Деловая оценка персонала

В рамках деятельности по управлению персоналом возникает закономерная потребность оценки состояния человеческого ресурса. Причины такого положения кроются в необходимости проведения максимально обоснованного планирования деятельности организации, а также в необходимости построения некоей взаимосвязи между организацией и персоналом.

С другой стороны, обоснованность проведения оценки персонала связана с потребностью определения эффективности управления персоналом организации, что является основанием для принятия решений либо о сохранении текущего состояния персонала, либо о его трансформации.

Информация, полученная в результате проведенной оценки персонала, предназначена в первую очередь для формирования аргументированных стратегических планов, а также для ведения ежедневной работы по вопросам развития персонала и организации.

При реализации функции оценки персонала можно выделить определенную структуру. К числу основных элементов структуры оценки персонала относятся аттестация и деловая оценка персонала.

Аттестация персонала  представляет собой процесс сопоставления фактического состояния персонала с эталонным. Аттестация подразумевает сдачу экзаменов, при прохождении курсов обучения, при переводе на другую должность или при повышении квалификации. Повышение знаний и квалификации способствуют дальнейшему процветанию организации. Результатом такого процесса становится вывод о соответствии или несоответствии стандарту сотрудника определенной должности.

Деловая оценка персонала  – это процесс оценки профессиональных качеств персонала. Высокая оценка персонала позволяет реально повысить прибыль организации и зарекомендовать себя на высшем уровне.

Аттестация и деловая оценка персонала базируются на следующих подходах:  

  1. групповом,  т. е. основанном на общей оценке персонала как одного из ресурсов организации;
  2. индивидуальном,  т. е. основанном на оценке определенного сотрудника, что подразумевает существование персонала как единицы.

Рассматриваемые виды оценки персонала предполагают фиксацию определенного временного промежутка, за который она проводится. Оценка относится к четко определенному промежутку времени и актуальна только в этот период, когда организация испытывает в этом необходимость.

Оценка персонала выступает в таких видах, как аттестация и деловая оценка. Необходимость их проведения обоснована тем, что полученная информация позволяет осуществить стратегическое планирование организации, а также может помочь в процессе развития персонала и организации. А обоснованность, актуальность, объективность, адаптированность аттестации и деловой оценки персонала влияют на эффективность функционирования организации в целом.

Цели деловой оценки

В управлении персоналом как в научной дисциплине и в области практического применения знаний одно из центральных мест принадлежит оценке персонала, разновидностью которой является деловая оценка персонала.

Деловая оценка персонала, как правило, строго ограничена во времени, т. е. существуют такие понятия, как начало и окончание деловой оценки, которые должны быть целиком зависимы от интересов в области управления и организации персонала.

Четко выделяют цели деловой оценки:  

  1. организация персонала.  Данная цель достигается путем получения информации посредством использования метода деловой оценки и повышения эффективности организации деятельности трудового коллектива;
  2. контроль персонала.  Цель реализуется при рассмотрении данных, полученных в результате проведения деловой оценки, которые позволяют сделать определенные выводы о качестве и эффективности мероприятий, направленных на оптимальное управление персоналом;
  3. мотивация персонала.  Данная цель реализуется в рамках двух направлений. Во-первых, данные деловой оценки персонала позволяют сформировать эффективную систему мотивации. Во-вторых, сам факт проведения деловой оценки подвигает персонал к повышению эффективности своей трудовой деятельности;
  4. управление.  Данные, полученные в результате деловой оценки персонала, являются основанием для формирования и стимулирования наиболее эффективной системы управления организацией.

Наряду с общими целями деловой оценки в теоретической базе управления персоналом заложены частные цели. В пользу этой точки зрения свидетельствуют следующие персональные выводы:  

  1. сотрудник полностью соответствует занимаемой должности;
  2. сотрудник не соответствует занимаемой должности;
  3. сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на вышестоящую;
  4. сотрудник не соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на нижестоящую должность или дополнительное повышение квалификации.

Аттестация  – процесс оценки результативности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Проводится непосредственным руководителем.

Задачи аттестации:  

  1. определить и оценить знания, умения и качества работника;
  2. высветить, оценить и развить сильные стороны работника;
  3. определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;
  4. установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на максимально ранней стадии;
  5. оценить рядовое состояние персонала.

Процедура проведения деловой оценки

Оценка персонала является одним из основных направлений деятельности по управлению персоналом. Она необходима для формирования стратегии организации, а также для развития персонала. Одной из разновидностей оценки является деловая оценка персонала, представляющая собой процесс оценки профессиональных качеств персонала.

При рассмотрении деловой оценки персонала как процесса выделяют определенные этапы. Четкая регламентация деловой оценки персонала, в том числе посредством выделения определенных этапов, позволяет повысить эффективность ее протекания.

Этапы деловой оценки:

  1. определение целей деловой оценки персонала;
  2. формирование взаимосвязи целей деловой оценки персонала и организационных целей;
  3. определение времени проведения деловой оценки, т. е. начала и завершения дан ной процедуры;
  4. формулировка критериев деловой оценки персонала;
  5. формулировка методологии проведения деловой оценки персонала;
  6. согласование процедуры проведения деловой оценки персонала с непосредственным руководителем оцениваемого сотрудника;
  7. согласование времени и процедуры проведения деловой оценки с оцениваемым сотрудником;
  8. реализация определенных методов деловой оценки персонала;
  9. анализ полученных данных;
  10. обозначение выводов и решений, сформулированных на основании полученной информации;
  11. ознакомление с полученными данными непосредственного руководителя и оцениваемого сотрудника;
  12. подведение итогов дело вой оценки персонала;
  13. систематизация, формализация и анализ полученных данных с целью его дальнейшего использования в деятельности менеджера по персоналу.

