Источники стрессов и конфликтов в организации

Эффективность деятельности организации зависит от многих причин, но основными можно назвать: грамотное управление трудовыми ресурсами, производственным персоналом; грамотное взаимодействие с окружающей средой.

Качество трудовой жизни влияет на производительность труда, межличностные отношения, конкурентноспособность организации и выражается следующими правилами:
– работа должна быть интересной;
– работа должна оплачиваться справедливо;
– условия труда должны быть нормальными;
– надзор за работой должен быть минимальным.

Любое выпадение одной из этих составляющих может вызвать беспокойство, повышенную тревожность, а впоследствии и стресс.

Часто причиной волнения бывают наши мысли или интерпретации событий, которые не должны были бы нас трогать. Порой мы понимаем, что возникающая ситуация не такая уж серьезная, что не стоит из-за нее расстраиваться, и все-таки она лишает нас покоя. Мы без конца вспоминаем о ней, мысли изводят нас, тревожат, раздражают, печалят. Друзья пытаются переубедить, и хотя мы понимаем, что их доводы верны, все равно не можем выбросить проблему из головы.

В подобных ситуациях причина беспокойства в качестве мышления. По мнению психолога Д. Мейхенбаума, в зависимости от этого мыслительного процесса, переработка абсолютно одинаковых событий, может приводить к самым разнообразным последствиям. Именно в состоянии стресса актуализируются многие нерациональные и деструктивные мысли. Изменив эти мысли, можно подготовить человека к испытываемым им или ожидаемым трудностям.

Болезненные состояния, с точки зрения Д. Мейхенбаума, возникают в сложной ситуации тогда, когда:
• происходящие или ожидаемые события (например, хирургическая операция вызов к начальнику в кабинет) воспринимаются как угрожающие;
• человек низко оценивает свои шансы предотвратить эту угрозу.

Нужно при этом иметь в виду, что речь идет исключительно о субъективных оценках.

Причиной повышенной тревожности в большинстве случаев, является необъективное представление о ситуации.

Мозг человека не отличает реальной угрозы от кажущейся. Всякий раз, когда ситуация кажется нам опасной, все происходит так же, как и при реальной угрозе. Чем чаще окружающая обстановка кажется нам враждебной, тем больше времени наш организм пребывает в состоянии боевой готовности под влиянием реакции «бей или беги» – в ситуации хронического стресса.

Причиной стресса может также являться:
• Организационный фактор (перегрузка, недогрузка, конфликт ролей, неинтересная работа, плохие условия работы).
• Личный фактор (семейное положение, ссора и т. д.).
• Неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью.

Организационный фактор. Предоставленная человеку работа может требовать от него той роли, которая не подкрепляется его полномочиями и властью и неинтересна ему. Как правило, следствием такой ситуации возможен «надрыв» исполнителя и как следствие «срыв».

Личный фактор. В основе вредных привычек лежит такое сложное психологическое состояние, как тяга или пристрастие. Как правило, тяга к табаку, пристрастие к алкоголю и переедание почти не поддаются контролю со стороны человека. Каждая из этих привычек формируется под влиянием разнообразных социальных норм, поддерживается с помощью специфических механизмов, имея ряд отличительных особенностей. Но у них есть очень важная общая черта. С помощью таких форм поведения многие люди пытаются избавиться от нервного напряжения в стрессовых ситуациях. Так создается порочный круг. Возникающие эмоциональные состояния (сильное волнение, беспокойство, страх, тоска и т. д.) усиливают тягу к еде, сигаретам или спиртному, у тех, кто привык с помощью этих средств управлять своими эмоциями, успокаиваться и расслабляться.

Вот почему тем, кто хочет похудеть, приходится преодолевать навязчивое переедание, усиливающееся при стрессе, подавлять стремление утешать себя едой. Тем же, кто решил бросить курить, приходится привыкать обходиться без сигареты в ситуациях, вызывающих напряжение. А те, кто лечится от алкоголизма, стараются не прибегать к спиртному, чтобы сбросить накопившиеся за день напряжение, усталость.

