Управление инновациями

Управление организацией таким образом, чтобы в ней эффективно осуществлялась инновационная деятельность, является во многих случаев одной из её важнейших целей. В настоящее время в менеджменте организации используется "инновационный императив", определяющий инновации не только как фактор её развития, но и как условие выживания.

Исследования методов управления инновациями прошли в своём развитии четыре основных этапа.

  1. Этап реализации факторного подхода, когда разрабатывались оценочные критерии для каждой составляющей инновационного менеджмента. В этот период использовались преимущественно экстенсивные методы развития, представленные преимущественно в количественном расширении научно-технической сферы.
  2. Этап развития функциональных концепций, акцентирующихся преимущественно на изучении управленческих функций и процессов принятия управленческих решений. Это касалось в основном главных функций инновационного менеджера. На этом этапе наибольшее развитие получило экономико-математическое моделирование процессов принятия решений в рамках каждой из основных функций управления.
  3. На этом этапе стал применяться системный подход, позволяющий рассматривать субъекта инновационной деятельности (предприятие, организацию, сообщество и пр.) как сложный комплекс внутренне взаимосвязанных элементов, ориентированный в своей деятельности на достижение определённых целей с возможным использованием как внутренних, так и внешних факторов.
  4. В настоящее время растёт популярность ситуационного подхода к пониманию смысла и целей инновационного менеджмента, который позволяет не только анализировать внутренние и внешние факторы, определяющие течение инновационного процесса, но и систематизировать и при необходимости оптимальным образом комбинировать варианты поведения инновационного менеджера или успешные управленческие решения.

Одним из важнейших факторов, обеспечивающих успешность процесса управления инновациями, является наличие необходимых компетенций у менеджеров в этой области, а также их правильных, продуманных и согласованных действий. Функции менеджера инноваций могут реализовываться в организации на разных уровнях, а их управленческая активность протекать как в условиях продуцирования новых моделей её функционирования, так и в процессе внедрения в организационную структуру и фиксации в ней. К. Кхаарабагхи и В. Ньюман в контексте процессов управления развитием организации выделяют следующие типы инноваторов:

  • инновационных криэйторов, которые продуцируют новые модели и являются созидателями в полном смысле этого слова;
  • инновационных исполнителей, которые управляют процессом перехода организации к новой модели;
  • инновационных "стабилизаторов", которые фиксируют изменения в организации и вводят её в новое стабильное состояние.

В условиях управления инновационными процессами могут быть выделены две основных группы функций инновационного менеджера: основные (предметные) и обеспечивающие.

Предметные функции являются общими для большинства видов инновационной деятельности. Среди них:

  • формирование целей,
  • планирование,
  • организация,
  • контроль.

Реализация обеспечивающих функций способствует успешному осуществлению предметных функций управления инновационной системой. Они делятся на:

  • cоциально-психологические,
  • процессуальные.

Социально-психологические функции представлены в виде делегирования и мотивации. Делегирование обеспечивает рациональное распределение работ по реализации инновационных проектов, а также ответственности за их выполнение. Мотивация предполагает разработку системы различного рода стимулов для повышения эффективности профессиональной деятельности участников инновационного процесса.

Процессуальные функции инновационного менеджмента представлены главным образом двумя видами деятельности: принятием решений и коммуникацией.

В научной литературе интенсивно исследуется функционал специалистов в области управления инновациями, который прежде всего связан с:

  • индуцированием инновационного климата в организации;
  • "проведением" перспективных идей и предложений через административные и организационные барьеры с тем, чтобы они как можно скорее стали реальными инновациями;
  • планированием (а если это необходимо, то и "выбиванием") ресурсов для постоянного увеличения инновационной активности;
  • постоянным отслеживанием тенденций на рынке с тем, чтобы определить объективную ценность и полезность для организации будущих инноваций.

Формирование, развитие и распространение инноваций в значительной степени обусловлены тем, какими методами осуществляется управление деятельностью организации, стратегическими целями, стоящими перед ней, а также теми способами, с помощью которых предприятие или организация планируют добиваться поставленных целей. В связи с этим оказывается довольно важным анализ конкретных параметров, определяющих стиль руководства организацией в контексте осуществления ей инновационной деятельности.

"Под стилем руководства принято понимать виды и способы выполнения менеджером управленческих функций, которые находят выражение в отношениях с подчинёнными"
[Основы инновационного менеджмента, 2000, с. 74].

В этой связи могут быть выделены две категории стиля руководства в контексте инновационного процесса:

  • руководство, ориентированное на задачи;
  • руководство, ориентированное на сотрудников.

Инновационный микроклимат в организации во многом зависит не только от стиля управления, но также и от параметров связей "руководитель - подчинённый". Так, результаты проведённых экспериментальных исследований показали, что подчинённые, отношения которых с руководством отличаются доверием, поддержкой и автономией, в большинстве случаев считают, что климат в их организации является инновационным. Конечно, такое мнение сотрудников может быть обусловленным не столько реальным положением дел в организации, сколько общим позитивным фоном их взаимоотношений с руководством. Но зачастую комфортные и продуктивные отношения между руководителями и подчинёнными оказываются тем фактором, который улучшает общий инновационный климат в организации.

Стиль руководства, во многих случаях определяющий стилистику межличностных контактов в организации, также может являться эффективным регулятором инновационного климата в ней. Существует большое число примеров того, как те либо иные особенности личности руководителя или его поведения являются определяющими фактором в процессе индуцирования такой психологической обстановки в коллективе, когда у многих сотрудников появляется желание участвовать в разработке и внедрении новых решений, идей и технологий. К сожалению, существует и большое число иных случаев, когда косность и ригидность руководителя препятствует творческой и инновационной инициативе сотрудников, что в свою очередь приводит к формированию такой организационной среды, которая является негибкой и нечувствительной к новому. Итогом этого процесса может стать деградация потенциальных участников и элементов инновационного процесса как на организационно-структурном, так и на психологическом уровнях. Влияние руководителя на уровень инновационности организационно-психологического климата в организации может быть опосредовано такими факторами, отражёнными в поведении и представлениях рядовых сотрудников, как свобода, воодушевление, координация и пр.

Источник: 
Яголковский С.Р., Психология инноваций
Чтобы оставить комментарий или обсудить материал на форуме, необходимо зарегистрироваться или войти.