Профессиональные кризисы

Э. Ф. Зеер выделяет 3 типа кризисов (Зеер Э. Ф., 2008):

1. нормативные — кризисы психического развития и профессионального становления;
2. ненормативные — потеря трудоспособности, безработица, миграция, лишение свободы;
3.  невротические — перестройка сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т. е. внутренние конфликты — личностные кризисы.

Профессиональные кризисы разделяются на нормативные кризисы профессионального развития (карьеры) и ненормативные.

Нормативные кризисы традиционно называются в соответствии со стадиями процесса профессионального становления личности (Зеер Э. Ф., 2008):

1. учебно-профессиональной ориентации (14-17 лет);
2. профессионального обучения (16-21);
3. профессиональной адаптации (18-25);
4. профессионального роста (25-33);
5. профессиональной карьеры (33-38);
6. социально-профессиональной самоактуализации (38-55);
7. угасания профессиональной деятельности (55-65);
8. социально-психологической адекватности (65 и далее).

В соответствии с определением кризисов переход от одной стадии к другой порождает нормативные кризисные явления.

Нормативные кризисы профессионального развития могут рассматриваться как составная часть кризисов возрастного развития, связанных в первую очередь с эволюцией социального статуса (Беркалиев Т. Н., 2012б). В данной концепции учитывается влияние особенностей развития в ранних периодах на специфику переживания кризисов профессионального развития.

Факторы и условия развития кризисов профессионального становления:

• сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим статусом и отношениями в коллективе;
• социально-экономические условия (сокращение рабочих мест, снижение зарплаты, ликвидация предприятия);
• возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром эмоционального выгорания);
• вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение вакансии, в аттестациях);
• полная поглощенность профессиональной деятельностью (трудоголизм);
• изменения в жизнедеятельности (переезд, перерыв в работе, служебный роман и др.).

Кризисы часто актуализируют мысли о недостаточности уровня своей компетентности и инициируют переживание профессиональной беспомощности.

Фазы кризисов профессионального развития (Зеер Э. Ф., 2008).

1.    Предкритическая фаза: проблемы не всегда осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, в раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем.

2.    Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника приводит к выработке вариантов изменения ситуации, путей развития дальнейшей профессиональной жизни. Но при этом усиливается психическая напряженность, усугубляются противоречия, возникают следующие конфликты:

• мотивационный — потеря интереса к учебе, работе, утрата перспектив профессионального развития, дезинтеграция профессиональной ориентации;
• когнитивно-деятельностный — неудовлетворенность содержанием и способами осуществления деятельности;
• поведенческий — неудовлетворенность межличностными отношениями в первичном коллективе, социально-профессиональным статусом и др.

3.    Посткритическая фаза: разрешение кризиса различными способами (конструктивными, профессионально-нейтральными, деструктивными).

Сложности профессионального развития и становления могут приводить к возникновению профессиональных деструкций. Такие факторы, как необходимость держаться за рабочее место, принадлежность к определенной организации, понимание своей зависимости от работодателя и руководства, формируют комплекс невротизирующих переживаний — тревогу, беспокойство, неуверенность и т. п.

Профессиональные деструкции — это постепенно накопившиеся устойчивые изменения сложившейся структуры и содержания деятельности, структуры личности субъекта. Они негативно сказываются на его производительности и удовлетворенности трудом, функциональных и межличностных взаимодействиях с партнерами, а также на развитии личности субъекта труда. Профессиональные деструкции связаны как с общими факторами жизнедеятельности человека (возрастными кризисами и пр.), так и со специфическими детерминантами (Зеер Э. Ф., 2008).

Основные тенденции развития профессиональных деструкций (Маркова А. К., 1996):

1. замедление профессионального развития по сравнению с возрастными и социальными нормами;
2. несформированность профессиональной деятельности;
3.  дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие — нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;
4.  низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда;
5.  рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития (например, мотивация к профессиональному труду есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания);
6. ухудшение ранее имевшихся профессиональных данных, ослабление профессионально важных качеств;
7. искажение профессионального развития, появление негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;
8.  появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также неадекватной профессиональной позиции, особенно в профессиях, приносящих власть и известность);
9. прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

Психологические детерминанты профессиональных деструкций:

1. неудачные мотивы выбора профессии;
2. нереалистичные и неадекватные ожидания в начале карьеры;
3. формирование стереотипов (шаблонов) профессионального поведения;
4.  наличие выраженных психологических защитных механизмов личности;
5. эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся негативные эмоциональные состояния, нервно-психическое напряжение (синдром эмоционального выгорания);
6. снижение уровня профессиональной активности, творческих проявлений и стремления к личностному и профессиональному развитию;
7. снижение уровня интеллекта с ростом длительности стажа работы;
8. индивидуальный потолок развития работника, обусловленный уровнем образования, интереса и удовольствия от работы, ограничения возможности карьерного роста;
9. акцентуации характера, невротическое развитие личности;
10. старение работника (социально-психологическое и профессиональное старение).

Виды профессиональных деструкций (Зеер Э. Ф., 2008).

1. Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии и обусловленные ее спецификой. Например, у врачей — синдром сострадательной усталости (эмоциональная индифферентность к страданиям больных), у хирургов — отношение к человеку как к телу; у госчиновников, работающих непосредственно с населением, — «антиэмпатия» (отсутствие сострадания); для руководителей — синдром вседозволенности (нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать подчиненными).
2. Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации. Например, в юридических и правозащитных профессиях: у следователя — правовая подозрительность; у оперативного работника — агрессивность; у адвоката — профессиональная изворотливость; у прокурора — обвинительность. В медицинских профессиях: у терапевтов — стремление ставить угрожающие диагнозы; у хирургов — цинизм; у медсестер — черствость и равнодушие.
3. Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуальных особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности.

Проявляются как:

• деформация профессиональной направленности личности (искажение мотивов деятельности, перестройка ценностной ориентации, пессимизм, скептическое отношение к нововведениям);
• деформация, развивающаяся на основе каких-либо способностей — организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, нарциссизм);
• деформации, обусловленные чертами характера (ролевая экспансия, властолюбие, должностная интервенция, доминантность, индифферентность).

Индивидуальные деформации, появляющиеся из-за таких особенностей характера работников, которые связаны с усилением акцентуаций (сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм, навязчивая педантичность и т. п.).

Профессиональные деформации, т. е. профессионально нежелательные качества — это частный случай профессиональных деструкций, которые нарушают целостность личности, снижают ее адаптивность, устойчивость, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности. Многолетнее выполнение одной и той же трудовой деятельности является самым распространенным условием развития профессиональных деформаций. Практически любая профессиональная деятельность при регулярном выполнении деформирует личность. Какие-то качества человека остаются невостребованными, развиваются профессиональные акцентуации — чрезмерно выраженные качества, отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста. В идеальном случае многолетнее выполнение профессиональной деятельности сопровождается ее совершенствованием, но в реальности часто возникает профессиональная стагнация личности. Наибольший риск развития профессиональных деформаций появляется в ситуации кризисов профессионального становления. Непродуктивный и неконструктивный выход из них искажает последующее профессиональное развитие человека.

Ненормативные профессиональные кризисы

Ненормативные профессиональные кризисы — это незапланированные, неожиданные кризисные ситуации, критически влияющие на профессиональную деятельность и развитие. Такими ситуациями могут быть полная, частичная или временная потеря трудоспособности (болезнь, травма и т. п.), лишение свободы и судебный запрет профессиональной деятельности, перемена места жительства (миграция и эмиграция), потеря собственного бизнеса (банкротство и т. п.), кардинальное изменение личных условий жизни с невозможностью работать по своей профессии, сокращение и многое другое. Общее для этих ситуаций — потеря работы как источника существования.

Если при потере трудоспособности существует система государственной социальной поддержки, то для трудоспособных поддержка может быть только временной.

Наиболее негативным последствием кризиса потери рабочего места является состояние хронической безработицы, характеризующееся экономической неактивностью (рис. 2.1). Обычно такой исход начинает формироваться и стабилизироваться через 6-12 месяцев после потери работы.

Специфика ситуации безработицы состоит в том, что она отличается достаточно выраженной устойчивостью. Внутри этой ситуации возникают конкретные сценарии поиска работы. Безработица как всякая кризисная ситуация может оказаться созидательным и мобилизующим испытанием, позволяющим изменить свое отношение к возможности трудоустройства в лучшую сторону и дать толчок к профессиональному развитию. Но при этом состояние безработицы может оказать воздействие на психику таким образом, что человек станет хроническим безработным. В таком сценарии у человека возникает особое состояние личности с искажением восприятия окружающей действительности, закреплением негативно-депрессивных комплексов, формированием негативной системы ценностных ориентаций. В результате сложившегося состояния неопределенности и утраты стабильности формируется новая для личности модель поведения, которая раскрывается в различных способах адаптации безработных.

Хроническая безработица — это новая социальная идентификация себя как безработного. Ядром системы такой структуры личности является «Я-конкурентоспособность», основанная на оценке значимости себя как работника и общего уровня принятия себя. Нарушение механизмов адаптации или использование неадекватной формы защиты может приводить к выбору деструктивных стратегий поведения и окончательному срыву адаптации. Деструктивные стратегии поведения включают в себя усиление защитных механизмов вытеснения и подавления негативных мыслей и переживаний. Они становятся основой для развития прокрастинации (от лат. pro — «вместо», «впереди» и crastinus — «завтрашний»), что означает склонность к постоянному откладыванию на потом неприятных дел, в данном случае — активного поиска работы. Задержка психологической перестройки на одной из фаз стадии безработицы приводит к тому, что человек попадает в ряды хронических безработных.

В связи с этим возникает необходимость в создании стабильных стимулирующих условий, направляющих активность безработных в нужное русло. Внедрение активных методов позволяет помочь безработным обрести навыки самоанализа своих способностей, знаний, умений, профессиональных и личностных качеств, которые позволили бы им конкурировать на рынке труда, а также изменить субъективное отношение к ситуации безработицы и расширить способы организации поиска работы (Петунова С. А., 2004).