Стресс на работе

В большинстве публикаций по проблеме здоровья персонала отмечается, что работа в современной организации сопряжена с многочисленными и сильными стрессами. Так, например Ф. Лютенс приводит данные об уменьшении ожидаемого дохода в среднем на 10% из-за проблем вызванных стрессом у сотрудников. Согласно Н. Мэйки, 88% респондентов сообщают о физических и психологических реакциях на стресс, связанный с работой. Они выражаются в бессоннице, головной боли, депрессии, колебаниях веса, приступах паники, злоупотреблении психоактивными веществами. Помимо этого, у сотрудников высоким уровнем стресса отмечаются саботаж распоряжении начальства, межличностная агрессия, прогулы, неудовлетворительной исполнение своих обязанностей. Стресс оказывает особенно негативное влияние на продуктивность работы менеджеров поскольку находяСЬ в таком состоянии, они не могут эффективно взаимодействовать с подчиненными.

Можно ли в полной мере согласиться с приведенными выше утверждениями? Не ставя под сомнение достоверность и тщательность проведенных исследований по этому вопросу, укажем все же на затруднения методологического и методического характера которые неизбежно возникают при исследовании влияния производственного стресса на здоровье.

Первое методологическое затруднение связано с самим определением термина «стресс». Здесь до сих пор существую! серьезные разногласия, например, является ли стресс универсальной и неспецифической, т.е. одинаковой у всех живых существ реакцией, могут ли незначительные события (микрострессоры) вызывать реакцию стресса, и даже - правомерно ли вообще использовать термин «стресс» в психологии. Например, П.Д. Тищенко характеризует данный термин как имеющий «двойственную интерпретацию» - психологическую и физиологическую одновременно, причем часто они не слишком согласуются друг с другом. Ф. Девье отмечает, что во многих публикациях термин стресс совершенно неоправданно используется как синоним негативных эмоций. Определение стресса является до такой степени спорным, что Э. Стептоу предлагает рассматривать стресс как своего рода обобщающее понятие, включающее в себя различные феномены. Мы в нашей работе будем рассматривать влияние стресса на здоровье в рамках психологической модели стресса Р. Лаза-руса. Согласно данной модели, стресс представляет собой процесс взаимодействия между индивидом и окружающей средой, который начинается с оценки и сопоставления собственных возможностей индивида и требований внешней ситуации. При несовпадении первых и вторых разворачивается синдром стресса.

Таким образом, одним из факторов, оказывающих существенное влияние на возникновение и динамику реакции стресса, являются особенности когнитивной сферы. Как писали Р. Лазарус и С. Фолкман, «никакой элемент окружения не может быть идентифицирован как стрессор без учета его оценки личностью». Игнорирование этого утверждения приводит к тому, что под стрессовой ситуацией понимается практически любая негативная ситуация, а под стрессом - почти любое состояние эмоционального напряжения. В результате жизнь и работа в организации искусственно «патологизируются» до такой степени, что становится вообще непонятным, как можно продуктивно работать без ущерба для собственного здоровья. Это и есть второе методологическое затруднение, а именно подмена понятия «стресс» понятием «стрессор». Между тем, если следовать идеям Р. Лазаруса и С. Фолкма-на, сложная для индивида ситуация является стрессовой лишь потенциально. Исследования показывают наличие связи между убеждениями человека относительно того, что вызывает либо защищает от стресса на работе, и уровнем стресса. В этой сфере Л. Ридстедт с соавторами выявили четыре группы «наивных убеждений»:

«Стресс вызывается опасностью или излишней напряженностью работы». Респонденты полагали, что риск физического повреждения, высокий темп работы, высокий статус работника (вызывающий излишнее давление на него со стороны окружения) являются источниками стресса.

«Стресса можно избежать, если работа является рутинной и строго контролируется начальством». Респонденты, которые полагали, что стресс будет минимальным, если сотрудник проявляет внимание при работе с опасными механизмами, начальство контролирует его действия, правила работы четко определены.

«Избавление от стресса зависит от собственных усилий человека». Респонденты подчеркивали роль самоконтроля, состояния мозга и центральной нервной системы.

«Успех в борьбе со стрессом предопределяется обращением за медицинской или психологической помощью».

Перечисленные выше убеждения определяли уровень стресса. Убеждения из группы 1 были связаны с более высоким уровнем стресса, убеждения из групп 2-4 — с более низким уровнем стресса.

Поскольку стресс является результатом активного взаимодействия индивида и ситуации, можно предположить, чтолюди в какой-то степени сами создают характеристики своей работы. Например, если человек думает, что сложные ситуации постепенно разрешаются сами собой, то рано или поздно он столкнется с необходимостью преодолеть подобную ситуацию за весьма ограниченный промежуток времени, и это может вызвать у него серьезный стресс.

