Понятие и сущность рынка труда и занятости

Процесс перехода от административно-плановой к рыночной экономике обострил многие социальные проблемы в российском обществе, выявив старые противоречия и породив новые. Формирующийся российский рынок труда сегодня становится ареной проявления этих противоречий и столкновения интересов различных социальных, профессиональных и возрастных групп населения. Состояние современного российского общества обусловливает важность регулирования рынка труда как одного из главных элементов экономической системы, а следовательно, и определения понятия «рынок труда».

В современных отечественных исследованиях доминируют две трактовки рынка труда — в узком и широком смысле. Согласно одной точке зрения1 рынок труда — это система стоимостного обмена рабочей силой между работниками и работодателями. В результате чего при достижении соглашения о найме собственник профессиональных способностей покидает сферу обращения (обмена) и перемещается в сферу производства. На основе этого делается вывод о том, что процесс купли-продажи рабочей силы (рынок труда) заканчивается моментом найма, после чего работник перестает быть субъектом рыночных отношений в собственном смысле этого слова. По мнению А. Котляра, тезис о «непрерывном» характере отношений купли-продажи, который лежит в основе расширительной трактовки рынка труда, не выдерживает критики, прежде всего с юридической точки зрения.

Если бы отношения купли-продажи продолжались непрерывно вплоть до увольнения, было бы невозможно зафиксировать дату заключения трудового контракта, что обязательно для любого документа и без чего нельзя исчислить трудовой стаж.

Акт заключения трудового договора является свидетельством того, что стороны пришли к согласию по всем основным условиям найма (контракта), чтобы, завершив отношения купли-продажи, покинуть рынок и переместиться в сферу труда.

Если бы отношения купли-продажи на рынке труда продолжались бесконечно, стороны были бы вправе прервать их в любой момент, объявив куплю-продажу рабочей силы не состоявшейся. На самом деле права и обязанности по заключенному трудовому договору действуют в течение всего срока контракта и защищены особым порядком расторжения трудового договора.

Формально эти аргументы вполне обоснованны, так как предпринимается попытка четко разделить рыночное «пространство» найма и труд, как процесс соединения рабочей силы и рабочего места. На основе этого делается следующий вывод. Рынок труда «состоит» из тех, кто, будучи незанятым, ищет рабочее место; тех, кто хоть и имеет занятие, но неудовлетворен работой и подыскивает другое или дополнительное рабочее место; и занятых, но рискующих потерять рабочее место. Если с первой категорией еще более или менее ясно, то вторая и третья вызывают серьезные возражения.

Сам факт неудовлетворенности работой еще не указывает на то, что можно найти лучшее рабочее место. Значит, работник занят, т.е. не находится на рынке труда, но одновременно осуществляет в активной или пассивной форме поиск на рынке труда, следовательно, его нельзя отнести к занятому, по определению.

Те, кто занят на рабочем месте, но рискует его потерять, должен минимизировать риск, осуществляя поиск резервного рабочего места на рынке труда. Риск потерять рабочее место может быть очень мал или очень велик. Однако из этого не вытекает, что существует такая категория наемных работников, которая вообще находится вне зоны риска. А поскольку все занятые работники в той или иной степени рискуют потерять рабочее место, то они, по определению, находятся на рынке труда.

Следовательно, все способные работать по найму, как занятые так и незанятые, имеют прямое или косвенное отношение к рынку труда.

Занятые работники, которые не желают менять место работы, но повысить свой доход, осуществляют поиск рабочих мест вторичной занятости, которые могут быть постоянными и временными, эпизодическими, разовыми. Существуют внеконтрактные формы найма, услуги, которые оплачиваются дополнительно. Весьма обширен рынок трансакционных услуг, не всегда требующий официальной системы найма. Она может осуществляться на конфиденциальной основе, в которую могут быть включены, в том числе, и наемные работники1. Можно привести примеры, когда наемные работники одновременно участвуют в различных формах предпринимательства, выступая в качестве работодателей, т.е. «соприкасаются» с рынком труда в совершенно другом качестве.