Добиться этого, разорвав порочный круг, люди стремятся различными способами самостоятельного преодоления стресса: навыками релаксации, делового и неформального общения, анализа системы представлений, лежащих в основе восприятия тех или иных событий. Анализ наших суждений и обыденных представлений, помогает находить причины многих эмоциональных переживаний. Такой анализ весьма полезное средство самоконтроля, позволяющего человеку совладать с неблагоприятным эмоциональным состоянием.

Неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью. Если работа четко не определена, не ясны ресурсы для ее исполнения, не понятна конечная цель, то в этом случае и не понятна роль исполнителя, его полномочия и ответственность. В случае отрицательного результата на этого человека возлагается весь груз ответственности за неудачно выполненную работу. Очень важно вовремя акцентировать на этом внимание руководства и отказаться от таких условий работы.

Причинами стресса может стать осуществление перемен в организации и сопротивление любым изменениям, что вызывает у человека страх: потери функции, потери заработка, перед новыми проблемами.

Для разрешения подобной ситуации можно использовать методы преодоления сопротивления: передачу сотрудникам достоверной информации о будущих организационных изменениях, привлечение работников к непосредственному участию в организации перемен и принятию решений, эмоциональная и психологическая поддержка, кооптацию (предоставление сопротивляющемуся лицу ведущей роли во введении новшеств), маневрирование (выборочное использование информации для своей пользы).

Повышению производительности труда и нормализации межличностных отношений в коллективе, также может препятствовать конфликтная ситуация. В нашей жизни, к сожалению, конфликтов бывает больше, чем литературных диспутов и мирных переговоров. Они рождаются на почве расхождений во взглядах, разногласий во мнениях, побуждениях, желаниях, стилях жизни, личностных особенностях. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т. д.

Причинами возникновения конфликтов психологи называют раздражение и недоверие.

Раздражение. Попытки выразить негативное отношение приводят к еще большим обидам, подпитывая раздражение другого человека, и наоборот.

В результате, как правило, бывает скандал или полное прекращение общения между сотрудниками, поэтому бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет.

Недоверие – результат недостатка в общении между коллегами. Не испытывая доверия к человеку, трудно с ним общаться, но тем не менее свои чувства лучше скрывать или подавлять, не демонстрируя их; такой подход – наилучший. В нашей жизни бывают ситуации, когда можно прекрасно общаться с людьми, которым не доверяешь. Если вопрос о недоверии все же возникает, то проще сразу его прояснить.

На сегодняшний день существует другая точка зрения на этот вопрос. Заключается она в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже и желательны.

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется несколько определений.

Конфликт (лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположных интересов, противоречие во взглядах и в отношениях между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

При этом каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Обычно причины, порождающие конфликт, не являются самоочевидными, ясными для самого человека. Они не представляют безусловного запрета, «табу» и всегда сплетены с условиями проблемной задачи.

Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс разрешения конфликта более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении к себе и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и привести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным, когда снижается личная удовлетворенность, групповое сотрудничество и эффективность организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтами, необходимо выявить причины возникновения конфликтной ситуации.

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результата его работы.

Межличностный конфликт. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт может проявляться и как столкновение личностей.

Механизм действия и формирования причин конфликта, в общем виде, можно представить следующим образом :
В ситуациях, когда каждый участник конфликта усматривает в действиях противоположной стороны злые намерения и считает новое действие оппонента атакой, может произойти включение психологических защитных механизмов, как формы поведения личности, избираемой для самозащиты от внешнего, агрессивного, по ее мнению, воздействия.

Все критические ситуации от сравнительно легких до самых трудных (стресс, фрустрация, конфликт, кризис) требуют от человека различной внутренней работы, определенных умений по их преодолению и адаптации к ним.

Можно сказать, что вся человеческая жизнь в основном есть история преодоления критических ситуаций, обстоятельств и содержит множество примеров их успешного преодоления.

Источник: 
Викулина О.В., Теория и практика психологии управления