На оценку стрессора и собственной способности с ним справиться значительное влияние оказывают убеждения индивида относительно контроля. Как физиологи, так и психологи указывают на то, что влияние стресса на здоровье и поведение человека определяется оценкой стрессора как контролируемого или неконтролируемого события. Стрессовая ситуация может рассматриваться человеком в трех вариантах:
1) как негативная, но контролируемая;
2) как негативная и неконтролируемая;
3) как позитивная и контролируемая.

Эти три типа стрессовых реакций можно представить соответственно как негативные эмоции + возбуждение (на поведенческом и на физиологическом уровне); негативные эмоции + торможение; положительные эмоции (азарт, радость) + возбуждение. Здесь мы сталкиваемся с третьим методологическим затруднением. Оказывается, даже правильно определив реакцию человека именно как стресс, мы еще не можем сказать, какое влияние она окажет на здоровье. Ситуация, когда стрессор рассматривается как своего рода вызов, позитивно влияет на поведение и здоровье человека, усиливает его чувство самоэффективности. Под самоэффективностью (далее в тексте - СЭ) понимается восприятие человеком своей способности успешно справиться с определенной задачей. Успешное решение сложных проблем улучшает самочувствие человека и его удовлетворенность жизнью. Бандура рассматривает СЭ как важный фактор, воздействующий на поведение и его результаты посредством когнитивных, мотивацион-ных, аффективных и физиологических процессов. Высокая воспринимаемая СЭ изменяет мышление, способствуя увеличению количества самоодобряющих суждений. Она также определяет силу и устойчивость мотивации к деятельности, особенно в том случае, если индивид сталкивается с препятствиями на пути к цели. В аффективной сфере СЭ связана с уменьшением уровня тревоги и других негативных эмоций, возникающих при неудачах. Воспринимаемая СЭ влияет на выбор той или иной стратегии действий (селективные процессы). Она способствует тому, что возникающие проблемы воспринимаются человеком не как непреодолимые препятствия, а как вызов, дающий ему возможность проверить и подтвердить свои способности справляться с трудностями. Такая оценка ситуации вызывает возбуждение симпатического отдела вегетативной нервной системы, т.е. мобилизацию ресурсов организма и усиление положительных эмоций. В этом заключается физиологический механизм влияния СЭ на поведение и самочувствие человека. С другой стороны, следует помннить о том, что речь идет о воспринимаемой самоэффектинности. И ЭТО восприятие вполне может оыть ошибочным, что привоям, к ра ючарованию, росту тревоги и оеспомощности.

Четвертое затруднение носит методический характер и связано с вопросом о том, какой способ позволяет наиболее эффективно измерять уровень стресса, например, можно ли полагаться здесь на самоотчеты испытуемых, не сталкиваемся ли мы здесь с проблемой отрицания или, напротив, аггравации симптомов стресса

На своем рабочем месте человек подвергается воздействию целого ряда стрессоров. Так, Лютепс выделяет внешние по отношению к организации, внутриорганизационные. групповые и индивидуальные факторы стресса.

Согласно Лютенсу, «стресс на рабочем месте не ограничен теми событиями, которые происходят внутри организации в течение рабочего дня». Внешние факторы стресса связаны с
изменениями в жизни общества, в мировой промылености и экономике, конкуренцией и тому подобными явлениями. Поскольку организация является открытой системой, постольку она должна адаптироваться к внешним условиям, что бы рассматривать как реакцию стресса. К числу других внешних факторов стресса относятся изменения в семейной ситуаций сотрудника, переезд на новое место жительства и другие тому подобные происшествия которые происходят с ним вне работы. Хотя многие исследователи в сфере организационной психологии обращают свое внимание прежде всего на стрессоры, связанные с организацией, нельзя игнорировать факторы стресса, которые действую, независимо от организации

Внутриорганизационные факторы стресса можно разделить на четыре группы:
1. Особенности политики и стратегии администрации (имеется в виду неуверенность сотрудников и своей дальнейшей занятости, поощрение жесткой конкуренции междусотрудниками нестабильный график работы, система оплаты груда по результатам и чрезмерная бюрократизация отношений в oрганизации)
2. Особенности организационного процесса (жесткий контроль, односторонние коммуникации (по принципу сверху вниз) отсутствие обратной связи в отношении деятельности работника, централизованное принятие решений, неучастие Сотрудника в принятии решении, система мотивации, основанная на наказании).
3. Особенности организационной структуры (чрезмерная централизация и формализация отношений в организации, конфликты между линейным и штабным персоналом, специализация, неопределенность производственных ролей, отсутствие возможностей для продвижения, культура, для которой характерны ограничения и недоверие).
4. Особенности условий работы (теснота на рабочем месте, шум, жара или холод, несвежий воздух, сильные запахи, несоблюдение мер безопасности труда, плохое освещение, физическое или умственное напряжение, токсические хим. элементы или радиация).

