Методы оценки персонала

+1
0
-1

Практика оценки. В период начала выборности руководителей в 1988 г. автора пригласили в качестве эксперта на Нижегородское телевидение для участия в конкурсной комиссии "Выборы директора". За организацию конкурса взялись известные в городе директор предприятия и тележурналист.

В основу была заложена известная схема, когда кандидаты на вакантную должность готовят свои программы, зрители в студии задают вопросы, а эксперты дают оценку кандидатам. Передача готовилась без детального сценария. Автор предложил хотя бы схематично разработать модель директора и методику оценки кандидатов, на основе которой работали бы эксперты. Однако утверждение известного директора: "Все собравшиеся руководители проходили выборы", умноженное на русскую лень других экспертов, взяло верх.

Запись передачи началась в 14 ч. Нам предстояло заслушать программы 5 кандидатов в директора. Из студии посыпались вопросы: "Ваше образование? Семейное положение? Ваш опыт работы в бизнесе? Если ли у Вас любовница? В каком кабинете желаете работать? Что такое прибыль? Какие у Вас недостатки? Ваш психологический портрет? Как оформить вексель?" и т. д.

Азарт зрителей ("трудового коллектива") и ведущего журналиста росли. Через некоторое время выяснилось, что кандидаты не подготовили для экспертной комиссии кадровых дел бизнес-планов и предвыборных программ, нет объективных данных по исследованию качеств личности. Как оценивать кандидатов, если нет согласованной между экспертами методики? Методом трех П: "Пол, потолок и палец", но по пятибалльной шкале. Организаторы раздали нам красиво изготовленные номера оценок.

Прошло 6 ч. В студии жарко, глаза слезятся от света юпитеров и мониторов, тележурналист охрип, зрители задают уже одни и те же вопросы, эксперты спорят между собой, кандидаты на пост директора сникли, один стал заикаться, другой вообще замолчал. Известный директор (он был председателем комиссии) признал в конце передачи: "У каждого из нас в голове свой образ директора и мы имеем различные методы оценки кандидатов, поэтому, честно говоря, ни один из кандидатов на должность директора не годится". Только искусство тележурналиста и оператора помогли смонтировать в эфир 30-минутную программу.
 

Теория и методы оценки. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.
1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются:
модели рабочих мест персонала;
положение об аттестации кадров;
методика рейтинговой оценки кадров;
философия организации;
правила внутреннего трудового распорядка;
штатное расписание;
личные дела сотрудников;
приказы по кадрам;
социологические анкеты;
психологические тесты.

В результате оценки персонала формируются следующие документы:
результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;
социально-психологический портрет личности;
медицинское заключение о работоспособности:
оценка деловых и моральных качеств;
анализ вредных привычек и увлечений;
оценка уровня производственной квалификации:
заключение аттестационной комиссии. Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического льготирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период времени это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов:

где а — численное значение i-ro элементами характеристики, натуральные единицы: b - весовой коэффициент i-го элемента j-й характеристики, балл натуральные единицы;
m - число характеристик, входящих в 1-й элемент модели, единицы.

Численное значение локального показателя оценки Р4 определяет вклад каждого элемента модели в комплексную оценку работника.

Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:

где Р - итоговый рейтинг потенциала работника, баллы; n - число локальных показателей рейтинга.

Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями.

Источник: 
Егоршин А. П., Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. -Н. Новгород: НИМБ, 2003.
Отправить комментарий