Методы оценки персонала

Практика оценки. В период начала выборности руководителей в 1988 г. автора пригласили в качестве эксперта на Нижегородское телевидение для участия в конкурсной комиссии "Выборы директора". За организацию конкурса взялись известные в городе директор предприятия и тележурналист.

В основу была заложена известная схема, когда кандидаты на вакантную должность готовят свои программы, зрители в студии задают вопросы, а эксперты дают оценку кандидатам. Передача готовилась без детального сценария. Автор предложил хотя бы схематично разработать модель директора и методику оценки кандидатов, на основе которой работали бы эксперты. Однако утверждение известного директора: "Все собравшиеся руководители проходили выборы", умноженное на русскую лень других экспертов, взяло верх.

Запись передачи началась в 14 ч. Нам предстояло заслушать программы 5 кандидатов в директора. Из студии посыпались вопросы: "Ваше образование? Семейное положение? Ваш опыт работы в бизнесе? Если ли у Вас любовница? В каком кабинете желаете работать? Что такое прибыль? Какие у Вас недостатки? Ваш психологический портрет? Как оформить вексель?" и т. д.

Азарт зрителей ("трудового коллектива") и ведущего журналиста росли. Через некоторое время выяснилось, что кандидаты не подготовили для экспертной комиссии кадровых дел бизнес-планов и предвыборных программ, нет объективных данных по исследованию качеств личности. Как оценивать кандидатов, если нет согласованной между экспертами методики? Методом трех П: "Пол, потолок и палец", но по пятибалльной шкале. Организаторы раздали нам красиво изготовленные номера оценок.

Прошло 6 ч. В студии жарко, глаза слезятся от света юпитеров и мониторов, тележурналист охрип, зрители задают уже одни и те же вопросы, эксперты спорят между собой, кандидаты на пост директора сникли, один стал заикаться, другой вообще замолчал. Известный директор (он был председателем комиссии) признал в конце передачи: "У каждого из нас в голове свой образ директора и мы имеем различные методы оценки кандидатов, поэтому, честно говоря, ни один из кандидатов на должность директора не годится". Только искусство тележурналиста и оператора помогли смонтировать в эфир 30-минутную программу.
 

Теория и методы оценки. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

  1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
  2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
  3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются:

  • модели рабочих мест персонала;
  • положение об аттестации кадров;
  • методика рейтинговой оценки кадров;
  • философия организации;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • штатное расписание;
  • личные дела сотрудников;
  • приказы по кадрам;
  • социологические анкеты;
  • психологические тесты.


В результате оценки персонала формируются следующие документы:

  • результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;
  • социально-психологический портрет личности;
  • медицинское заключение о работоспособности:
  • оценка деловых и моральных качеств;
  • анализ вредных привычек и увлечений;
  • оценка уровня производственной квалификации:
  • заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического льготирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период времени это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов:


где а — численное значение i-ro элементами характеристики, натуральные единицы: b - весовой коэффициент i-го элемента j-й характеристики, балл натуральные единицы;
m - число характеристик, входящих в 1-й элемент модели, единицы.

Численное значение локального показателя оценки Р4 определяет вклад каждого элемента модели в комплексную оценку работника.

Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:


где Р - итоговый рейтинг потенциала работника, баллы; n - число локальных показателей рейтинга.

Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями.


Ключевые слова: Оценка, Персонал
Источник: Егоршин А. П., Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. -Н. Новгород: НИМБ, 2003.
Материалы по теме
Цели оценки в управлении персоналом
Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников...
Понятие и виды оценки персонала
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Подходы к оценке персонала
Хруцкий В.Е., Оценка персонала
Технологии оценки персонала
Хруцкий В.Е., Оценка персонала
Деловая оценка персонала
Кошелев А.Н. — «Управление персоналом. Шпаргалка»
Проблемы оценки персонала
Ладанов И.Д., Практический менеджмент
Построение систем управления персоналом
Самыгии С.И., Менеджмент персонала
Профессиональное обучение персонала
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации
Комментарии
Материал еще никто не прокомментировал. Станьте первым, кто это сделает!
Оставить комментарий