Среди групповых факторов стресса особенно важными считают наличие межличностных конфликтов в коллективе и отсутствие социальной поддержки. Напротив, высокий уровень социальной поддержки положительно влияет на уровень воспринимаемого контроля над работой и на ее качество, а также снижает уровень депрессии.

Наконец, среди индивидуальных факторов стресса отмечаются особенности поведения и харакгера человека (здесь для иллюстрации чаще всего приводится так называемый «поведенческий тип А», локус контроля, самоэффективность, ролевой конфликт, связанный с необходимостью выполнять различные и зачастую совершенно противоположные роли на работе и в других ситуациях, например, дома, отсутствие «психологической выносливости»). Подчеркивание индивидуальных факторов, которые создают стресс во взаимодействии с ситуацией, также соответствует психологической модели Р. Лазаруса.

Хотя во многих работах по организационной психологии индивидуальные, организационные и групповые факторы стресса рассматриваются отдельно друг от друга, с точки зрения интеракцио-нистской модели личности их следует рассматривать как взаимосвязанные. В данной модели личность понимается как процесс, а ее поведение рассматривается как продукт взаимодействия между личностными диспозициями и ситуативными факторами. Именно такой точки зрения на личность придерживался Р. Лазарус при создании психологической модели стресса. Поведение является манифестацией когнитивных и мотивационно-эмоциональных структур, которые придают смысл и ценность изначально нейтральным ситуационным стимулам и детерминируют выбор соответствующей копинг-реакции. Кроме того, согласно процессуальной модели личности, люди не просто реагируют на внешние стимулы, но и преследуют при этом свои собственные цели, создавая ситуации, в которых возможно поддержание данных целей. При этом постулируется иерархическая структура механизмов регуляции поведения. В качестве главной детерминанты поведения рассматривается особенности восприятия индивидами окружающей ситуации (а не личностные диспозиции или черты). Личностные же факторы высшего порядка (оптимизм, стремление к контролю и предсказуемости) как раз и определяют особенности репрезентации и конструирования окружения. В целом можно предположить, что воздействие негативной ситуации на здоровье и продуктивность работы человека будет более тяжелым при наличии одновременно нескольких потенциальных факторов стресса.

Конструкт «поведение типа А» (далее в тексте - ПТА) наиболее часто указывается в литературе по организационной психологии в качестве индивидуального фактора стресса. Авторами данного понятия являются Г. Фридман и М. Розенман, кардиологи, изучавшие факторы развития патологии сердечно-сосудистой системы. В противовес биологической модели заболевания, доминировавшей в кардиологии в середине XX в., они указали на психологические особенности людей, подверженных данным недугам. ПТА включает в себя такие характеристики, как чрезмерно высокая мотивация достижения, склонность к соревнованию, нетерпеливость, враждебность, оживленная манера речи и движений. В своих первоначальных исследованиях Г. Фридману и М. Розен-ману удалось показать, что люди с ПТА в два раза более подвержены заболеваниям сердечно-сосудистой системы, нежели люди с противоположным по содержанию «поведением типа В». Поставленные нами задачи не позволяют рассмотреть здесь подробно теоретическую и эмпирическую обоснованность конструкта ПТА. Однако важно отметить, что, во-первых, в последнее время утвердилось мнение о том, что нецелесообразно рассматривать ПТА как целостную характеристику поведения индивида, скорее необходимо обратиться к рассмотрению его отдельных компонентов. Враждебность рассматривают сейчас как наиболее «токсичный» элемент поведения типа А. Во-вторых, Г. Фридман и М. Розенман, возможно, по причине отсутствия психологического образования и необходимой осведомленности в области клинической психологии (напомним, что прежде всего они являлись высококвалифицированными кардиологами), провели недостаточно полное теоретическое обоснование «поведения типа А», так что этот конструкт в его первоначальном виде не соответствовал психологическим понятиям. Например, враждебность, видимо, является не поведением, а скорее установкой, определенным способом видения окружающего мира. Аналогичным образом можно сделать замечание в отношении мотивации достижения или мотивации контроля. В-третьих, на данный момент существуют серьезные сомнения в том, что само по себе ПТА способно, без воздействия дополнительных факторов биологического порядка, провоцировать заболевания. Так, результаты наиболее известного мета-анализа влияния ПТА на здоровье, проведенного в 1987 г., не позволяют рассматривать ни ПТА, ни даже отдельные его компоненты как значимые факторы развития заболеваний сердечно-сосудистой системы [17]. В то же время другие авторы приводят противоположные данные.

