Основные понятия и определения кадрового менеджмента

Организация (предприятие, фирма) представляет собой систему сознательно координируемой деятельности двух и более людей для достижения общей цели. Это именно система координируемых деятельностей, поскольку люди могут смениться, но институированная система ролей, организация сохранится.

Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными.

Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей, признается неформальной группой (организацией). На рис. 1 показаны элементы организации и их взаимосвязь.

В организации выделяются следующие сферы (А. Файоль):

  1. техническая сфера, выполняющая функцию производства некоторого продукта;
  2. коммерческая сфера (приобретение, сбыт продукции);
  3. финансовая сфера (мобилизация и использование капитала);
  4.  сфера учета (бухгалтерский учет, инвентаризация);
  5. администрирование — управленческая сфера, обеспечивающая целостность функционирования всех сфер организации.

Управленческая деятельность — системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие организации.

Без управления организации не существует. Основные управленческие функции (А. Файоль): циклически повторяющиеся процессы, которые гарантируют достижение системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации. Управленческие функции в управленческом цикле представлены на рис. 2.

Рассматривая организацию как социальный институт, мы можем выделить несколько элементов, составляющих ее структуру и определяющих ее как особое образование, отличное от многих других (рис. 3).

Ни одна организация не сможет сформироваться, а тем более далее существовать, если не будет определена ее цель — то, ради чего данная организация функционирует. Определение цели может быть дано двояким образом — для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации и ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.

Миссия — цель деятельности организации, ориентированная в будущее. Миссия — это представление о стратегических целях, и в этом смысле — о будущем, в которое приглашается клиент, партнер конкретной организации. Примерами подобного рода заявлений о своей миссии могут быть следующие: «Наша цель сделать мир меньше» (телекоммуникационная компания), «Вместе с нами в будущее» (компьютерная техника), «Нормальная техника —для удобной жизни» (бытовая техника) и др.

Цели организации можно классифицировать на четыре группы:

  • экономические — получение расчетной (приемлемой) величины прибыли от реализации продукции или услуг;
  • научно-технические — обеспечение заданного (желаемого) научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования организации производства и труда, техники и технологии;
  • производственно-коммерческие — эффективное производство и реализация продукции, работ и услуг в необходимом объеме и с заданными качеством и сроками поставок для достижения экономических целей, обеспечения договорных обязательств;
  • социальные — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В качестве генеральной принято рассматривать экономическую цель (получение прибыли), которая достигается через реализацию научно-технической, производственно-коммерческой и социальной целей.

Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации отдельных проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии. Персонал — это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы.

Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. В литературе и управленческой практике выделены три основных типа организационных структур:

  • линейная;
  • функциональная;
  • адаптивная.

Финансы — это все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности. Принято выделять три основные функции финансов:

  • распределительную;
  •   стимулирующую;
  •  контрольную.

Деятельность по управлению финансами фирмы — финансовый менеджмент — направлена на разработку и реализацию эффективных программ использования финансовых средств в рамках достижения целей деятельности фирмы. Цели финансового менеджмента:

  • максимизация прибыли;
  • достижение устойчивой нормы прибыли в плановыйпе-риод;
  • увеличение доходов руководящего состава и вкладчиков (или владельцев) фирмы;
  • повышение курсовой стоимости акций и т.д.

Технология — это способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации.

Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает несколько важных параметров, выделяющих особенности самих исполнителей, в том числе совместной деятельности, характерной для той или иной технологии, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих специфическими психическими и характерологическими свойствами.

Тип совместной деятельности — это способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем. Тип совместной деятельности описывает способ организации коллективного труда.Так, советский психолог Л .И. Уманский дает описание трех типов взаимодействия.

  • Совместно-взаимодействующий тип характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи; интенсивность труда исполнителей примерно одинакова, особенности их деятельности определяются ру ководителем и, как правило, малоизменчивы. Эффективность общей деятельности в равной степени зависит от труда каждого из участников. Иллюстрацией такому варианту организации совместной деятельности может по служить совместное передвижение тяжестей.
  • Совместно-последовательный тип отличается от совместно-индивидуального временным распределением, а также порядком участия каждого в работе. Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем — второй, третий и т.д. Особенности деятельности каждого участника задаются спецификой целей преобразования средств в результат, характерный именно для этого участка технологического процесса.
  • Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенном месте. Объединяет разных исполнителей лишь предмет труда, который каждый из участников обрабатывает специфическим образом.

В последнее время стали выделять особый тип совместной деятельности — совместно-творческий. Подобный тип организации коллективной деятельности зародился в сферах науки и искусства, где участники научного или творческого проекта созидали нечто совершенно новое, зачастую уникальное, чего нельзя было создать по имеющимся правилам и технологиям. В коллективах возникает особый тип деятельности — сотворчество, когда каждый участник процесса является равноправным создателем нового. Законы творчества требуют учета любого, даже самого «сумасшедшего» видения, потому что в процессе общего обсуждения из самой абсурдной идеи может явиться открытие. Этот тип характеризуется особой активностью каждого из участников процесса взаимодействия, а именно: активностью в плане повышения собственной профессиональной компетентности за счет участия в коллективной деятельности. С одной стороны, особенности совместно-творческого типа деятельности дают возможность каждому участнику пробовать разные способы деятельности, обогащаться способами работы, присущими другим специалистам и сферам труда, а с другой — синергетический (взаимообогащающий) эффект дает мощный импульс развитию самой группы, выполняющей деятельность.

Рассмотрим особенности персонала, действующего в разных типах взаимодействия.

Для людей, работающих в ситуации совместно-взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения. Участника организации с подобным типом технологии характеризует высокая приверженность к группе.

Для сотрудников организации с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Такого рода технологии типичны для сложного промышленного производства, обрабатывающей промышленности.

Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели, ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности. Такого рода технологии характерны для современных наукоемких производств, которые требуют очень высокой подготовки персонала.

Участникам совместно-творческой деятельности свойственна особая ориентация — ориентация на профессиональное развитие. Они обладают ярко выраженной ориентацией на сотрудничество со специалистами разных областей, гибкостью смены позиций, ориентацией на индивидуальное развитие. Для коллективов, работающих в таком типе деятельности, основной ценностью становится достижение нового знания, создание условий для индивидуального развития, уважение прав и мнения каждого специалиста.

Итак, управление — это процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Тип управления — характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Типы управления, конечно, должны соответствовать культуре организации и, следовательно, особенностям персонала, который в ней работает.

Организационная культура — неразрывность целей и ценностей, присущих организации, специфических принципов поведения и способов реагирования, ритуалов, лежащих в основе совместной деятельности людей в рамках организации.

В социологии культура рассматривается как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, общества в целом. В этом смысле каждое предприятие или организация, производящие материальные блага или услуги и имеющие свою систему управления, представляют собой определенное культурное пространство, где люди в своей деятельности руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды.

Американский специалист по управлению Е. Шейн писал:

«Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений».

Французский исследователь Н. Деметр подчеркивал, что культура предприятия — это «система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами».

Основная функция организационной культуры — создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы». Все и каждый связаны общим взглядом надо, что собой представляет данное предприятие, какова его роль, какое место оно занимает по отношению к конкурентам, к покупателям.

Другая, дополняющая основную, функция — культура обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. Каждый сотрудник осознает свою роль, знает, что от него ждут и как он наилучшим образом может ответить на эти ожидания. Каждый знает, что если он нарушит писаные или неписаные нормы, то будет наказан не только руководством, но и коллегами.

Содержание организационной культуры не является чем-то непредсказуемым или случайным, оно вырабатывается в ходе практической деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Содержание организационной культуры представлено на рис. 4. Что же оно в себе заключает? Каковы его составляющие?

  • Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности.Организационные ценности — это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребности членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.
  • Руководящие принципы культуры предприятий находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды.
  • Системный подход к национальной культуре позволяет упорядочить взаимосвязь между составляющими переменными.
  • Семья вырабатывает образцы поведения, необходимые в дальнейшем для выполнения различных ролей в организации (например, по статусу, полу, возрасту).
  • Образование обеспечивает будущего сотрудника информацией, знаниями, навыками, ценностными ориентациями. В одних культурах учат тому, что надо делать, в других — чего делать не надо. Поскольку экономика — способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги, то здесь возможны индивидуальный, групповой или коллективный подходы.

Для совместно-последовательной трудовой деятельности людей традиционно существует тип управления, связанный с бюрократической управленческой формой. В этом случае решения принимаются, как правило, вы шестоящим руководителем. Главным рычагомего воздействия на подчиненных оказывается силовойнажим, часто основанный на использовании методов прямого воздействия (приказов, наказаний). Мерилом эффективности и успешности руководителя оказываетсястепень его воздействия на подчиненных. Сильным руководителем в таком типе управления мы будем называть такого, чьи приказы не обсуждаются, а сразу же исполняются. Такого типа управленческая форма свойственна для бюрократической организационной культуры, которая характеризуется наличием технологически дисциплинированных сотрудников, строго выполняющих свои функции и приказы начальства.

