Этапы адаптации персонала

Адаптация — процесс ознакомления сотрудника с содержанием деятельности, ее организацией и изменение собственной линии поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Жизнь показывает, что 90% людей, уволившихся со своей работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, практика включения новичков в жизнь организации может существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения идр.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределены следующим образом (табл. 17):


Обычно программа ориентации включает цикл небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Чаще в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1.    Общее представление о компании:

  • цели, приоритеты, проблемы;
  • традиции, нормы, стандарты;
  • продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
  • разнообразие видов деятельности;
  • организация, структура, связи компании;
  • информация о руководителях.

2.    Политика организации:

  • принципы кадровой политики;
  • принципы подбора персонала;
  • направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;
  • содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
  • правила пользования телефоном внутри предприятия;
  • правила использования различных режимов рабочего времени;
  • правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3.    Оплата труда:

  • нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
  • оплата выходных, сверхурочных.

4.    Дополнительные льготы:

  • страхование, учет стажа работы;
  • пособия по временной нетрудоспособности, выходные-пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
  • поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
  • возможности обучения на работе;
  • наличие столовой, буфетов;
  • другие услуги организации для своих сотрудников.

5.    Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

  • места оказания первой медицинской помощи;
  • меры предосторожности;
  • предупреждение о возможных опасностях на производстве;
  • правила противопожарной безопасности;
  • правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6.    Работник и его отношения с профсоюзом:

  • сроки и условия найма;
  • назначения, перемещения, продвижения;
  • испытательный срок;
  • руководство работой;
  • информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
  • права и обязанности работника;
  • права непосредственного руководителя;
  • организации рабочих;
  • постановления профсоюзов и политика компании;
  • руководство и оценка исполнения работы;
  • дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
  • коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7.    Служба быта:

  • организация питания;
  • наличие служебных входов;
  • условия для парковки личных автомобилей;

8.    Экономические факторы:

  • стоимость рабочей силы;
  • стоимость оборудования;
  • ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа.  Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

  • цели и приоритеты, организация и структура;
  • направления деятельности;
  • взаимоотношения с другими подразделениями;
  • взаимоотношения внутри подразделения.

2.    Рабочие обязанности и ответственность:

  • детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
  • разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими видами в подразделении и на предприятии в целом;
  • нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
  • длительность рабочего дня и расписание;
  • дополнительные ожидания (например замена отсутствующего работника).

3.    Требуемая отчетность:

  • виды помощи, которая может быть оказана, когда и как запрашивать ее;
  • отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4.    Процедуры, правила, предписания:

  • правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
  • поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;
  • гигиенические стандарты;
  • охрана и проблемы, связанные с воровством;
  • отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
  • правила поведения на рабочем месте;
  • вынос вещей из подразделения;
  • контроль за нарушениями;
  • перерывы (перекуры, обед);
  • телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
  • использование оборудования;
  • контроль и оценка исполнения.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит собственно в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации данный этап наступает после одного—полутора лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организацию привлекается большое количество нового персонала.

Источник: 
Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А. Тихоновскова, А.Н. Дулин, М.Т. Белов; под ред. К.В. Воденко. — 2-е изд. 2019
Материалы по теме
Трудовая адаптация: понятие, виды, этапы
Кошелев А.Н. — «Управление персоналом. Шпаргалка»
Рекомендации по работе с новыми сотрудниками
Авдулова Т.П., Психология менеджмента: Учеб. пособие для студ. сред, проф. учеб. заведений...
Адаптация персонала
Федосеев В.Н., Управление персоналом организации
Трудовая адаптация выпускника вуза
Менеджмент. Введение в профессию : учебное пособие / В.В. Бондаренко, В.А. Юдина. — М. :...
Система управления персоналом, ее роль и цели
Экономика предприятия: учебник / В.И. Титов. — М. : Эксмо, 2008
Привлечение персонала
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Виды и методы обучения персонала
Кошелев А.Н. — «Управление персоналом. Шпаргалка»
Расстройства адаптации
Клиническая психиатрия
Оставить комментарий