В сфере организационной психологии интерес к ПТА объясняется тем, что некоторые его особенности (высокая мотивация достижения, склонность к соперничеству) могут быть высоко специфичны для определенной категории менеджеров. Более того, именно эти особенности могут способствовать карьерному росту. На основании данных исследования Дж. Говарда и Д. Каннингема было показано, что около 60% менеджеров характеризовались поведением типа А и только 12% - поведением типа В. На работе этим людям присущи такие особенности, как стремление напряженно и долго работать, чтобы уложиться в постоянно поджимающие сроки в условиях тяжелых перегрузок. Они часто берут работу на дом, чтобы сделать ее вечером или в выходные, и это не позволяет им отдохнуть. Они постоянно недовольны собой, устанавливают высокие требования к собственной производительности, понукают себя, чтобы удовлетворять этим требованиям, тяжело переживают ситуацию, сложившуюся на работе, с раздражением реагируют на усилия своих коллег и неадекватно оцениваются начальством. Сравнение успешности в работе людей с поведением типа А и с поведением типа В показывает, что первые более успешны, однако на самой вершине они уступают людям с поведением типа В (противоположный тип поведения), так как эти последние более терпеливы и шире смотрят на вещи. Л. Джуэлл полагает, что ПТА с точки зрения организации может иметь некоторые позитивные аспекты. Эти люди выполняют свою работу на более высоком уровне и более преданы организации. Однако они чаще становятся трудоголиками, и им бывает трудно справиться с некоторыми стрессорами. Сердечно-сосудистые заболевания, связанные с ПТА, могут являться серьезным негативным фактором текучести кадров.

Важно учитывать, что ПТА никогда не рассматривался клиническими психологами как единственная и прямая причина сердечно-сосудистых заболеваний. Скорее наличие таких характеристик делает человека более уязвимым к воздействию определенного круга стрессоров (в частности, связанных с потерей персонального контроля над ситуацией, угрозой самооценки, невозможности достичь неких амбициозных целей). В настоящее время существует несколько моделей, связывающих ПТА и здоровье человека: модель неконтролируемости (Д. Гласе), самооценки (К. Мэтьюс, Л. Шервиц), социального научения (Прайс), сомато-физической обратной связи (Д. Крэнц, Л. Дюрель). В этих моделях указывается соответственно на роль мотивации установления и поддержания контроля над окружением, высоких стандартов самооценки, связи самооценки с внешними достижениями и представлении о мире как о месте, где нет никаких моральных правил, а также с конституциональной предрасположенностью к более высокому уровню возбуждения симпатической нервной системы.

Г. Контрада, Г. Левенталь и Э. О'Лири предложили обобщенную модель поведения типа А, объясняющую его связь со здоровьем.

Эта модель фактически является отражением теории стресса, предложенной Р. Лазарусом. Исходя из нее, можно объяснить, почему люди по-разному реагируют на стресс, связанный с работой, а также наметить пути борьбы со стрессом. Заметим также, что согласно этой модели, стресс может влиять на здоровье человека непосредственно через физиологические механизмы и опосредованно - в результате рискованного поведения (например, игнорирование требований техники безопасности, курение, прием алкоголя) и неудавшихся попыток копинга. Эмоциональные реакции на стресс также могут способствовать его усилению (например, из-за обострения межличностных конфликтов).

Вторым индивидуальным фактором стресса являются тендерные особенности. Женщины и мужчины значительно различаются в своих реакциях на стресс. И. Ивасаки и др. показали, что женщины-менеджеры описывают стресс, связанный с взаимоотношениями, как негативное событие, вызывающее серьезное беспокойство, потому что они начинают думать о других людях. Они принимают на себя ответственность за позитивное эмоциональное состояние всех сотрудников, вовлеченных в конфликт. Мужчины-менеджеры, напротив, демонстрируют способность отделить свой мыслительный процесс от взаимоотношений на работе. Этот контраст между ориентацией на принятие ответственности за взаимоотношения и фокусировкой внимания на своих потребностях с отвлечением от окружения создает качественные различия в воспринимаемом уровне стресса. Кроме того, женщины не говорят о своем дистрессе в присутствии мужчин, что может способствовать росту эмоционального напряжения. Интересен вопрос о том, почему женщины сообщают о более высоком уровне стресса, чем мужчины. Выдвигаются два предположения: женщины подвергаются воздействию большего количества стрессоров (например, нагрузки и дома, и на работе, дискриминация) либо реакции женщин на стресс обусловливают его более высокий уровень. В некоторых исследованиях показывается, что в целом женщины в ситуации рабочего стресса предпочитают эмоционально-фокусированный, а мужчины - проблемно-фокусированный копинг. Однако если речь идет о сравнении женщин-менеджеров и мужчин-менеджеров, то обе категории предпочитают проблемно-фокусированный копинг.

