Становление российской науки управления

К чести российских специалистов следует отметить, что первые шаги в области научного управления они сделали задолго до Ф. Тейлора. Так, в 1860–1870 гг. сотрудники МВТУ разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которую сразу же стали активно внедрять английские промышленники.

Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 20 е гг. прошлого столетия, когда в период нэпа допускалась определенная свобода не только предпринимательства, но и научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии. В это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные.

К первой можно отнести концепции «организационного управления» А.А. Богданова, «физиологического оптимума» О.А. Ерманского, «узкой базы» А.К. Гастева. Ко второй – концепцию «организационной деятельности» П.М. Керженцева, «теорию административной емкости» Ф.Р. Дунаевского, теорию «духа улья» Н.А Витке и др. Чтобы выявить своеобразие российской науки управления начала ХХ в., обратимся к изложению основных положений концепций двух ученых – А.А. Богданова и Н.А. Витке.

А.А. Богданов (1873–1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления и в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о возможности существования особой науки – организационной. Отправной точкой философского мировоззрения Богданова может считаться постулат Маркса о действительности как о социальной практике и концепция философии как средства активного изменения мира. Полностью принимая основные положения исторического материализма, Богданов, однако, стремился к адекватному восполнению и развитию его общефилософских оснований.

Мир рассматривался Богдановым как поле коллективного труда, где сталкиваются человеческая активность и стихийные сопротивления природы. Разнообразнейшие сочетания «активностей-сопротивлений» в борьбе человека и природы образуют динамические «комплексы» или «системы». Эти «системы», бесконечно комбинируясь, изменяются и развиваются. Это развитие регулируется законом подбора: «выживают» более приспособленные к своей среде системы. Однако более «организованные» – это те, в которых «активности-сопротивления» сочетаются «более стройно». Богданов вводит три типа комплексов: организованные, дезорганизованные, нейтральные. Такова «всеорганизационная точка зрения» – идейная основа богдановской «Тектологии». Организация рассматривается им не как конечное состояние, нечто застывшее, а как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия. Все системы во Вселенной переходят от низших ступеней организованности к высшим. Самая высшая из них – трудовой коллектив человечества, самосознание которого впервые начинает пробуждаться в пролетариате. Систематизировать организационный опыт человечества – вот задача его тектологии, науки, которой, как думал Богданов, он кладет лишь начало и которая должна в будущем развиться в мощнейшее человеческое орудие. Развитие всеобщей организационной науки Богданов прямо рассматривал в качестве непременного условия скорейшего построения социалистического общества. Богданов видел свою тектологию в качестве все поглощающей, все вбирающей в себя науки наук, а не как какую-либо теорию, например, теорию систем.

В отличие от Ф. Тейлора, рассматривавшего организационную систему как замкнутую и находящуюся в неизменном окружении, Богданов подчеркивал, что «только активное использование внешней среды обеспечивает сохранность системы». В русле представлений об открытых системах внешняя среда видится им как одна из главных детерминант организации, а также как источник неопределенности. Система у Богданова не просто взаимодействует со средой, но, будучи структурно связанной с ней, адаптируется к изменениям и коэволюционирует со средой.

Для описания важных закономерностей функционирования организаций Богданов ввел понятия динамического равновесия, прогрессивного и консервативного отбора, регулятора и бирегулятора. Прогрессивный отбор, лежащий в основе возникновения, роста и развития системы, включает механизмы положительного и отрицательного отбора. В случае положительного отбора в системе увеличивается неоднородность компонентов и количество внутренних связей и, таким образом, повышается ее сложность и степень автономии частей.

Положительный отбор обычно повышает не только эффективность организации (например, среднюю производительность труда), но и ее неустойчивость. Поэтому необходимы меры, которые ослабляют его действие и охватываются термином «отрицательный отбор». При отрицательном отборе повышается порядок и однородность, возрастает уровень централизации и координации отдельных действий. Отрицательный отбор повышает структурную целостность и устойчивость системы, но одновременно снижает ее функциональную эффективность.

Направленность отбора, от которого зависит возникновение форм организации, относительно стабильна в неизменной среде; наоборот, в быстро изменяющейся среде отбор идет то в одном, то в другом направлении. Современными примерами положительного отбора служат стандартизация и кооперирование отдельных предприятий. Примерами отрицательного отбора в контексте стратегий «разработки, ориентированной на наиболее полное удовлетворение требований клиента» (например, таких, как «проектирование, обеспечивающее высокое качество»), является уменьшение числа деталей, упрощение их соединений и процедур сборки.

Очевидно, что механизмы структурной селекции тесно связаны с определением рациональной меры децентрализации-централизации системы. Централизация ускоряет адаптацию и облегчает специализацию элементов системы. Но по мере развития централизации все труднее совершенствовать технологии и внедрять инновации. Поэтому надо установить некоторый уровень децентрализации, обеспечивающий большую защищенность системы (автономия способствует выживанию) и возможность продуктивного развития инициативы отдельных звеньев. При этом следует инициировать и поддерживать противоположные тенденции по отношению к классическому принципу специализации, а именно, идеи многофункциональности, процессы реинтеграции, ротации отдельных функций на предприятиях. Эти идеи Богданова об эффективном соотношении децентрализации и централизации, специализации и реинтеграции на 70–80 лет опередили свое время.