При выполнении совместно-взаимодействующей трудовой деятельности чаще используется второй тип управления, который характеризуется коллективистской управленческой формой, предполагающей единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений.

Главный рычаг управления в этом случае — авторитет руководителя. Авторитет предполагает большой аванс доверия со стороны коллектива. Авторитетный руководитель получает практически беспрекословное подчинение, основанное на принятии его мнения как самого верного, продуманного и выгодного для сотрудников.

Если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций, правил поведения, то он воспринимается как «правильный», эффективный руководитель.

Совместно-индивидуальный труд предполагает специфический тип управления, который характеризуется рыночной управленческой формой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем некто другой. Данная управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре, в которой существуют, как правило, активные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы и соответствующим ростом уровня вознаграждения.В табл. 1 представлена связь организационных культур, управленческих форм и типов совместной деятельности.

Относительно новый тип управления, возникший в партиципативной организационной культуре, характеризуется демократической управленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для партиципативной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой — стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающей разноориентированных, активных личностей, невозможно, если не будут установлены определенные правила поведения —законы. Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать равные права.

В последнее время исследователи стали еще упоминать новый, только возникающий тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность — использование знаний в качестве рычага управления знаний. Говорить о возникновении такого подхода к управлению возможно в том случае, когда активная управленческая деятельность не может быть осуществлена без использования знаний множества различных профессионалов, обладающих своими специфическими представлениями и фактами, описывающими управляемую реальность. В таком подходе целостное представление об управляемом объекте, его состоянии, путях изменения и этапах достижения цели не будет полным при потере хотя бы одного видения профессионала.

Полный жизненный цикл организации непременно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или «размножение», стабилизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее «возрождения» или «преображения».

Менеджмент выступает как система действий, обеспечивающих слаженную работу коллективов людей с оптимальными экономическими результатами.

Цель менеджмента — создать эффективную организацию и затем менять ее так, чтобы она соответствовала меняющимся задачам и обстоятельствам.

Менеджер — специалист, занимающийся организацией работы коллектива на основе специальных методик и процедур.

«О качествах менеджера надо судить потому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая в единое целое» (А. Морита).

Менеджмент может быть определен как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение активной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйствования. Современный менеджмент включает в себя управление интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми ресурсами в их наиболее эффективной производственной деятельности. Соответственно менеджер — это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет, что когда делать, как и кто будет выполнять намеченное управление персоналом, разрабатывает рабочие процедуры (технологии) применительно ко всем стадиям управлен ческого цикла, осуществляет контроль. Исходя из этого можно сказать, что менеджер планирует, организует, управляет, контролирует основные функции организации.

В процессе своего исторического развития менеджмент последовательно разворачивался в сторону социологизации и психологизации. В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из основных факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Специфические особенности управленческого труда:

  • это умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной (прием и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения); аналитической и конструктивной (восприятие информации и подготовка соответствующих решений); информационно-технической (вычислительные и формально-логические операции, документация);
  • участие в создании материальных благ не прямо, а опосредованно (косвенно, через труд других лиц);
  • предмет труда — информация и люди;
  • средства труда — организационная и вычислительная техника;
  • результат труда — управленческие решения, эффективность функционирования предприятия.
Источник: 
Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А. Тихоновскова, А.Н. Дулин, М.Т. Белов; под ред. К.В. Воденко. — 2-е изд. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»; Ростов н/Д: Наука-Спектр, 2019.
Материалы по теме
Человеческий фактор в управлении персоналом
Авдулова Т.П., Психология менеджмента: Учеб. пособие для студ. сред, проф. учеб. заведений...
Организация службы управления персоналом
Под ред. Короткова А.В., Синяевой И.М. - Управление маркетингом - 2005
Кто должен управлять персоналом: линейные руководители или специалисты по человеческим ресурсам?
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации
Целевой подход в управлении персоналом
Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А....
Цели оценки в управлении персоналом
Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников...
Парадигмы кадрового менеджмента и организационная культура
Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников...
Технологии управления людьми
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Функциональный подход в управлении персоналом
Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А....
Оставить комментарий