Управление персоналом на 70-80% состоит из множества привычных, рутинных обыденных, будничных приемов. Они как бы отработаны до автоматизма, и больших ошибок со стороны руководителя здесь не наблюдается. Чаще всего неудачи подстерегают его со стороны недостаточного осознания общих принципов руководства персоналом. Поэтому, по мнению специалистов по управлению персоналом, руководитель должен осознать и постоянно ориентироваться именно на общие принципы руководства.
Можно выделить следующие три принципа, которые «исповедуются» успешно работающими менеджерами.
Приоритет человеческого фактора. Сейчас, в переходный период от плановой к социально-ориентированной рыночной экономике управленческий аппарат всех уровней управления и форм собственности стоит перед выбором приоритетов в своей деятельности. К сожалению, многие мыслят традиционно: главное - это финансы, технологии, оборудование и сырье, а люди - с людьми как-нибудь потом разберемся.
Такой подход, безусловно, бесперспективен. Ведь какой бы аспект практики управления ни рассматривался, он всегда связан с управлением людьми, через людей и во имя людей. Опыт развития экономики разных стран, примеры успешно функционирующих предприятий, фирм и организаций доказал, что только те из управленческих усилий становятся жизнеспособными, которые опираются на закономерности человеческих отношений.
Это метко выразил один из наших бывших соотечественников, заслуги которого в области экономики отмечены практически всеми возможными для ученого прижизненными знаками мирового признания - лауреат Нобелевской премии профессор Института экономического анализа при Нью-Йоркском университете В.В. Леонтьев: «Одна из главных причин ваших нынешних хозяйственных трудностей - в самом человеке. Его экономическое мировоззрение изуродовано. Экономику можно сравнить с кораблем: руль - это государственное регулирование, паруса- это инициатива масс. Ваша экономика - это корабль со спущенными парусами».
Кстати, В. Ленин также рекомендовал добиваться успехов «не на энтузиазме, а при помощи энтузиазма». Очевидно, мы увлеклись идейно-политической стороной его высказываний, не увидев в них более глубокого, экономического или еще более глубокого - психологического смысла. Много не замечено нами и в высказываниях К. Маркса. Так, говоря о прогрессе человечества, он заметил, что все, что сделано хорошего в мире, сделано на эмоциях. «Человек без эмоций, что покойник в отпуске!» - эти слова принадлежат ему.
Осуждая технократизм на словах, мы долго шли у него на поводу, делая главный упор при подготовке управленческих кадров на узко профессиональное специальное образование. Еще совсем недавно мы смотрели на социально-психологическую сферу как на нечто мешающее нормальному развитию производительных сил общества. В результате этого между уровнями развития производственной и социальной сферами образовался большой разрыв. Его преодоление в нынешних условиях составляет по сути дела главное направление управленческих усилий.
Теперь на первый план вышла наука об управлении людьми. В центре внимания всех производителей товаров и услуг - человеческий фактор. Хорошо известно, что именно пониманием этого во многом объясняются поразительные успехи Японии, Швеции и других «сытых» стран.
- Триаду приоритетов экономической модели Японии составляют: «Человек-Финансы-Технология». «Мы готовим вначале высококвалифицированных людей, а затем производим качественную продукцию» - таков девиз японской системы управления персоналом.
- «Только человеческие ресурсы могут производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет большим, чем сумма входов» - таков девиз американского менеджмента.
- В промышленности США работают более 150 000 профессиональных психологов (на каждые 200 рабочих мест один психолог), в маленьких Нидерландах их 11 000. Значит, это экономически выгодно. Для сравнения: перед развалом СССР в стране было всего лишь 4500 психологов.
Любопытна еще одна цифра. В период, когда советская космическая индустрия опережала американскую, у нас в этой сфере на каждые 300 ведущих работников приходился 1 специалист по человеческому фактору. В США, чьи ракеты в то время падали в океан, едва успев подпрыгнуть со стартовой площадки, это соотношение составляло 1:30000.
Итак, философия успешно функционирующих структур самого различного назначения ставит в центр внимания всех проблем Человека как наивысшую ценность.
Приоритет характерологического разнообразия людей. Не секрет, что многие психологические феномены просто игнорировались в СССР. Одним из принципов, культивировавшимся в нашей стране, был принцип стирания всевозможных границ. Это было зафиксировано в Кодексе строителя коммунизма. Очевидно, из самых добрых побуждений мы пытались стереть различия между городом и деревней, между мужчиной и женщиной, между умственным и физическим трудом, между человеком и... человеком. Хотели мы того или нет, но создавали особый психологический тип человека - «невысовывающегося», скромного, знающего свое место, терпеливо ожидающего момента, когда его заметят «сверху».
Этот человек должен был исповедовать девиз: «Быть как все!» Наше общество психологически было нацелено на такое характерологическое однообразие и требовало от своих членов, прежде всего, высшей степени исполнительности. Это вполне соответствовало социально-экономической модели нашего общества.
