Этика деятельности руководителя

Соблюдение этических норм в деятельности организации во многом зависит от руководителя и его авторитета. Авторитет руководителя - это личное влияние человека на коллектив и результат его труда. Авторитет руководителя зависит от его профессиональных знаний, организаторских способностей, умения вводить нововведения и работать с людьми. На авторитет руководителя также влияет демократизм общения руководителя с подчиненными, его доступность, внимательность, умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение к данному слову. Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения руководителя. Вместе с тем, внешняя сторона поступков руководителя, от которых зависит его авторитет, должна соответствовать его внутренним нравственным убеждениям. Только при этом условии нормы служебной этики помогут руководителю эффективно общаться с людьми.

Важную роль в становлении авторитета руководителя играет и культура его речи. Культура речи предполагает умение правильно формулировать мысли, оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, жестов и мимики. Несвязная, невыразительная речь не способствует высокой эффективности общения, не запоминается и не убеждает людей. Недопустимым элементом в речи руководителя является сквернословие. Руководитель должен не только уметь правильно и хорошо говорить, но и быть эрудированным человеком, научиться ясно мыслить, уметь убеждать, размышлять, анализировать. Ему нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон, практиковаться в ораторском искусстве.

Многочисленные литературные и научные источники, практика Деятельности профессионалов доказывают, что при общении с людьми руководитель должен придерживаться следующих правил:

  • проявлять интерес к людям, быть внимательным к ним;
  • уметь давать указания своим подчиненным;
  • стараться запоминать имена подчиненных;
  • развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу;
  • не высмеивать и не осуждать людей, уметь ставить себя на место осуждаемых;
  • уметь доброжелательно приветствовать людей;
  • уметь слушать людей.

Одно из важных качеств руководителя - умение разбираться в людях. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте. Для этого он может изучить личные дела своих подчиненных. Однако документы не могут дать полного представления об интеллектуально-психологических способностях и нравственных качествах подчиненных. Руководителю важно знать те внутренние качества подчиненных, которые могут повлиять на процесс работы и ее результаты. Большое значение в деятельности руководителя имеет умение убеждать, т.е. добиваться желаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей.

Несомненно, также, что любой руководитель должен быть до некоторой степени психологом. На знании психологии основываются навыки поведения руководителя по отношению к подчиненным. Руководителю следует знать и понимать, что разные люди совершенно по-разному могут реагировать на одинаковые воздействия, которые выражаются посредством указаний, приказов, просьб, наставлений и т.п. Руководитель должен избирать способы воздействия на сотрудников, соответствующие их способностям, мотивации и свойствам.

Важно подчеркнуть, что ущемление чувства собственного достоинства, самоуважения и личного статуса человека - прямой путь к конфликтам и стрессам. Руководитель должен помнить о том, что любой человек включен в систему общественных связей и отношений, является их выражением и отражением. Человек меняется с течением времени интеллектуально, эмоционально, физически, мотивационно и социально. Отсюда следует, что ни одна оценка со стороны руководителя профессионального поведения и личных качеств сотрудников не является окончательной, т.к. человек находится в развитии, постоянно совершенствует свои личные способности и свойства.

Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор труда подчиненных. От организаторских способностей руководителя зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения и, соответственно, качество работы самого руководителя. Если коллектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хорошего руководителя. При этом не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную работу несет руководитель данного учреждения. Эффективность организации работы обеспечивается, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных, в какой форме а также в какие сроки эти результаты должны быть получены.

Коллектив - это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Процесс формирования и развития коллектива осуществляется руководителем в несколько этапов.

Первый этап представляет собой процесс формирования коллектива, когда люди присматриваются к друг другу и руководителю, а он, в свою очередь, изучает подчиненных. Руководитель знакомит коллектив с задачами, распределяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий.

Особое внимание на этом этапе руководитель должен уделять контролю за выполнением своих распоряжений, что в дальнейшем поможет формированию чувства ответственности, обеспечит точность и аккуратность при выполнении работы. На этом этапе развития коллектива твердые, в том числе этические требования, к его членам предъявляются в большинстве со стороны руководителя.

Второй этап характеризуется тем, что внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов. Выделяются наиболее сознательные, энергичные, инициативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей работы. На этом же этапе выявляются добросовестные, но пассивные люди, не проявляющие инициативы и активности в работе, а также негативно настроенные по отношению к руководителю работники, которые могут мешать работе коллектива. Руководитель должен, опираясь на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работников, но в то же время быть жестким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Руководитель начинает управлять коллективом через актив, т.е. через более авторитетную группу.

Третий этап характеризуется тем, что все члены коллектива предъявляют устоявшиеся требования, в первую очередь нравственные, по отношению друг другу и к себе. Это высшая стадия развития коллектива, к которой должен стремиться каждый руководитель. На этом этапе руководитель должен быть представителем и выразителем интересов коллектива.

