социальной сферой (В.Е. Орел). Так, в некоторых зарубежных исследованиях отмечается наличие выгорания в профессиях инженерного труда, среди работников телесервиса и некоторых других. Например, психологические исследования моряков показывают, что длительное пребывание вдали от дома, автоматизация труда на судах, приводящая к сокращению персонала, способствуют не только развитию традиционных для данной сферы состояний одиночества и тоски по дому, но и выгорания.
Исследование ряда других профессиональных феноменов в профессиях «несоциальной сферы» также подтверждает сказанное выше. В частности, описанное в литературе явление «излетанности» у летчиков определяется как потеря направленности пилота на выполнение своей профессиональной деятельности. Летчик теряет интерес к своему делу, у него появляется боязнь полетов, неуверенность в своих силах, потеря ответственности за исход полета. В конечном итоге у пилотов возникает желание поменять профессию, списаться на нелетную работу (В.А. Пономаренко, 1992).
Описание данного феномена во многом согласуется с описанием психического выгорания. Симптомы выгорания и «излетанности» одинаково проявляются в потере человеком удовлетворения от своей настоящей профессиональной деятельности, в снижении мотивации в профессиональной сфере, в эмоциональном, психическом и физическом истощении. Это позволяет рассматривать «излетанность» как проявление выгорания в летной профессии.
Естественно, что наличие психического выгорания заставляет людей искать различные способы его преодоления, например обращение в психотерапевтические службы, оптимизация условий работы и др.
Состояние выгорания развивается постепенно, поэтому целесообразно время от времени проводить обследование работников для выявления ранних симптомов этого состояния и предупреждения снижения мотива к выполняемой профессиональной деятельности.
Таким образом, выгорание представляет собой самостоятельный феномен, не сводимый к другим состояниям, встречающимся в профессиональной деятельности (стресс, утомление, депрессия). Хотя некоторые исследователи склонны рассматривать психическое выгорание как длительный рабочий стресс, переживание воздействия стрессовых факторов, большинство исследователей сходятся во мнении, что стресс и вы-горание — это хотя и родственные, но относительно самостоятельные феномены.