Рассматриваемые этапы деловой оценки персонала на практике могут подвергаться трансформации в зависимости от специфики определенной организации. В то же время критерии системности и взаимосвязанности должны оставаться неизменным.

Существуют также правила использования полученных показателей:  

  1. не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю или группе показателей, т. к. это ведет к игнорированию других, зачастую не менее важных аспектов деятельности;
  2. определять необходимое количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но с другой – не перегружали оценку;
  3. выделение показателей оценки личностных качеств в отдельную группу. Именно с этой группой показателей возможны наибольшие проблемы при их выборе, формулировке и учете. Это связано с большим набором индивидуальных качеств, существованием определенных ограничений при их восприятии и повышенной возможностью срыва правил выбора критериев.

Классификация показателей оценки

Показатели деловой оценки могут рассматриваться как некие этапы, имеющие одинаковое значение для всех сотрудников организации, а также как характерные нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. С одной точки зрения, показатели оценки помогают установить принадлежность работника к конкретной организационно-социальной системе, а с другой – показывают соответствие сотрудника строго определенным профессиональным требованиям.

Виды показателей оценок:

  1. результативность труда;
  2. профессиональное поведение;
  3. личностные качества.

Различают жесткие и мягкие показатели результативности труда.

Жесткие показатели содержатся в информационной системе предприятия. Они формируются специалистом по оценке и, с этой точки зрения, достаточно субъективны. Однако в качестве объективного противовеса они должны быть оценены руководителем организации или подразделения. Показателям такого типа соответствуют подразделения организации, обладающие выраженными взаимосвязями с внешним миром, например отдел маркетинговых исследований, отдел материально-технического обеспечения и т. п.

Мягкие показатели обладают подчиненностью субъективному представлению оценщика, что дает возможность использования их в таких подразделениях, где возможности измерения результата сильно ограничены (исследовательские отделы).

Правила использования показателей:  

  1. не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю или группе показателей;
  2. определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы они максимально охватывали все существенные стороны результативности труда.

Показатели профессионального поведения  подразделяются на показатели достижения результатов труда и показатели профессионального поведения.

Показатели достижения результатов труда  – это способность к выполнению общих функций самоуправления: планирования деятельности, организации и регулирования процесса, учета и контроля хода работы. Эти показатели рассматривают степень организованности работника в процессе выполнения своих непосредственных обязанностей.

Показатели профессионального поведения подразумевают такие стороны деятельности, как сотрудничество и согласие в работе, индивидуализм в решении вопросов и задач и т. д.

Личностные качества.  С показателями данного вида очень тяжело работать, поскольку человек обладает достаточно большим набором разнообразных личных качеств, а это может привести к увеличению опасности нарушения правил выбора критериев, которые были обозначены при рассмотрении показателей результативности труда.

Методы деловой оценки

У каждого человека есть черты характера, отличающие его от окружающих его людей. При принятии нового сотрудника либо при его повышение менеджер должен оценить его деловые качества. Для этого в зависимости от потребности организации проводят деловую оценку персонала.

Деловая оценка персонала  – это процесс оценки профессиональных качеств персонала.

Для реализации деловой оценки персонала в теории управления персоналом существует широкий набор методов и способов ее проведения. При этом определяется, какими качествами обладает сотрудник предприятия на предмет соответствия занимаемой должности и его уровня знаний и умений. При использовании данных методов можно определить отношение человека к работе, выявить, насколько он способен повысить эффективность работы персонала и работы компании в целом. Методы должны быть достоверные и обоснованные, т. е. соответствовать предъявляемым требованиям на должность.

Всю совокупность методов деловой оценки персонала можно разделить на следующие виды:  

  1. профессиональное тестирование;
  2. наблюдение;
  3. собеседования.

В основном проводятся при приеме на работу. Менеджерам при проведении собеседования следует повысить свою квалификацию в технике его проведения.

Способы деловой оценки:

  1. описание рабочего места;
  2. должностные инструкции;
  3. профессиональная карта, которая подразумевает составление и использование перечня весьма определенных профессиональных качеств, которые предусматриваются для оптимального исполнения должностных обязанностей по вполне конкретной вакансии и играют большую роль при повышении сотрудника в должности;
  4. самооценка сотрудника;
  5. тестирование которое, может быть психологическим, профессиональным и т. д. При проведении тестирования выявляются черты характера человека, на которые следует обратить внимание на первом этапе работы. Тесты бывают интеллектуальные, на внимание и память, тесты межличностных отношений;
  6. групповые дискуссии – это может быть обсуждение вопросов, возникших на предприятии;
  7. решение конкретных ситуаций в рамках проведения тренингов, семинаров;
  8. моделирование;
  9. эталонное тестирование.

Одно из главных мест в теории деловой оценки персонала занимает система методов ее реализации, которые должны обеспечивать соответствие проводимой оценки критериям объективности, актуальности и системности. А это позволяет повысить эффективность управления персоналом и улучшить деятельность организации в целом.

Темы: Оценка, Персонал
Источник: Кошелев А.Н. — «Управление персоналом. Шпаргалка»
Материалы по теме
Проблемы оценки персонала
Ладанов И.Д., Практический менеджмент
Цели оценки в управлении персоналом
Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников...
Понятие и виды оценки персонала
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Подходы к оценке персонала
Хруцкий В.Е., Оценка персонала
Технологии оценки персонала
Хруцкий В.Е., Оценка персонала
Методы оценки персонала
Егоршин А. П., Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. -Н. Новгород:...
Понятия, цели и принципы системы управления персоналом
Дейнека А.В., Управление персоналом
Оценка объектов недвижимости затратным подходом
Шевчук Д. А., Экономика недвижимости. Конспект лекций
Оставить комментарий