Развитие коллектива не заканчивается третьим этапом. Этот процесс может и должен постоянно продолжаться и выражаться в развитии творческих сил коллектива, самоуправлении, улучшении морально-психологического климата.

Морально-психологический климат - это устойчивое состояние внутренних связей коллектива, которое проявляется в эмоционально-нравственном настрое работников, результатах их деятельности, в формировании общественного мнения. Морально-психологический климат во многом зависит от деятельности руководителя, но также и от следующих факторов: уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда, организации труда, способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы оплаты труда, квалификационно-образовательного уровня коллектива, творческого и интеллектуального потенциала работников, уровня технической эстетики и культуры производства, духовного и физического развития коллектива, системы нравственного воспитания в коллективе, условий быта и отдыха членов коллектива и др.

На морально-психологический климат в коллективе и результаты деятельности работников влияет и их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе - одна из важных задач руководителя. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом преобладают доброжелательность, товарищеские отношения, уважение к друг другу, умение увидеть лучшее в человеке.

Руководителю следует обращать внимание и на межличностную совместимость членов коллектива.

Процесс регулирования межличностных отношений в коллективе предполагает решение таких задач, как:

  • обеспечение творческого стиля в управлении на всех уровней;
  • внедрение системы стимулирования (поощрения работников не только за их профессионализм, но и за умение правильно взаимодействовать с партнерами);
  • своевременное предупреждение и разрешение конфликтов в коллективе.

В личном поведении руководитель должен быть примером для подчиненных и сотрудников. Он должен быть человеком высокой культуры поведения, владеющим знаниями и навыками в области этики деловых отношений.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания.

Однако этика профессионального поведения руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков. Руководитель должен владеть следующими способностями:

  • знать способы профилактики и устранения конфликтов;
  • уметь правильно вести деловую беседу, корректно и заинтересованно выслушивать собеседника;
  • владеть навыками критического разбора деятельности подчиненных и сотрудников. Не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника (не критиковать сотрудников в присутствии третьих лиц, не подвергать разбору личные качества сотрудников);
  • уметь сочетать деловую активность с собственным отдыхом и отдыхом подчиненных;
  • вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать перенапряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний.

Руководитель - фигура, как правило, более заметная, чем остальные сотрудники, т.к. он постоянно находится под пристальным вниманием своего окружения. Поэтому отдельные результаты труда, проявления профессионального поведения, характера, личных качеств, которые остались бы вне поля зрения, применительно к обычному сотруднику, для руководителя выступают на первый план. Безусловно, руководитель должен предъявлять к себе повышенные требования, однако его оценка со стороны подчиненных не всегда бывает объективной. Не все сотрудники достаточно ясно представляют себе особенность должностной роли руководителя, поэтому определенные его функции, направленные на подчиненных, вызывают у них негативную реакцию. Это, например, выполнение руководителем такой функции управления, как регулирование производственного процесса, что может вызывать у подчиненных ощущение излишнего вмешательства в их работу. Однако руководитель отвечает за результат, поэтому вынужден вмешиваться в текущую работу. Также в силу своей должностной роли руководитель должен выполнять такую функцию управления как контроль. Ее выполнение также нередко вызывает негативную психологическую реакцию у подчиненных. Руководитель имеет и право на критику.

Вместе с тем, коллективы нередко встречаются с действительно «трудными» руководителями. Под качествами, характеризующими такого руководителя, следует понимать: проявление непрофессионализма и некомпетентности в решении большинства вопросов, относящихся к полномочиям данного руководителя, а также незнание и пренебрежение этическими нормами поведения по отношению к коллегам по работе. Это и неумение руководителя подбирать кадры, организовывать выполнение работы, распределять обязанности между подчиненными, мотивировать их. Данные недостатки руководителя приводят к тому, что задачи, стоящие перед коллективом, выполняются неэффективно. Это вызывает негативную реакцию руководителя, который свои недостатки списывает на сотрудников.

Однако «трудный» руководитель - это хорошая модель, чтобы научиться разрешать разногласия, управлять конфликтами на их разных стадиях их развития. Многие хорошие руководители научились на примере плохих тому, как надо руководить. «Трудный» руководитель представляет сотруднику определенные возможности для профессионального и служебного роста, зачастую даже не осознавая этого.

Однако нахождение компромиссов во взаимоотношениях с «трудным» руководителем не должно нарушать жизненных принципов сотрудника и создавать проблемы для его здоровья. В противном случае оправдан крайний шаг - подача заявления об увольнении. Работа с «трудным» руководителем не должна быть причиной нервного перенапряжения со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Важное значение для управления в целом имеет вопрос отношения руководителя к власти. Современная наука управления знает пять основных форм власти: принуждение, вознаграждение, эталон, закон или традиция, харазма или сила личности.