Рассмотрим аргументацию цитируемого автора против расширительной трактовки рынка рабочей силы.
1. Заключение трудового контракта доказывает факт «выхода» продавца рабочей силы из рынка труда и включение его непосредственно в производственную деятельность. То есть возникает некое новое качество, которое институционально фиксирует нахождение работника в определенной «точке» производственного процесса и (законодательно и согласно трудовому соглашению) предписывает ему выполнять обязательства найма по отношению к работодателю. Кроме того, время протекания контракта указывает на такой важный показатель, как стаж работы, без которого нельзя исчислить набор соответствующих льгот и компенсаций.

В этой аргументации неявно заключены элементы жесткой системы централизованного найма, которые «ослабляются» в секторе рынка труда и «усиливаются» в секторе производства. Кроме того, здесь наблюдается явная «асимметрия» отношений работник — работодатель в сторону работодателя, который устанавливает основные правила поведения продавца рабочей силы после заключения контракта.

2. Акт заключения контракта является подтверждением того, что работник завершил отношения купли-продажи и, покинув рынок, переместился в сферу труда. Контракт сам по себе не является абсолютным основанием прекращения ведения переговоров с другими работодателями, а также для заключения иных параллельных (формальных и неформальных) договоров найма. Кроме того, между работником и работодателем, заключившими контракт, существуют отношения «рыночной коррекции», в соответствии с которыми и тот и другой, ориентируясь на конъюнктуру рынка труда, могут пересматривать при необходимости условия контракта. Таким образом, нанятый работник, также как работодатель, отслеживает изменения цен и условий на рынках рабочей силы, учитывая эти изменения (прямо или косвенно) в процессе выполнения контракта. Из этого можно заключить, что жесткая дихотомия между рынком и сферой труда может быть более четко очерчена лишь в централизованной системе найма, реализуемой в директивной экономике. Экстраполировать данные принципы организации найма, где, по существу, функционирует лишь один работодатель — государство и его чиновники, не совсем корректно.

3. Отношения найма, фиксируемые в трудовом контракте, неэластичны, как во времени, так и в пространстве, кроме того, они не могут быть прерваны в любой момент. Это обосновывается тем, что существуют определенные обязательства, действующие в течение срока трудового контракта, и тем, что они защищены особым порядком расторжения договоров. Данный факт не отрицается, однако он не является сильным аргументом в пользу жесткой дихотомии рынка и сферы труда. Большинство трудовых контрактов не ущемляют свободу сторон, его можно прервать при необходимости. Те же санкции, которые возможны с обеих сторон, при условии нарушения обязательств, установленных контрактом и законодательством, не могут ущемлять право выбора нового рабочего места работником и право согласия работодателя на это увольнение. Однако условия найма всегда диктовала нанимающая сторона, которая устанавливала формы и правила трудового поведения и ограничивала альтернативы работников в соответствии с идеологическими принципами функционирования централизованной системы занятости. Ограничена была и трудовая мобильность работников, целесообразность потоков которой определялась интересами государства, отраслей и организаций. Самое существенное право, которого были лишены работники государственных организаций — это возможность не работать, если для этого были необходимые условия.

Таким образом, свобода профессионального выбора в условиях развитого рынка труда является фундаментальным элементом мобильности рабочей силы и обеспечивает ей равновесные альтернативы занятости, которые уменьшают, а в ряде случаев ликвидируют ее зависимость от работодателей. Причем, когда мы говорим о свободе выбора на развитых рынках труда, мы имеем в виду не абсолютную свободу, а лишь увеличение степеней свободы выбора. Число последних возрастает постепенно, в процессе социально-экономической эволюции и не уничтожает полностью различные виды формальной и неформальной дискриминации.

4. Расширительная трактовка рынка труда критикуется и по другому основанию: включению в его структуру рабочих мест. С этими соображениями можно согласиться, но далеко не полностью.

Во-первых, рабочее место является объектом торга на рынке труда и косвенно цена рабочей силы привязывается к предельной производительности на конкретном рабочем месте, которая трансформируется в конечном счете через рыночные механизмы и в цену товара, и в цену рабочей силы. Если даже допустить, что материально рабочее место не обращается на рынке труда, то его ценовые (экономические) характеристики являются предметом спроса-предложения. Таким образом, технологические характеристики рабочего места остаются за пределами рынка, но их стоимостный «результат» выходит за пределы предприятия и присутствует как на рынке товаров (в качестве их цены), так и на рынке труда (в качестве цены рабочей силы).