Стрессовые реакции могут провоцироваться или блокироваться благодаря особенностям организационной культуры. В данной статье под организационной культурой мы будем понимать совокупность основных убеждений, правил и ценностей, разделяемых коллективом, формирующих у работников чувство причастности к организации и предписьшающих «правильный» образ восприятия, мышления, поведения и отношения к конкретным проблемам.

Организационная культура определяет контекст, в котором действуют люди, при этом культурные убеждения часто воспринимаются как само собой разумеющиеся и плохо осознаются. М. Петерсон и Дж. Уилсон полагают, что организационная культура может оказывать как негативное, так и позитивное влияние на благополучие организации и каждого из работников. Позитивное влияние заключается в трансляции наиболее важных и значимых для эффективности работы убеждений и правил, в обеспечении чувства стабильности и принадлежности к организации, в предсказуемости требований, наград и наказаний. Негативное влияние связано с тем, что некоторые культурные убеждения и нормы являются недостаточно рациональными и могут вызвать у сотрудников состояние стресса. Авторы выделяют три группы важнейших культурных убеждений, существующих в организации: убеждения относительно человеческой природы, убеждения относительно взаимоотношений в организации, убеждения относительно времени и пространства. Рассмотрим их более подробно и покажем-их связь с состоянием стресса.

Убеждения относительно человеческой природы касаются прежде всего того, что собой представляет (или должен представлять) персонал и менеджеры организаций. Например, Генри Форд считал (имея в виду людей, занимающихся физическим трудом), что средний работник не хочет прилагать слишком много физических усилий и не хочет слишком много думать. Это мнение послужило идеологической основой для организации производства на его автомобильных заводах. В других организационных культурах, однако, сотрудники могут рассматриваться как ответственные и способные к самоорганизации.

Убеждения относительно человеческих взаимоотношений - например, приветствуются или нет интенсивные коммуникации в организациях или «начальник всегда прав» и т.п.

Убеждения относительно времени и пространства являются неявными, плохо осознаваемыми, однако именно они могут определять, насколько хорошо мы чувствуем себя на своем рабочем месте. Это могут быть убеждения типа «время - деньги», убеждения относительно пространственной организации офиса и т.п.

Авторы подчеркивают, что организационная культура оказывает огромное влияние на поведение менеджеров, которые по сути являются носителями и трансляторами ее норм и правил (а частично - и создателями). Например, суждения о природе человека (о персонале) будут оказывать влияние на то, какие требования менеджеры предъявляют к персоналу, суждения о времени -на распределение нагрузки в течение рабочего дня.

Большинство ученых согласны с тем, что нельзя с уверенностью сказать, какие именно допущения или нормы организационной культуры будут вызывать стресс. Видимо, все зависит от типа организации. Так, в организации с жестким вертикальным управлением дистресс может быть вызван отсутствием у персонала контроля, чувством собственной незначительности, отчуждением, а в организациях с децентрализованным управлением дистресс может быть вызван неопределенностью требований, групповыми конфликтами при принятии решений, слишком большим количеством ответственности. В исследованиях показано, что стремление человека к контролю и автономии зависит не только от ситуации, но и от его личностных диспозиций. Одни люди плохо переносят потерю контроля, другие - излишнюю ответственность. Кроме того, психологи предлагают разграничивать контроль над успехами и контроль над неудачами, контроль над поведением и контроль над его последствиями. Организационная культура определяет также, что именно будет рассматриваться в качестве стрессора, а что будет пониматься как естественные требования окружения.

Хотя в большинстве источников стресс расценивается как фактор негативного влияния на благополучие организации и эффективность ее работы, следует признать, что это мнение не вполне справедливо. Прежде всего, сама по себе реакция стресса не может рассматриваться исключительно как негативная, приносящая проблемы. Стресс является адаптационным синдромом, и в этом смысле может играть положительную роль. Например, слишком низкий уровень стресса может отрицательно сказаться на производительности.

Помимо стресса, на здоровье персонала также существенно влияние отношение к принятым на работе правилам техники безопасности, что станет предметом обсуждения в следующем разделе.

Темы: