Структурные связи ценностных ориентаций и поведенческого стиля в конфликтной ситуации работников организации

На основе теоретического анализа источников по рассматриваемой проблеме, сформирована батарея психодиагностических методик и проведено эмпирическое исследование с целью выявления связи поведенческого стиля в конфликтной ситуации и ценностных ориентаций работников организации. Полученные данные были проанализированы как содержательно, так и с помощью статистических методов (корреляционный, факторный анализ).

В качестве гипотезы выступило предположение о влиянии ценностных ориентаций сотрудников на соответствующий стиль поведения в конфликтных ситуациях. Анализ полученных данных позволил частично подтвердить выдвинутую гипотезу, а также выявить статистически значимые связи, нуждающиеся в дальнейшем содержательном обосновании.

Социально-психологический климат в рабочей организации, межличностные отношения между работниками, ценностные установки каждого из сотрудников являются важными факторами в развитии организации и производительности труда.

В психологической литературе отдельно рассматриваются различные аспекты поведения работников в конфликтных ситуациях (Г. М. Андреева [1], Ю. Г. Запрудский [8], А. В. Дмитриев [5] и др.), дается анализ ценностей сотрудников организации (Д. М. Джордж [4], Ю. М. Жариков [6], Ю. М. Забродин [7] и др.), однако не уделено достаточное внимание изучению связи ценностного фактора и организационного поведения работников. По нашему мнению, изучение данной проблемы позволит лучше понять механизмы взаимоотношений и определить влияние ценностных ориентаций личности на развитие межличностных отношений и на поведение личности в целом.

Несмотря на то, что в ряде исследований понятие «ценностные ориентации личности» совпадает с терминами, характеризующими мотивационно-потребностную или смысловую сферу, вслед за Ш. Шварцем и М. Рокичем будем понимать: абстрактные идеи, положительные или отрицательные, не связанные с определенным объектом или ситуацией, выражающие человеческие убеждения о типах поведения и предпочитаемых целях.

Научный интерес представляет типология ценностных ориентаций. Так, М. Рокич выделяет два типа ценностей: терминальные (ценности-цели) и инструментальные (ценности-средства). В. Франкл выделяет три смысловые универсалии: «что человек дает обществу», «что человек берет от общества» и «какую позицию человек занимает в отношении факторов, ограничивающих его жизнь». С. С. Бубнова [2] предлагает трехуровневую иерархическую модель системы ценностных ориентаций: абстрактные ценности-идеалы (духовные, эстетические и т.д.), личностные ценности-свойства (общительность, активность и т.д.) и ценности-способы поведения, наиболее характерные средства реализации и закрепления ценностей-свойств.

В отечественной литературе множество исследователей (Н. В. Гришина [3], А. В. Дмитриев [5], Ю. Г. Запрудский [8], А. Г. Здравосмыслов [9]) отмечают социальный характер понятия «конфликт». Например, А. В. Дмитриев [2] определяет конфликт как качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

Под понятием «конфликт в организации» мы будем понимать открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка [10]. Под стилем поведения в конфликтной ситуации – ориентацию личности (группы) по отношению к конфликту и установку на определенные формы поведения в ситуации конфликта (К. У. Томас, Р. Х. Килменн).

Таким образом, в процессе формирования ценностных ориентаций складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Результатом противоречивых межличностных взаимодействий как следствие может воз-никнуть конфликтная ситуация.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что сотрудникам, которым свойственны такие ценностные ориентации, как помощь другим и милосердие, признание и уважение в коллективе демонстрируют мягкий и примиренческий стили поведения в конфликтной ситуации. Для сотрудников, которым характерен жесткий стиль поведения в конфликтных ситуациях, актуальны признание и высокий социальный статус.

В эмпирическом исследовании связи поведенческого стиля в конфликтной ситуации и ценностных ориентаций работников организации бы-ли использованы следующие методики: а) методика «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам» [7, с.211-212]; б) методика «Экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации» [7, с.210-211]; в) методика «Самооценка рационального поведения в конфликте» [7, с.57-59]; г) методика «Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности (С. С. Бубнова)» [7, с. 26-28].

В работе применялись методы количественной обработки полученных данных: корреляционный анализ с помощью SPSS 18.0; структурное моделирование с помощью AMOS.

Исследование было проведено на базе предприятий г. Воронежа. В нем участвовало 90 человек в возрасте от 21 до 55 лет. Контингент исследования – руководители, бухгалтерия, менеджеры, мастера, рабочие, водители.

Рис. 1. Уровни конфликтоустойчивости и конфликтности работников организации
Результаты обработки данных по методике «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам» отображены на рис. 1.

По данным полученным среди сотрудников организации наблюдается высокая (33%) и средняя (33%) конфликтоустойчивость. Наименьший результат испытуемые продемонстрировали по показателям выраженной конфликтности, что составляет 23% и высокой конфликтности, что составляет 10%. Таким образом, в целом мы наблюдаем, что сотрудники данной организации, способны оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия и бесконфликтно решать возникшие проблемы в отношениях с другими людьми. Среднее арифметическое по группе M = 34,2 балла, стандартное отклонение s = 11,2.

Результаты по методике «Экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации» находятся в табл. 1 и на рис. 2.
Таблица 1
Сводные показатели по методике
Стиль поведения Среднее арифметическое, M Стандартное отклонение, s
Уходящий 6,80 1,87
Мягкий 6,20 1,79
Компромиссный 7,17 1,56
Примиренческий 6,30 1,06
Жесткий 4,93 1,87

Рис. 2. Стили поведения в конфликтной ситуации работников организации

Подводя итог по данной методике можно сказать, что менее выражен примиренческий стиль поведения в конфликтной ситуаций – 10%. В данной организации, если предмет конфликта имеет важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. Наиболее выражен – компромиссный стиль поведения в конфликтной ситуации (46%), сотрудники стараются не обострять и не продолжать конфликт, пытаются решить его на ранней стадии.

Результаты исследования самооценки рационального поведения в конфликте представлены на рис. 3.

Рис. 3. Рациональное поведение в конфликте работников организации

Таким образом, мы видим что, в данной организации 67% сотрудников оценивают свое поведение в конфликте как рациональное, а 33% считают, что не обладают навыками рационального поведения в конфликте. Подводя итог, можно сказать что, большинство сотрудников спокойно реагируют на эмоции партнера и не поддаются на провокации. Среднее арифметическое по группе M = 36,9 балла, стандартное отклонение s = 11,8.
.
Рис. 4. Гистограмма выраженности ценностных ориентаций в исследуемой группе

Результаты, полученные с помощью методики исследования ценностных ориентаций личности, представлены на рис. 4.

В исследуемом коллективе наиболее выраженными ценностями являются: «помощь и милосердие к другим людям» (51% испытуемых); «признание и уважение людей, и влияние на окружающих» (69% испытуемых). Наименее выраженными являются следующие ценностные ориентации: «социальная активность для достижения позитивных изменений в обществе» (6% испытуемых); «общение» (9% испытуемых); «здоровье» (8% испытуемых).

В результате анализа протоколов исследования мы обнаружили, что такие ценностные ориентации как «признание и уважение людей» и «влияние на окружающих» чаще встречается у сотрудников с выраженной конфликтностью. В меньшей степени у них представлены ценности «поиск и наслаждение прекрасным», «любовь». У сотрудников с низким уровнем конфликтности проявляются такие ценностные ориентации как «высокое материальное благосостояние»; «помощь и милосердие к другим людям».

- p < 0,01

- p < 0,05

Обозначения: УК – устойчивость к конфликту, СК – самооценка рационального по-ведения в конфликте, КС – компромиссный стиль, МС – мягкий стиль, УС – уходящий стиль, ПС – примиренческий стиль.