Во-вторых, если мы рассматриваем рынок труда как отношение обмена работников и работодателей, то в это отношение входят по крайней мере три компонента: субъекты, объекты и предмет обмена. Первый компонент — самый очевидный элемент этого отношения — субъекты купли-продажи, работник и работодатель.

Второй компонент — объект обмена, или отношения купли-продажи между продавцом и покупателем рабочей силы. Что покупает работодатель? Компетентность работника, т.е. фактор производства, который обеспечивает требуемый уровень производительности труда на рабочем месте при минимальных (оптимальных) затратах по его «содержанию». Что покупает работник? Тот доход (заработную плату), который он сможет иметь, получив доступ к конкретному рабочему месту. Отсюда можно заключить, что рабочее место в этом смысле является элементом рынка труда как объект купли-продажи рабочей силы.

Третий компонент — предмет купли-продажи рабочей силы — это та выгода, которую получают работник и работодатель, вступив в отношения обмена. Она определяется в процессе торга сторон с учетом конъюнктуры на рынке труда и количества претендентов на данное рабочее место. И для работника, и для работодателя выгода при заключении контракта «делится» на две части: до заключения контракта и после. Таким образом, существует два «содержания» контракта — номинальное и реальное. В первом случае речь идет о потенциальных обязательствах сторон, которые они берут на себя, исчислив на основании имеющейся у них информации возможную выгоду при реализации контракта. Во втором случае — о реальной выгоде, которую они получают или лишаются, в процессе реализации контракта. В идеале при формальном равенстве экономического выбора обеих сторон баланс интересов работника и работодателя может быть равновесным и неравновесным. То есть могут быть ситуации неэквивалентного обмена как на стороне нанимаемого, так и нанимателя, что предполагает потенциальную возможность изменения условий контракта с той или с другой стороны. Следовательно, и в процессе производства возникают случаи дополнительного торга между работником и работодателем, что является доказательством «присутствия» рыночных отношений «внутри» предприятия и трудового процесса.

5. По версии А. Котляра, рабочее место не обращается на рынке труда, поскольку оно находится в сфере производства. Это вроде бы так, если считать, например, что рабочее место является материально-технологической (первичной) ячейкой разделения труда. Но сама категория «рабочее место» достаточно сложное явление, и его полностью нельзя свести к однозначному определению, даже в чисто функционально-технологическом смысле. Существует множество рабочих мест, которые по формам организации непосредственно связаны с квалификацией рабочей силы и без нее существовать не могут. Конкретный пример этого — специфические и интерспецифические профессиональные ресурсы в теории неоин-ституционал истов.

Таким образом, чем выше квалификация работников, тем больше работодатели зависят от них и наоборот. Если «взвешивать» формально компетенцию работника и то рабочее место, в рамках которого она реализуется, то можно предположить, что специализированные человеческие ресурсы имеют приоритет по отношению к конкретному (технологическому) рабочему месту, а мастерство работника не может односторонне зависеть от технологических требований. Следовательно, есть такие рабочие места, которые могут быть «запущены» в технологический «оборот» только при наличии и сохранении в рамках отношений найма специфических трудовых активов, кардинально влияющих на эффективность реализации целевой функции фирмы (предприятия) в целом.

Рассмотрим для примера труд менеджера, который является наемным работником, а не хозяином предприятия. В этом случае аргументы относительно дихотомии рынка труда и рабочих мест, которые приводит А. Котляр, нельзя назвать корректными. Если даже согласиться с его тезисом о том, что рынок рабочих мест существует, а его субъектами выступают лишь собственники средств производства (рабочих мест) и оборот рабочих мест осуществляется только между ними, то возникает следующее противоречие. Менеджер по поручению хозяина управляет предприятием, способствуя максимизации прибыли, т.е. он, будучи наемным работником, участвует в обороте рабочих мест, что по определению А. Котляра невозможно.

Можно привести другой пример, когда наемный работник является собственником своего рабочего места или его части, которые он предоставляет хозяину предприятия (работодателю) вместе со своей компетенцией. Здесь уместны следующие варианты:
• квалифицированный ремесленный труд, когда наемный работник, как правило, обладает собственным инструментом;
• надомный труд, когда наемный работник является собственником средств производства, но использует институциональные условия найма, которыми располагает хозяин предприятия;
• собственник средств производства (например, транспортных средств), который использует институциональную форму найма с целью легализации своей профессиональной деятельности;
• индивидуальный производитель информационного продукта, который является собственником вычислительных средств и поставляет свою продукцию работодателю по электронной сети;
• наемный работник высококвалифицированного умственного труда, являющийся собственником своего интеллектуального продукта и имеющий возможность самостоятельно предлагать его на рынке;
• наемный работник, одновременно являющийся акционером предприятия, и т.д.

Критика расширительной трактовки рынка труда продолжается при рассмотрении функций тех носителей рабочей силы, которые являются собственниками рабочих мест. К ним А. Котляр относит работодателей, самозанятых работников, членов кооперативов и иных коллективных собственников. Считается, что в этих случаях для соединения факторов производства купля-продажа не нужна. Такое соединение происходит непосредственно в процессе распределения рабочей силы, минуя рынок труда. Рассматривая эти аргументы, следует отметить следующее. Первая категория носителей рабочей силы, которые одновременно относятся к собственникам рабочих мест, т.е. работодатели, по версии А. Котляра, не являются субъектами рынка труда. Они осуществляют соединение факторов производства непосредственно в процессе распределения рабочей силы, минуя рынок труда.

Это утверждение верно в одном случае, если рассматривать процесс организации труда внутри предприятия, и проблематично в другом. Необходимо учесть, что работодатели являются главными субъектами рынка труда, находясь на стороне спроса рабочей силы и, соответственно, процесса ее купли-продажи. Причем довольно часто они выступают не только в качестве покупателей, что вполне очевидно и не подвергается сомнению, но и продавцов. В данном случае мы не имеем в виду нецивилизованные формы торговли рабочей силой, что, к сожалению, встречается в реальной жизни, но многочисленные случаи контрактного обмена работниками между различными работодателями, естественно, с согласия самих работников (например, в сферах профессионального спорта и субподрядных и арендных отношений). Последнее явление довольно часто встречается на практике, когда арендованное оборудование «комплектуется» рабочей силой организации-арендодателя. В этом случае работники при определенных условиях временно переходят на «баланс» и в оперативное подчинение менеджерам организации, которая является арендатором.

Вторая категория носителей рабочей силы и одновременно собственников рабочих мест — самозанятые работники. А. Котляр утверждает, что они также не являются субъектами рынка труда. И с этим положением нельзя полностью согласиться, так как самозанятый работник в одном лице совмещает две функции — работодателя и работника. Кроме того, он находится в отношении конкуренции и на рынке товаров и услуг, которые он производит, и на рынке труда. В последнем случае речь идет о том, что он конкурирует с другими претендентами на рабочие места, которые выполняют функцию наемных работников, «самоорганизуя» свою рабочую силу самостоятельно. Если предположить, что имеются рабочие места родственной специализации в определенном секторе общественного производства, то они являются предметом спроса со стороны многих претендентов, которые могут конкурировать друг с другом не только в пассивной форме как наемные работники. Вполне возможны варианты, когда аналогичное рабочее место, если для этого имеются технологические и организационные условия, создается работником самостоятельно как альтернатива традиционного найма.

Таким образом, на рынок труда могут «выходить» работники одной и той же специализации и квалификации, которые предпочитают различные системы найма и занятости. Предположим, что в конкретном секторе рынка труда осуществляют поиск рабочих мест определенное количество претендентов. Вполне вероятно, что сам процесс поиска и предварительных приговоров может занять некоторое время, и нам пока неизвестно, какие формы найма выберут работники. Часть из них может ориентироваться на традиционные формы найма, часть — на самозанятость и т.п. До того как все они выберут определенную форму занятости и нам об этом не станет известно, их, безусловно, необходимо относить к субъектам рынка труда. Поскольку происходит процесс поиска, мы не можем утверждать обратное.

