Анализ рынка труда и структуры занятости

Рынок труда — сфера формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы. Составной частью рынка труда является рынок рабочих мест, поскольку зачастую предлагается (имеет спрос) именно определенное рабочее место.

Рынок труда имеет ряд черт, отличающих его от рынков обычных товаров. Здесь действуют особые регуляторы и социальные силы, и можно отметить свои особенности.

  1. Рынок труда существует не только во внешней по отношению к предприятию среде, он распространяется и на сферу производства, так как отношения купли-продажи не прекращаются с поступлением работника на предприятие. Принятый на предприятие работник может искать другую работу как внутри, так и вне данного предприятия, а предприниматель подбирает кандидатов как среди занятых, так и незанятых работников.
  2. В отличие от рынка обычных товаров при продаже рабочей силы работник не утрачивает право собственности на нее, он продает лишь право использования этой рабочей силы. В процессе использования рабочая сила не уничтожается.
  3. На структуру спроса и предложения рабочей силы влияет большое число автономных факторов, т.е. факторов, формирующихся вне рынка труда. Одним из таких факторов является степень осведомленности трудоспособного населения о конъюнктуре на субрынках труда. При недостатке информации о текущем положении на рынке труда, если даже и существует относительное равновесие спроса и предложения, нельзя ожидать оптимального распределения труда.

Решение индивида о том, какое количество труда предложить, — это своего рода компромисс между досугом и купленными потребительскими благами. Кроме того, учитываются такие характеристики места работы, как безопасность, престиж, комфорт и возможность продвижения по службе.

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены характеристиками человеческого потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, образование и профессионализм. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, а с другой — как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным органам.

Взаимосвязи населения и предприятий осуществляются через рынки экономических благ и ресурсов. В рассматриваемом аспекте важнейшим из рынков экономических ресурсов является рынок труда. На нем спрос формируется информацией предприятий о необходимом количестве рабочих мест, а предложение — информацией о численности и профессионально-квалификационных характеристиках людей, желающих работать. Учитывается также информация о возможных ставках оплаты труда.

На рынке товаров и услуг спрос формируется исходя из потребностей населения и его доходов, а предложение — исходя из характеристик продукции и услуг, их объемов и стоимости.

Предложение рабочей силы качественно и количественно изменяется в зависимости от изменений в возрастной структуре населения, в системе профессиональной и общей подготовки, в силе влияния международного рынка труда на внутренний рынок и т.д. Дифференциация в предложении рабочей силы усиливается тем, что работники, имеющие одинаковый возраст и профессию, различаются по полу, состоянию здоровья, качеству профессиональной подготовки, опыту, а это несомненно сказывается на способности выполнять конкретную работу.

Изменение потребности в рабочей силе является в основном результатом сдвигов в спросе и, соответственно, в производстве товаров и услуг, а также изменений в технике и технологиях.

Таким образом, сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на рынке труда затрудняется тем, что на них влияют различные силы: с точки зрения предложения главными факторами являются образование и профессиональная подготовленность, а с точки зрения спроса — тенденции экономического и технологического развития страны.

Главная цель политики в отношении рынка труда заключается в том, чтобы достичь приближения к количественному и качественному равновесию спроса и предложения рабочей силы.

При решении проблем занятости обычно выделяют трудоспособное и нетрудоспособное население страны. Потенциальными кандидатами на свободные рабочие места являются в большинстве своем лица трудоспособного возраста и некоторая часть — нетрудоспособного. Структура занятости населения страны в соответствии со степенью способности работать по найму может анализироваться либо по одному признаку (пол или возраст), либо по обоим (рис. 14).

С точки зрения занятости любой человек относится к одной из трех следующих групп. Он может быть занятым, безработным или находящимся вне совокупной рабочей силы.