Рис. 5. Корреляционный граф
Корреляционный анализ полученных данных позволил выявить значимые связи между стилями поведения и ценностными ориентациями испытуемых.
Отразим статистически значимые корреляционные связи в форме графа между показателями, полученными по методикам диагностики устойчивости к конфликтам, диагностики поведенческого стиля в конфликтной ситуации и самооценки рационального поведения в конфликте (см. рис. 5).
На рис. 5 все коэффициенты корреляции статистически значимы на уровне p < 0,01, кроме связей между переменными «устойчивость к конфликту» – «примиренческий стиль» (p < 0,05) и «компромиссный стиль» – «примиренческий стиль» (p < 0,05).
Отдельно отметим отрицательные связи между жестким стилем поведения и шкалами: «устойчивость к конфликту» (r = – 0,590, p < 0,01); «самооценка рационального поведения в конфликте» (r = – 0,384, p < 0,05); «компромиссный стиль» (r = – 0,705, p < 0,01); «мягкий стиль» (r = – 0,575, p < 0,01); «уходящий стиль» (r = – 0,511, p < 0,01).
Из исходной матрицы корреляций методом главных компонент (без вращения) был выделен один фактор (по критерию Кайзера). Объясняемая дисперсия компоненты – 60,95%.
Таблица 1
Матрица компонент
Компонента
1
Устойчивость к конфликту ,860
Самооценка рационального поведения в конфликте ,650
Примиренческий стиль ,553
Компромиссный стиль ,884
Мягкий стиль ,846
Уходящий стиль ,833

Из табл. 1 видно, что минимальные нагрузки фактора имеют шкалы «примиренческий стиль» и «рационального поведения в конфликте» – 0,553 и 0,650 соответственно, максимальная – «компромиссный стиль» (0,884). Вы-деленный фактор можно интерпретировать как «устойчиво-рациональный стиль поведения».

Выделенная выше факторная структура была подтверждена с помощью конфирматорного факторного анализа в модуле AMOS [13] (см. рис.6). В отличие от эксплораторного (разведочного) анализа, как метода определения структуры соотношений между множеством переменных, с помощью кон-фирматорного (подтверждающего) анализа проверяется, в какой степени предполагаемая факторная структура объясняется данными. Если данные хорошо объясняют модель, то значимых различий между ними и предполагаемой факторной моделью не будет. В противном случае факторная модель объясняет исходные данные неадекватно. Для определенного набора данных возможно построение множества факторных моделей, поэтому конфирматорный анализ часто сводится к задаче сравнения конструктов между собой с целью найти наиболее адекватный [11].

В нашем случае соответствие модели эмпирическим данным мы устанавливали на основании индексов: значения по критерию χ² (как правило, он должен быть статистически незначим на уровне p > 0,05), сравнительного индекса пригодности CFI (индекс должен превышать 0,90) и среднеквадратичной ошибки аппроксимации RMSEA (индекс не должен превышать 0,1) [14].

Обозначения: УРС – устойчиво-рациональный стиль поведения; УК – устойчивость к конфликту, СК – самооценка рационального поведения в конфликте, КС – компромиссный стиль, МС – мягкий стиль, УС – уходящий стиль, ПС – примиренческий стиль.
χ² (9) = 16,393, p = 0,059; CFI = 0,915; RMSEA = 0,168

Рис. 6. Факторная модель

Анализ пригодности модели выявил удовлетворительное соответствие модели эмпирическим данным исходя из того, что значение χ² статистически не значимо (p = 0,059 > 0,05), сравнительный индекс пригодности CFI > 0,90. Однако среднеквадратичная ошибка аппроксимации RMSEA > 0,10.

Корреляционный анализ выше описанных переменных и показателей, полученных по методике диагностики реальной структуры ценностных ориентаций личности, позволил выявить следующие значимые связи: ценность «наслаждение прекрасным» коррелирует со шкалой «компромиссный стиль» (r = 0,406, p < 0,05) и «мягкий стиль» (r = – 0,456, p < 0,05). Мягкий стиль конфликта в свою очередь коррелирует с ценностью «высокий статус» (r = 0,368, p < 0,05), а жесткий стиль – с ценностью «здоровье» (r = 0,368, p < 0,05).

Некоторые ценности также коррелируют между собой: «признание и уважение» коррелирует с «помощь другим» (r = 0,565, p < 0,01) и «высокий социальный статус» (r = 0,478, p < 0,01). В свою очередь «высокий социальный статус» коррелирует с «социальная активность» (r = 0,399, p < 0,05), а «любовь» – с «помощь другим» (r = 0,407, p < 0,05). Таким образом, ценности социального характера объединились в один «кластер».
Отразим эти корреляционные связи в виде графа (см. рис. 7):

Обозначения: ЛБ – любовь, ПД – помощь другим, ПУ – признание и уважение, ВС – высокий социальный статус, СА – социальная активность.