Когда альтернативы выбора реализованы и работники заняли рабочие места: или в организации конкретного работодателя, или в рамках системы самозанятости, — можно предполагать, что последняя категория осталась «ближе» к рынку труда, чем первая. Это объясняется следующими обстоятельствами: во-первых, работники, являющиеся собственниками своего рабочего места, находятся «ближе» к стихии рынка, поэтому риск потерять рабочее место у них больше. Во-вторых, их возможности конкурировать на рынке товаров и услуг гораздо меньше. В-третьих, персональные издержки по организации своего труда превышают издержки наемных работников. В-четвертых, уровень дохода этой категории занятых ненамного превышает заработную плату тех, кто использует рабочее место работодателя. Таким образом, категория «занятых на собственном рабочем месте» находится в ситуации повышенного риска, альтернативой уменьшения которого при определенных условиях является традиционная система занятости. Если затраты самоорганизации начинают превышать выгоды, то в этом случае для данной категории наиболее вероятными и целесообразными становятся альтернативы наемного труда.

Третья категория носителей рабочей силы, являющихся собственниками рабочих мест, — члены кооперативов и иные коллективные собственники. Совсем неубедительно звучит аргумент о том, что члены кооператива не являются субъектами рынка труда, поскольку они — собственники рабочих мест. До того как тот или иной носитель рабочей силы имеет конкретное рабочее место, пока осуществляет его поиск, «перебирая» имеющиеся альтернативы занятости, он, без сомнения, является субъектом рынка труда. Даже будучи членом кооператива и акционерного общества, конкретный работник полностью не освобождается от статуса наемного работника. Зачастую лишь изменяется институциональная форма его включения в конкретную производственную организацию, но его функция как собственника активов предприятия неясна, весьма иллюзорна и относительна. Кооперативы и коллективные собственники (АО) могут осуществлять набор наемных работников, которые не всегда являются долевыми собственниками активов, а выполняют лишь конкретные трудовые функции.

Трактовка рынка труда в «узком смысле» не только отражает концептуальные проблемы, которые характеризуют дискуссион-ность научного поиска в данной области, но и демонстрирует наличие различных точек зрения. Это само по себе — позитивный факт. Данная трактовка обусловлена, на наш взгляд, тем обстоятельством, что она положена в основу деятельности специалистов-практиков, которые не могут опираться на расширительную трактовку рынка труда, так как они не получают полной информации о его составляющих. Таким образом, фактор неопределенности «поведения» рынка труда сужается за счет выведения «за скобки» тех компонентов рынка, о которых по различным причинам нет достоверной информации. Это и есть второй аспект трактовки рынка труда в «узком смысле».

Причем имеется в виду, что работники службы занятости рассматривают и получают информацию о спросе на рабочую силу, определяемом числом вакансий (раздельно по новым рабочим местам и на замену выбывшим по причине текучести кадров, а также по причинам, предусмотренным законом). Данная информация поступает от предприятий и организаций, имеющих свою собственную статистику оборота кадров. Эту информацию нельзя назвать полностью достоверной, так как она, во-первых, поступает нерегулярно. Во-вторых, искажается, поскольку имеет место тенденция сокрытия реального объема занятости со стороны и предприятий, и работников. Так, например, по оценкам Госналогслужбы России, без официальной регистрации в России было занято в 1997 г. около 20 млн человек1. И хотя здесь речь идет о вторичной (дополнительной) форме приработка, тем не менее она, сложнейшим образом пересекаясь с официальными и регистрируемыми формами найма, дает представление о полифункциональных процессах на рынке труда, одни из которых регистрируются официальной статистикой, а другие — нет. Собирая и систематизируя информацию о рынке труда в «узком смысле», Федеральная служба по труду и занятости ввела даже термин «регулируемый рынок труда», под которым аналитики этой службы понимают движение вакансий и безработных, регистрируемых органами службы занятости. Тем самым эта часть рынка произвольно вырывается из общего контекста социально-экономических отношений в сфере труда. Следовательно, сужение определения рынка труда подгоняется под возможности тех служб, которые обладают объективно весьма ограниченными финансовыми и методическими ресурсами «измерения» параметров рынка рабочей силы, особенно в сфере вторичной занятости.