К занятым относят граждан трудоспособного возраста, от 16 лет и старше, а также лиц младших возрастов, которые:

  1. выполняют работу по найму, за вознаграждение, а также иную приносящую доход работу;
  2. временно не работают из-за болезни или травмы, в связи с необходимостью ухода за больными родственниками, находятся в трудовом отпуске или пользуются отгулами;
  3. выполняют работу без оплаты на семейном предприятии;
  4. самостоятельно обеспечивают себя работой. Сюда относятся предприниматели, члены производственных кооперативов; люди, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью; лица, занятые в производстве материальных ценностей и услуг для личного (семейного) потребления, если такое производство составляет значительный вклад в общее потребление семьи;
  5. военнослужащие;
  6. находятся в отпуске по беременности, родам и уходу за ребенком;
  7. избраны, назначены или утверждены на оплачиваемую должность.

В отличие от международных стандартов, в России относят к числу занятых обучающихся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах; студентов, проходящих очный курс обучения в высших, средних специальных и прочих учебных заведениях.

Безработными следует считать тех, кто не работает, хочет работать и подтверждает свою готовность активными усилиями по поиску работы. Занятые и безработные, как группы населения, образуют совокупную рабочую силу.

В понятие «совокупной рабочей силы» не входит экономически неактивное население: пенсионеры; инвалиды трудоспособного возраста, полностью утратившие трудоспособность; лица, находящиеся в местах лишения свободы; люди трудоспособного возраста, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные в будущем пополнить рынок труда; домохозяйки; лица, прекратившие поиск работы; лица, не нуждающиеся в работе как способе поддержания существования.

В литературе нет четких определений категории незанятого населения. Очевидно, в эту категорию следует включать безработных и ту часть экономически активного населения, которая нуждается в работе, но не зарегистрирована официально как безработные.

Количественным показателем состояния дел на рынке труда считается норма безработицы. Она исчисляется как процентное отношение числа безработных к численности совокупной рабочей силы. Существует количественная взаимосвязь между экономической активностью и безработицей, которая исчисляется согласно следующему закону: для того чтобы безработица не прогрессировала и ее показатель оставался на стабильном уровне, необходимо ежегодное увеличение валового национального продукта (ВНП) примерно на 2,7%. Каждые дополнительные 2% прироста ВНП уменьшают долю безработных на 1 процентный пункт. И наоборот, каждое дополнительное сокращение темпов прироста ВНП на 2% вызывает рост нормы безработицы на 1 процентный пункт. Следовательно, норма безработицы может рассматриваться как результат кумулятивного экономического роста. Естественно, что прямым следствием спада национального производства является пропорциональный ему рост безработицы.

Данные о масштабах неполной занятости не включают тех людей, чья высокая квалификация остается невостребованной, а возможность получения более высокой зарплаты — нереализованной. В широком смысле неполная занятость — это такое положение, при котором выполняемая работа не требует полного использования квалификации и профессиональной подготовки индивида, не соответствует его ожиданиям и не позволяет получать такую зарплату, какую он мог бы иметь, работая в полном объеме и полностью реализуя свои возможности. Если определить полную незанятость как хроническое недоиспользование квалификации и способностей, то значительную часть работающих на производстве можно рассматривать как страдающих от неполной занятости.

Среди источников безработицы выделяют циклические, функциональные, сезонные и структурные. Циклическая безработица связана с колебаниями спроса на рабочую силу, обусловленными циклически чередующимися спадами и подъемами производства. В период спада производства, согласно приведенному выше действующему положению, показатель безработицы резко возрастает, а в период подъема снижается, и большинство безработных снова возвращаются на рабочее место.

Сезонная безработица возникает в результате сезонных колебаний спроса на рабочую силу. Она затрагивает тех, чей труд обусловлен спецификой времени года: занятых в рыболовстве, строительстве, сельском хозяйстве.

Функциональная безработица —временная незанятость, связанная с переходом с одного рабочего места на другое илис поисками более подходящей работы. Этот вид безработицы существует и в условиях здоровой экономики в период подъема производства. Можно предположить, что и при полной занятости всего экономически активного населения работники наемного труда будут переходить с места на место в поисках лучших условий труда и более высокого заработка.