Результаты корреляционного анализа показывают небольшое число взаимосвязей между поведенческими стилями в конфликтной ситуации и ценностными ориентациями работников.

С учетом того, что процесс формирования ценностных ориентаций оказывает влияние на стиль межличностных отношений, модификация факторной модели позволила получить следующий результат (см. рис. 8):

Обозначения: НП – наслаждение прекрасным; УРС – устойчиво-рациональный стиль по-ведения; УК – устойчивость к конфликту, СК – самооценка рационального поведения в конфликте, КС – компромиссный стиль, МС – мягкий стиль, УС – уходящий стиль, ПС – примиренческий стиль.
χ² (9) = 16,918, p = 0,261; CFI = 0,967; RMSEA = 0,085
Рис. 8. Структурная модель

Анализ пригодности структурной модели выявил хорошее соответствие модели эмпирическим данным, так как значение χ² статистически не значимо (p = 0,261 > 0,05), сравнительный индекс пригодности CFI > 0,90 и среднеквадратичная ошибка аппроксимации RMSEA < 0,10. Другие конкурирующие модели давали менее значимые показатели соответствия.

Предположение о том, что сотрудникам, которым свойственны такие ценностные ориентации, как наслаждение прекрасным демонстрируют примиренческий и мягкий стили поведения в конфликтной ситуации получила свое количественное подтверждение. У сотрудников, которым характерен жесткий стиль поведения в конфликтных ситуациях, актуальны признание других и высокий социальный статус не получила статистического подтверждения. У них выявлено повышенное отношение к здоровью. Материальное благополучие как ценность положительно коррелирует с устойчивостью к конфликту, самооценкой рационального поведения в конфликте, компромиссным и мягким стилем в конфликтной ситуации на уровне статистической тенденции.

В результате исследования наша гипотеза частично подтвердилась. Сотрудникам, которым свойственны такие ценностные ориентации, как по-мощь и уважении, материальное благополучие и наслаждение прекрасным демонстрируют примиренческий и мягкий стили поведения в конфликтной ситуации. У сотрудников, которым характерен жесткий стиль поведения в конфликтных ситуациях, актуально повышенное отношение к здоровью.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие ценностных ориентаций личности работников. Это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. В целом можно сказать, что ценностные ориентации данного коллектива достаточно благоприятные, что способствует хорошему взаимоотношению в коллективе, так же преобладает жизнерадостный тон настроения, существует взаимопонимание и поддержка молодых сотрудников. Об этом также говорят данные, полученные с помощью других методик, используемых в данной работе.

По результатам нашего исследования, мы пришли к выводу, что в данной организации прослеживается общая тенденция к преобладанию, наряду с позитивными показателями в оценке ценностных ориентаций работников организации, и негативных оценок. Те сотрудники, которые оценили ценностные ориентации в организации как негативные, в большей степени стремятся добиться властных полномочий и, соответственно считают психологическую атмосферу в организации более неблагоприятной, что регулярно и приводит к конфликтным ситуациям.

На сегодняшний день в организации существует немало недостатков системы управления, которые необходимо устранить. Устранение недостатков возможно при осуществлении ряда мероприятий. Такими мероприятия-ми, например, могут служить тренинги: тренинг командообразования, тренинг креативности и т.д. Тренинг командобразования помогает не только сплотить сотрудников, но и раскрыть секреты эффективного взаимодействия в дальнейшем. Особое место в тренинге отводится изучению техник формирования «командного духа» и созданию имиджа команды. Тренинг креативности способствует развитию способностей сотрудников находить новые не-стандартные решения рабочих задач, налаживать коммуникативные связи внутри рабочих групп.

Недостаточное количество практических исследований связи поведенческого стиля в конфликтной ситуации и ценностных ориентаций работников организации, указывает на его актуальность и необходимость дальнейшего изучения. На эффективность функционирования организации существенное влияние оказывает организация морального и материального стимулирования деятельности сотрудников, а также организация мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии, что, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. Так же важным аспектом является уважительное отношение руководителя к мнению коллектива и отдельным работникам, тактичное обращение, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы и новаторства, а также своевременное продвижение по службе на основе оценки профессиональных качеств – все это непосредственно и положительно отразится и на снижении текучести кадров.

Источник: 
Р. И. Остапенко