Аналогичную трактовку рынка труда разделяют и некоторые другие авторы, которые солидаризируются с мнением А. Котляра и авторами известного учебника Р. Эренберга и Р. Смита. Например, Ф. Прокопов, проводя аналогию рынка рабочей силы и рынка товаров, выводит монофункциональную модель купли-продажи рабочей силы, основанную на жесткой дихотомии рынка и сферы труда, которую отстаивал А. Котляр. Рынок труда, утверждает Ф. Прокопов, можно представить по аналогии с другими рынками, например товарным. Не все имеющиеся в наличии товары представлены на товарном рынке. Часть из них произведена, но еще не выставлена на торги, другая уже находится в потреблении. Эти товары, естественно, не присутствуют на товарных биржах и не являются «участниками» товарного рынка1.

Рабочая сила или, точнее, компетенция работника, которая предлагается на рынке труда, не может быть сравнима с простым товаром. Она обладает рядом уникальных свойств, которые определяют ее многофункциональное отношение в процессе спроса и предложения на рынке. Конкретный человек может одновременно реализовать несколько экономических ролей на рынке труда:
• работать по найму у нескольких работодателей;
• работать по найму и одновременно искать другое рабочее место, ведя переговоры с несколькими работодателями;
• работать по найму и одновременно быть собственником своего рабочего места и выступать в качестве работодателя и т.п.

Теория рынка как такового, в том числе рынка труда, в западной экономической традиции не обладает универсальным и непротиворечивым теоретическим статусом. В этом можно убедиться, ознакомившись со статьей Р. Сведберга, в которой он дает аналитический обзор современных экономических и социологических концепций рынка как социально-экономического института и дискуссий, ведущихся по этому поводу представителями различных научных направлений.

Анализируя и подвергая критике аргументацию сторонников определения рынка труда в «узком» смысле и разделяя концепцию отечественных авторов, которые дают определению рынка труда расширительное толкование, необходимо базироваться на следующих исходных положениях.
1. Концептуальное определение рынка — это научная проблема, которая решалась и будет решаться в процессе перманентных научных дискуссий, в рамках различных теоретических парадигм и научных традиций различными группами специалистов, имеющих в своем распоряжении различный опыт рыночного поведения в странах, находящихся на разных этапах своего развития.
2. Все концептуальные схемы и определения рынка труда, в том числе в отечественной экономической науке, не «вмещают» в себя всего многообразия рыночных отношений в этой сфере. Во-первых, потому, что научный аппарат экономической науки, в том числе неоклассического направления, весьма ограничен. Во-вторых, не существует универсальных методов измерения массовых стохастических рыночных процессов, в том числе количественных, которые позволяют дать исчерпывающее представление о «поведении» рынка. Многие выдающиеся западные экономисты неслучайно выступают против «насилия» макро- и микроэкономических моделей, которыми пытаются подменить реальные экономические процессы, в том числе в рамках рынка труда. Общеизвестна по этому поводу позиция двух выдающихся представителей неоавстрийской школы Ф. Мизеса и Ф. Хайека1. Не менее серьезной критике была подвергнута современная западная экономическая теория со стороны ряда крупных специалистов, таких как В. Леонтьев, В. Баумоль, Ф. Хан, М. Фридмен и др. Высказанные замечания можно резюмировать следующим образом. Использование математического аппарата зашло слишком далеко, тогда как другие методы исследования практически игнорируются (В. Баумоль). На реально важные вопросы нельзя дать ответы с помощью постулирования аксиом и выведения теорем (Ф. Хан). Количественные методы неадекватны тем реальным экономическим проблемам, которые пытаются решить (В. Леонтьев)2.
3. Целесообразно ориентироваться на те концептуальные схемы рынка труда отечественных авторов, которые, во-первых, отражают основные его функциональные характеристики. Во-вторых, не являются жестким ограничительным барьером для тех его параметров, которые не фиксируются статистикой, официально не регистрируются, но в то же время выступают объектом изучения, в том числе в рамках категориального аппарата других наук (например, социологии).

Источник: 
Агабекян Р.Л., Баяндурян Г.Л. - Институциональная экономика бизнес и занятость учебное пособие