У американцев есть поговорка: «Власть без совести - бессовестная власть, а совесть без власти бессильна». Более древняя китайская культура отметила в своей пословице другое: «Согласие песок превращает в золото, а раздор - золото в песок».

Человечество настрадалось от произвола властителей и испытывает к ним глубокое недоверие. Нет для общества или общественности большей опасности, чем неверное или неграмотное использование власти, или недоиспользование возможностей власти.

В настоящее время следует использовать укрепление этики власти и выявление новых психических и нравственных ресурсов людей (руководителей, работников, сотрудников, менеджеров, общественности). Морализация власти -основа философии древнего Китая.

«Там, где властвуют невеликие мудрецы, народ бывает привязан к ним и хвалит их; там же, где властвуют еще меньшие мудрецы, народ боится их; а там, где еще меньшие, народ их презирает» (Лао-Цзы).

Власть над другими приучает властителя воспринимать себя существом более высокого порядка, которому позволено то, что не позволено подчиненным. Этот генетический код любых властных отношений является сильнейшим фактором властного поведения, способным если не разрушить, то деформировать отношения субъекта власти с ее объектами, организацией и общественностью.

Чтобы нейтрализовать этот код, перепрограммировать личность властителя, в истории использовались различные воспитательные средства. Один из ярких и метких приемов воспитания зафиксирован в древнеиндийской поговорке: «До пяти лет твой сын пусть будет царем, с пяти до десяти - рабом, а с десяти до пятнадцати - товарищем».

Руководитель не может руководствоваться убеждением, что его партнеры, подчиненные и сотрудники являются идеальными людьми. Но его подчиненные тем более далеки от подобного рода убеждений. Возможен ли в таких условиях шанс взаимопонимания и обретения справедливости, деловой успех?

На этот счет существует четыре расходящиеся между собой мнения: крайнего пессимизма, ограниченного пессимизма, умеренного пессимизма и радикального оптимизма. Вот они в перечисленном порядке:

  • «абсолютная власть развращает абсолютно»;
  • «любая всласть может испортить человека, если только в нем уже есть порча, склонность к пороку»;
  • «всякая власть поднимает человека над собой, способствует его возвышению»;
  • «только власть обладает человечностью, ибо она в руках доброго человека дает уникальные возможности принести благо и счастье множеству людей».

Этика использования власти включает в себя не только разграничение (один начальствует над многими), но и их объединение, консолидацию в рамках общей воли, делового духа, а также реализацию этой воли в делах. Поэтому большая доля ответственности за неграмотное и неверное, неполное использование ресурсов власти ложиться на общественность. «Народ заслуживает именно того правительства, которое имеет» (Г егель). Этика власти требует от общественности соблюдения следующих принципов:

  1. Уважения самого института власти и законопослушания;
  2. Понимания и восприятия потенциала каждого органа и субъекта власти, его программ и распоряжений;
  3. Критики и давления снизу на органы власти, с тем, чтобы они лучше понимали насущные проблемы жизни, активнее организовывали дело, более ответственно выполняли должностные обязанности (в европейском сознании третий принцип был очень важным).

Другой путь сближения образов власти и властителя (руководителя) связан с результативностью совместных действий (обмен историческими идеями, информацией, совместная работа над достижением общих целей).

Теория управления сегодня накопила много знаний и о типах управления.

Есть управление по основаниям, по стимулам и по результатам. Но среди моделей управления все еще нет управления по общему благополучию, управления по критериям человечности.

Сегодня важно ставить вопрос о развитии управления в этом направлении (самоуправление, рефлексивное управление и т.д.). Острее всего это ощущается при воспитании руководителей. Главное в управлении - это задействовать глубинные факторы деятельности людей, их установки, культуру, этику, творческие элементы деловой и бытовой среды.

Ключевые слова: Руководитель, Этика
Источник: Деловая этика, профессиональная культура и этикет [Электронный ресурс] : учебник / Ю.М. Беспалова. - 2-е изд., стер. - М. : ФЛИНТА, 2016. - с.
Материалы по теме
Этика стоицизма
Степанович В.А., История философии: Курс лекций в 2-х томах. Т. 1: Исторические типы...
Задачи управленца
Хрестоматия по работам Г. П. Щедровицкого
Управленческая культура руководителя школы
Григорович Л.А., Педагогика и психология
Сущность деятельности руководителя
Трусь А.А., Психология управления
Этика адвоката — составная часть юридической этики
Смоленский М.Б. Адвокатская деятельность и адвокатура Российской Федерации
Особенности российской деловой этики
Деловая этика, профессиональная культура и этикет [Электронный ресурс] : учебник / Ю.М....
Этика философии Иммануила Канта
Степанович В.А., История философии: Курс лекций в 2-х томах. Т. 1: Исторические типы...
Основные типы руководителей
Замедлина Е.А., Жулина Е.Г., Шпаргалка по основам менеджмента
Комментарии
Материал еще никто не прокомментировал. Станьте первым, кто это сделает!
Оставить комментарий