Из психологии управления известно, что приказная система управления персоналом с ее необходимым придатком - принципом однообразия - может приносить некоторые положительные плоды и в этом плане иногда считаться прогрессивной. Но такая концепция способна обеспечить успех лишь в критических ситуациях, быстро решать простые задачи «на выживание», на минимум условий своего существования. Ей не под силу задачи обеспечения высокого качества во всех одновременно областях, задачи обеспечения всеобщего благосостояния. Своим почти вековым существованием СССР доказал это всему человечеству. Достаточно вспомнить пресловутый дефицит недопроизводства важнейших товаров народного потребления, очереди за всем, чем угодно (от сахара, хрусталя до туалетной бумаги), бесхозяйственное использование природных богатств (в то время, как другие страны консервировали эти богатства для своих будущих поколений) и др. Конечно, за счет ужесточения дисциплины можно поднять производительность труда на 10-12% (как это было во время кратковременного руководства страной В.А. Андроповым). Но чтобы поднять наш уровень жизни до «западного», нужно увеличить производительность по некоторым видам товаров в десятки раз...
Сейчас в обществе идет переосмысление основ экономики, психологии и старых стереотипов. За рубежом давно осознан тот факт, что только исполнительность не может восполнить собой весь набор необходимых качеств работников. Людьми надо научиться управлять, а не править. Это означает, что нужно научиться распознавать в каждом человеке не только то, что растворяет, маскирует его среди других, но и выделяет. Только так можно взять от индивида то, что он сам готов отдать, не насилуя всего того, чего у него мало или вообще нет. Нужно действовать в направлении характера человека, а не против него. И не подавлять индивидуальность, а дать возможность человеку найти свою нишу в совместном труде.
Характерологическое разнообразие фатально заложено в человечество. Ведь то, что мы разные, помогло нам выжить как виду. Выжить может только то, что развивается, а развитие возможно исключительно в борьбе противоположностей, в столкновениях характеров.
Нет заменимых людей (вопреки известному утверждению И.В. Сталина). Каждый человек незаменим и неповторим. Он хочет осознавать свою значимость. Но он только тогда значим и весом, только тогда замечаем всеми, когда невыводим из других и несводим к ним. И вообще, как известно, из всех способов возбуждения интереса самым эффективным является непохожесть людей друг на друга.
Приоритет личности работника. Люди, чьи сознательные годы выпали на «доперестроечное» время, помнят, что одним из наиболее употребляемых лозунгов того периода был «Все во имя человека и для него!». Возникает вопрос, а что здесь плохого? Конечно, ничего плохого нет, глубоко гуманный лозунг. Но дело в том, что этот лозунг больше декларировался, а на практике все управленческие усилия были направлены на коллектив. Что касается личности, то она как-то растворялась в этих усилиях. Другими словами, коллектив оказался той сетью, в которой запуталась забота о каждом конкретном человеке, как того требует лозунг.
По большому счету учет интересов каждой личности - задача для нас новая, никогда ранее не решаемая. Для нас не было отдельных людей. Были массы сознательных граждан (рабочих, колхозников и интеллигенции, вечно сбивающей с пути истинного первые два сословия). Научились мы любить массы? Честный ответ будет таков - нет. Ибо в психологическом плане это невозможно. Невозможно любить всех одновременно. Чтобы полюбить всех, нужно полюбить каждого. Да и нужно ли любить всех? Не разумнее ли говорить в этих случаях об уважении к коллективу, обществу, государству и др.
В рамках рассматриваемой социально-психологической ориентации нельзя обойти вниманием и такие крылатые лозунги как: «Коллектив всегда прав!», «Интересы коллектива выше интересов личности!», «Будь как все!». Все это воспринималось в условиях плановой социально-экономической модели общества как норма. Мы порой не замечали аномалии: с одной стороны, командно-административная система наделяла управленческий аппарат высоким уровнем единоначалия и ответственности. С другой же стороны, коллектив служил той ширмой для руководителя, прикрываясь которой, он проводил в жизнь самые непопулярные «единогласные» решения.
Курс на социально-ориентированную экономику с рыночными механизмами и государственным регулированием не отвергает понятия коллектива как носителя «постоянной составляющей» общественных норм и ценностей. Но он вносит существенную поправку в социально-психологическую ориентацию тех, кому судьба выдала право на руководство людьми. Суть ее: «На коллектив -через личность!» Прежний путь («К личности - через коллектив!») приводит к подавлению личности, игнорированию ее ближайших интересов. Именно тех интересов, которые запускают внутренний механизм активности человека, обеспечивают его эффективный труд на себя, на благо коллектива и общества в целом.
Зарубежная концепция успеха требует признания значимости каждой личности, ее неповторимости, индивидуальности мотивов и устремлений. Мелодию эффективного коллективного труда можно лишь извлечь на струнах личной заинтересованности работника, а не на постоянной эксплуатации коллективного энтузиазма. И тем более - не на струнах страха. Не заставлять человека трудиться, а создать условия для того, чтобы у него появились мотивы отдавать свои знания и умения.