Практика производственного менеджмента демонстрирует попытки выявления неопределенностей, связанных с какими-либо экономическими объектами или процессами, и соотнесения их с конкретными видами рисков. Проблемой выделения рисков, сопутствующих управлению трудовым потенциалом, является отсутствие общепринятых методик, позволяющих проводить его анализ на базе не только количественных, но и качественных составляющих, в силу чего затруднено оценивание уровней рисков, относимых к трудовому потенциалу, и осуществление эффективного управления ими. Для трудового потенциала характерна определенная степень непредсказуемости, затрудняющая разработку систем поддержки принятия решений при его управлении. Большинство решений при управлении трудовым потенциалом принимаются в ситуациях, в отношении которых информация о его компонентах не гарантирует получения надежных суждений о степени риска предпринимаемых действий в условиях производственной деятельности.
Таким образом, под риском управления трудовым потенциалом понимают опасность потерь и недостижения главной цели предприятия, вызванную управленческими решениями по формированию, развитию, сохранению и эффективному использованию трудового потенциала.
При снижении риска управления трудовым потенциалом в качестве элемента системы поддержки решений следует иметь в виду, что список потенциальных рисков сам по себе не способен предупредить об опасности возникновения риска в конкретной хозяйственной ситуации или дать его стоимостную оценку. Требуется по возможности точно оценить предполагаемые риски при осуществлении предприятием затрат на переподготовку, повышение квалификации, мероприятия по снижению конфликтности и т.п. Объективная оценка рисков позволит руководителям сориентироваться в возможных последствиях принимаемых управленческих решений и поможет уяснить особенности функционирования трудового потенциала как единого социально-экономического образования.
Качественное содержание потоков информации между руководящим звеном и нижестоящими работниками, влияющее на результат управления, определяется следующим:
- количеством компонентов и обоснованностью их выбора;
- градацией компонентов;
- статистическими показателями, характеризующими компоненты и их показатели направлением управленческих воздействий.
Управляющий орган анализирует собранную информацию, сопоставляет ее качественные и количественные особенности, очерчивает возможные направления развития трудового потенциала, принимает решения, осуществляет координацию и контроль между управленческими звеньями (организационными структурами и работниками). При этом оценивается риск недостижения целей предприятия, и вырабатываются правила и средства обеспечения конкурентного статуса.