Наиболее тяжелой и опасной для общества является структурная безработица. Это невозможность для определенных групп населения получить или сохранить за собой рабочие места из-за отсутствия спроса на профессию, недостаточно высокой или ставшей недостаточной квалификации, дискриминации по половому или возрастному признаку или в силу инвалидности. Даже в периоды экономического подъема, когда общий уровень занятости достаточно высок, в среде этих категорий населения сохраняется непропорционально высокая безработица. Динамика безработицы демонстрирует неравенство возможностей трудоустройства для женщин, особенно имеющих малолетних детей, молодежи, людей предпенсионного возраста и инвалидов. К этой же группе безработных относятся потерявшие работу в связи с автоматизацией производства, устойчивым снижением спроса на те или иные товары и услуги, закрытием предприятия и оттоком капитала из данной отрасли. На основании показателей о структурной безработице Государственная служба занятости вырабатывает перспективную стратегию трудоустройства наиболее уязвимых групп населения, создает целевые программы профессиональной подготовки и переподготовки.

С точки зрения продолжительности безработица может быть кратковременной или длительной. Продолжительность безработицы определяется временем, в течение которого человек не может найти работу. При одном и том же годичном уровне безработицы, скажем, 5%, возможны две совершенно различные ситуации на рынке труда:

  1. в течение года каждый потенциальный работник был безработным 5% времени, т.е. примерно две с половиной недели. В этом случае мы имеем дело с массовой безработицей, средняя продолжительность которой мала;
  2. в течение всего года 5% совокупной рабочей силы охвачены безработицей. Следовательно, подавляющее большинство трудоспособного населения имеет работу, но утех 5%, которые ее лишены, продолжительность безработицы очень высока.

Из этих двух ситуаций, безусловно, тяжелее вторая. Наличие в обществе стабильной группы, охваченной долговременной безработицей, чревато опасными последствиями как для самих безработных, так и для всего общества. Люди, не имеющие работы в течение длительного времени, неизбежно рано или поздно попадают в тяжелое материальное положение. В первые месяцы после потери места работы человек имеет право на получение пособия, размер которого позволяет на протяжении некоторого времени сохранять потребление на прежнем уровне или хотя бы не опускаться ниже черты бедности.

Когда идет речь о нормализации положения на рынке труда, имеется в виду не достижение стопроцентной занятости трудоспособного населения, а приведение процентной доли безработных к уровню естественной нормы безработицы. Под естественной нормой безработицы понимается такой процент безработных в обществе, который соответствует экономически целесообразному уровню занятости. Таким образом, нормальный рынок труда, как составная часть рыночной экономики в целом, представляет собой сбалансированную и жизнеспособную структуру спроса и предложения на рабочую силу. В этой структуре с неизбежностью будут возникать колебания в соотношении спроса и предложения, обусловленные состоянием экономического организма. Но в здоровом экономическом организме рынок труда сохраняет постоянную тенденцию к восстановлению естественно необходимого соотношения спроса и предложения.

Методы политики, направленные на решение проблем занятости, можно разделить на три большие группы: международное сотрудничество в области разделения труда, активная политика в вопросах распределения труда и политика доходов.

Активная политика в вопросах разделения труда должна быть ориентирована на обеспечение полной занятости и создание условий, при которых изменения в структуре занятости становятся более приемлемыми и легче переносятся, на смягчение отрицательных последствий сокращения рабочих мест и на помощь, потерявшим работу. Активная политика предполагает наличие агентств в области рабочей силы (служб занятости), обеспеченных информацией и способных всесторонне оценить положение на рынке труда, имеющих в своем распоряжении административный аппарат, обладающий соответствующими правами и полномочиями. Мероприятия, связанные с политикой в области использования труда, должны финансироваться из национального бюджета.

Конкурентоспособность предприятия на рынке труда — это совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от других аналогичных и позволяют быть выбранным в качестве места работы.

В качестве показателей, оценивающих положение предприятия на рынке труда, могут быть использованы некоторые показатели движения и качества трудовых ресурсов. В их число включаются:

1)    уровень удовлетворенности работников предприятием, количественно оцениваемый коэффициентом (Ку):

где Рсж — количество работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию за определенный период;

Р — среднесписочное количество работников предприятия за этот же период.

С помощью данного показателя можно в первом приближении определить, насколько удовлетворен спрос, предъявленный работником предприятию, т.е. насколько конкурентоспособно предприятие на рынке труда с позиций удовлетворения потребностей работников;

2)    уровень укомплектованности кадрами — показатель, рассмотрение которого в динамике позволяет оценить не только популярность предприятия на рынке труда, но и степень активности кадровой политики, в частности, эффективность процедур набора персонала;

3)    средняя заработная плата. Величина этого показателя рассматривается в динамике. При этом сравниваются темпы роста средней заработной платы на предприятии с темпами средней заработной платы в регионе;

4)    качество трудовых ресурсов предприятия. Оценка качества трудовых ресурсов выполняется укрупненно, исходя из социально-демографической структуры коллектива предприятия. Известно, что наибольшую производительность обеспечивают работники конкретной возрастной группы, и трудовой потенциал предприятия в определенной степени зависит от того, каков удельный вес работников этой возрастной группы в общем числе работников. Кроме того, могут быть выделены наиболее производительные группы по стажу работы на предприятии и определен их удельный вес в численности работников. На основании результатов расчета можно судить, насколько привлекательно предприятие для работников, обеспечивающих высокую производительность труда;

5)    наличие льгот, предоставляемых предприятием работникам, что в настоящее время является существенным фактором конкурентоспособности предприятия на рынке труда;

6)    местоположение предприятия и положение его по отношению к транспортной сети города, что особенно важно для больших городов и для предприятий, на которых используются сквозные профессии.

Рекламная политика предприятия в области занятости определяется как общим положением, сложившимся на рынке труда, так и конкретными задачами предприятия по обеспечению производственного процесса рабочей силой.

Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии формирования организации и существен прежде всего для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

Необходимо собрать и проанализировать информацию о (об):

  • основных профессионально-возрастных группах;
  • региональном рынке профессий;
  • уровне оплаты труда по категориям;
  • уровне занятости по категориям;
  • учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
  • демографической ситуации и демографическом прогнозе;
  • национальных и культурных особенностях населения региона.

Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:

  • высший слой работников нефизического труда;
  • низший слой работников нефизического труда;
  • высший слой работников физического труда;
  • низший слой работников физического труда;
  • фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. Тоже относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются: начисленное™ населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.

Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:

  • традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;
  • особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями жизни;
  • свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;
  • средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;
  • средний возраст создания семьи;
  • традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).
Источник: 
Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А. Тихоновскова, А.Н. Дулин, М.Т. Белов; под ред. К.В. Воденко. — 2-е изд. 2019
Материалы по теме
Понятие и сущность рынка труда и занятости
Агабекян Р.Л., Баяндурян Г.Л. - Институциональная экономика бизнес и занятость учебное...
Анализ кадрового потенциала
Корпоративный менеджмент
Рынок труда, способы его регулирования
Дейнека А.В., Управление персоналом
Теория Доу
Фондовый рынок. Учебник. Под редакцией Н.И.Берзона
Социально-трудовые отношения и социальное партнерство
Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А....
Рынок труда: спрос и предложение. Заработная плата, ее виды и формы
Экономика. Курс лекций: учебное пособие для вузов / В.В. Янова. — 4-е изд., стереотип.
Физиологическая адаптация к режиму работы
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Рынок трудовых ресурсов
Егоршин А.П, Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. -Н.Новгород: НИМБ, 2003. -...
Оставить комментарий