С именем Богданова связана также целенаправленная разработка организационных структур на основе предсказания будущих направлений их развития и в первую очередь развития в кризисных ситуациях. Его концепция «коллективной структуры», способствующей стиранию граней между управляющими и работниками, может считаться прямой предшественницей посттейлоровских организаций. Чем сложнее организация, тем больше шансов у нее столкнуться в ходе развития с кризисной ситуацией, необходимостью структурной перестройки. Лишь в 70 е гг. ХХ в. эти идеи заново сформулированы в книгах Р. Акоффа, Дж. Гэлбрейта и др. (Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985).

Организованность, по Богданову, – это всеобщее, вселенское понятие. В мире нет неорганизованных форм, неорганизованность просто невозможна: может существовать только очень малая степень организованности. Организованность – метавеличина, проникающая как «мышление», так и «притяжение»: если мыслящий человек организует неразумную материю, то и само его организующее мышление подчинено, тем не менее, все тем же всеобщим законам организованности. Человеческий коллектив – носитель всеобщих космических законов организованности.

Имя одного из инициаторов движения научной организации труда (НОТ) в России Н.А. Витке до настоящего времени мало известно читателю. Однако созданная им социальная теория управления и сегодня не утратила своей актуальности. Главный смысл своего учения Н.А. Витке видел в разработке основ «организационной революции», которая предполагала не только научную организацию производственного процесса (используя его терминологию, «неуклонное проведение учетно-планового начала»), но и внимание к «человеческому фактору» в производстве. Тем самым впервые в мировой управленческо-экономической мысли российский ученый высказал идею о том, что коллективная, кооперативно-трудовая природа производства требует не только строгости учета и планирования всех элементов производственного процесса, но и целесообразной организации людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации. Организационная революция, считал Н.А. Витке, призвана уничтожить индивидуалистическую систему «личного режима» (он ее также называет системой «одиночного работника») и создать предпосылки для замены ее системой «социального работника».

Заметим, что задолго до Элтона Мэйо Николай Витке бросил вызов классическому тейлоризму, абсолютизировавшему орган изационно-технический аспект управления. Он упрекал Тейлора в игнорировании социальной стороны управления, важности социальных связей работников как членов трудового коллектива. Витке видел ограниченность его подхода к человеку лишь как к пресловутому «homo economicus», заинтересованному единственно в материальном своем благополучии.

В заслугу Н.А. Витке можно поставить то, что он одним из первых предложил системный подход к анализу организации, рассмотрев ее как единое целое. По его мнению, системность ее обеспечивается с помощью:

  • социально-технического разделения труда,
  • объединения отдельных работников в системно-трудовые группы;
  • ориентации каждой группы на вещно-производственные отношения;
  • регулирования этих вещно-производственных отношений и планирования социально-организационных отношений участников производства.

Таким образом, Н.А. Витке смог преодолеть ограниченность преобладавших в то время организационно-технических концепций управления. Сущность организационной революции виделась Витке в перестройке человеческих отношений в процессе производства, в ходе которой индивидуалистически-авторитарная система управления заменяется на систему коллективно-трудового сотрудничества. Принципиальное отличие новой парадигмы управления видится им в том, что она регулируется не на основе «надзора над персоналом», а, прежде всего, в результате «специальной плановой работы над культивированием «духа улья». Под этим термином Н.А. Витке подразумевает состояние «активной заинтересованности каждой рабочей группы и всего рабочего коллектива в успешном выполнении своего задания».

Н.А. Витке одним из первых в истории мировой управленческой мысли обращает внимание на решающую роль социально-психологической атмосферы организации по сравнению с иными материально-вещными факторами производства. Его позиция изложена в идее о необходимости переориентации орган инавационно-административной работы, прежде всего, на решение задачи, связанной с налаживанием атмосферы дружного коллективного сотрудничества. Искусство управления, по его мнению, состоит в сочетании делового и морального авторитета руководителя-администратора с проявлением широкой самодеятельности и инициативы сотрудников организации. Самое главное, подчеркивал Витке, это «создать и поддержать дружное сотрудничество трудового коллектива». Именно в этом состоит главный смысл управленческой деятельности.

Ключевые слова: Управление
Источник: Бурганова Л.А. - Теория управления (Высшее образование) - 2009
Материалы по теме
Недостатки стратегического управления
Замедлина Е.А., Жулина Е.Г., Шпаргалка по основам менеджмента
Место маркетинга в управлении организацией
Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,...
Ситуационный менеджмент
Менеджмент. Учебное пособие
Сравнение системных характеристик политики и управления
Государственная политика и управление. Учебник. В 2 ч. Часть I. Концепции и проблемы...
Управленческая информация
Основы менеджмента., Семенов, Набоков., 2008
Задачи управленческого учета
Немировский И.Б., Старожукова И.А., Бюджетирование
Немецкая модель корпоративного управления
Веснин В.Р., Корпоративное управление
Принципы построения управленческих структур
Менеджмент. Учебное пособие
Комментарии
Материал еще никто не прокомментировал. Станьте первым, кто это сделает!
Оставить комментарий