Трудовая адаптация: понятие, виды, этапы

Адаптация  – это:

  1. способ приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды организации;
  2. процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс осознания того, что является важным в этой организации или в ее подразделениях;
  3. взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

Целями адаптации являются:

  1. уменьшение стартовых издержек на персонал, т. к. эффективность деятельности нового работника низка и требует дополнительных организационных затрат;
  2. снижение уровня неопределенности у работников, входящих в организацию;
  3. сокращение текучести нового персонала вследствие дискомфорта на рабочем месте;
  4. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и рабочим местом.

Классификация трудовой адаптации строится по нескольким критериям:  
1) по отношению «субъект – объект»:  

  • активная – стремление индивида воздействовать на среду с целью ее изменения;
  • пассивная – отсутствие подобного рода стремления;

2) по воздействию на работника:  

  • прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;
  • регрессивная – пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием;

3) по уровню:  

  • первичная – при первом включении индивида в организацию (адаптация работника на новом рабочем месте, в новой должности);
  • вторичная – при последующей смене рабочего места, организации и профессиональной деятельности;

4) по направлениям:  

  • производственная;
  • непроизводственная;

5) по функциональному назначению:  

  • психофизическая – процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда;
  • социально-психологическая – включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;
  • профессиональная – овладение определенным уровнем профессиональных навыков и умений, формирование отдельных профессиональных качеств;
  • организационно-административная – знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом подразделения и должности в общей системе организационной структуры;
  • экономическая – знакомство с экономическими механизмами управления организацией, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда.

Этапы процесса адаптации

Процесс адаптации достаточно трудоемок. Условно его можно разделить на четыре этапа.
На первом этапе  адаптации происходит оценка уровня подготовленности новичка, которая важна для последующей разработки программы адаптации. В данной программе определяется срок и направление адаптации. Также происходит планирование адаптации персонала, предполагающее генерализацию данного процесса в момент окончательного выбора кандидата.

Одним из основополагающих приемов адаптации является составление плана адаптации сотрудника, в содержание которого входит описание этапов этого процесса, время ее реализации, необходимые для этого ресурсы и форма конечного контроля.

Теоретически основными составляющими первого этапа являются:  

  1. проявленная инициатива (начало процесса адаптации). Ее окончанием можно считать время принятия окончательного решения о приеме кандидата на работу, в преддверии которого происходит согласование интересов организации и сотрудника, а также определяется время, необходимое для оформления кадровой документации;
  2. оформление кадровой документации.  В этот период времени потенциальный кандидат на должность становится полноправным членом организации с документально закрепленным статусом, т. е. вступает в формальные трудовые отношения с организацией и несет предусмотренную ответственность.

Итогом данного этапа адаптации является юридическое закрепление трудовых отношений (заключение трудового договора), подразумевающее согласование с будущим руководителем времени выхода на работу.

Второй этап адаптации также предполагает наличие двух составляющих:

  1. ознакомление с деятельностью организации и должностными обязанностями;
  2. назначение наставника.

Третий этап заключается в приспособлении нового сотрудника к своему статусу. Значительную роль на данном этапе играют зарождающиеся межличностные отношения с коллегами. Оптимальным решением в данный период времени было бы предоставление новичку возможности активно действовать в любых сферах, применяя на деле информацию, полученную об организации.

Заключительным этапом процесса адаптации является момент окончательного преодоления первоначальных производственных и межличностных проблем, а также последующий переход нового сотрудника к непосредственному исполнению своих трудовых функций.

Как правило, данный этап подразделяется на подэтапы:  

  1. проведение промежуточного контроля процесса адаптации нового сотрудника, а при необходимости – его корректировка;
  2. заполнение адаптационного листа;
  3. оценка конечных результатов и их использование в дальнейшей деятельности;
  4. принятие решения о готовности адаптируемого к работе.

Направления и условия успешной адаптации персонала

Целью управления адаптацией является осуществление успешного приспособления персонала к новым условиям труда, а в конечном итоге – повышение прибыльности организации.

Для понимания эффективной адаптации нужно учитывать ряд важных моментов. Во-первых, обязательной составляющей эффективной адаптации является корректное определение сроков этого периода. При определении данных сроков могут использоваться следующие характерные для отдельных сторон адаптации количественные показатели:  

  1. объективные показатели  (уровень и стабильность количественных показателей трудовой деятельности);
  2. субъективные показатели  (уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллективом и другими факторами труда).

Во-вторых, должна существовать специально разработанная программа адаптации,  в которой проработаны такие вопросы, как:

  1. общее представление об организации – тенденции развития, цели, проблемы;
  2. оплата труда и виды дополнительных льгот;
  3. охрана труда и техника безопасности;
  4. кадровая политика и корпоративная культура;
  5. другие условия и специфика трудовой деятельности.

Специализированная программа адаптации должна содержать:  

  1. функции подразделения и взаимоотношения с другими отделами;
  2. обязанности и ответственность по должности;
  3. правила-предписания по реализации трудовых функций;
  4. знакомство с кадровым составом организации.

В-третьих, активное использование организацией метода мотивации, который призван способствовать повышению эффективности процесса адаптации. При этом необходимо выделить материальную и нематериальную стороны мотивации процесса адаптации.

Материальная составляющая  использует финансовый ресурс. Примером применения технологии материальной мотивации является назначение надбавки за успешное прохождение адаптации. Однако считается, что в данном процессе нецелесообразно использование материальной мотивации, т. к. внимание кандидата будет сконцентрировано на реализации корыстных интересов.

В-четвертых, оценка трудовой адаптации происходит с помощью анализа результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации используют показатели энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы и т. д. Показателем, характеризующим социально-психологическую адаптацию, является уровень психологической удовлетворенности новой средой в целом.

В-пятых, важным фактором процесса адаптации является политика руководства по отношению к новичкам. Основным условием успеха становятся периодические неформальные беседы с сотрудником о степени усвояемости новых знаний, о взаимоотношениях в коллективе.

Источник: 
Кошелев А.Н. — «Управление персоналом. Шпаргалка»
Материалы по теме
Рекомендации по работе с новыми сотрудниками
Авдулова Т.П., Психология менеджмента: Учеб. пособие для студ. сред, проф. учеб. заведений...
Этапы адаптации персонала
Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А....
Адаптация персонала
Федосеев В.Н., Управление персоналом организации
Критерии адаптации персонала
Егоршин А. П., Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. -Н. Новгород:...
Проблемы оценки персонала
Ладанов И.Д., Практический менеджмент
Организация службы управления персоналом
Под ред. Короткова А.В., Синяевой И.М. - Управление маркетингом - 2005
Понятие и виды оценки персонала
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Человеческий фактор в управлении персоналом
Авдулова Т.П., Психология менеджмента: Учеб. пособие для студ. сред, проф. учеб. заведений...
Оставить комментарий