Планирование персонала

Организаторы-управленцы используют научно обоснованную систему подбора кадров и управления трудовыми ресурсами как важнейшее средство повышения эффективности функционирования предприятия.


Управление трудовыми ресурсами включает следующие этапы (рис. 15):

  1. планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
  2. набор персонала;
  3. оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва;
  4. определение заработной платы и льгот;
  5. профориентация и адаптация;
  6. обучение (разработка программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы);
  7. оценка трудовой деятельности (разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника);
  8. повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, а также процедур прекращения договора найма;
  9. подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе — разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Планирование трудовых ресурсов включает три этапа.

  1. Оценка наличных трудовых ресурсов (кадров).
  2. Оценка будущих потребностей в кадрах.
  3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов.

Понятие «кадры» обозначает основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций, в воинских подразделениях командный и рядовой состав. Кадры подразделяются на две основные категории: рядовые работники и руководители, т.е. управленческие кадры. Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент, в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны: позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность их труда, а также отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации показано на рис. 16.


Для оценки наличествующих трудовых ресурсов необходимо собрать следующую информацию:

  • сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
  • данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
  • текучесть кадров;
  • потери времени в результате простоев, по болезни;
  • данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, в несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
  • заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
  • данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:


где L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации);
Рк — плановый годовой объем продукции k-го вида;
Нк — норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции А:-го вида;
F — годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, должно сочетаться с анализом внешнего рынка труда и имеющейся на нем рабочей силы.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим, или оперативным, и долговременным, или перспективным.

Текущая потребность в персонале
Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется как сумма:

А = Ч+ ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется по формуле

ч = оп/в,

где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.

Процесс планирования потребности в персонале представлен на рис. 17.


Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

  • рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
  • рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
  • ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
  • обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
  • руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

•    развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП=Апл —Аб,

где Апл и Аб — общая потребность в специалистах на планируемый и базовый периоды;

•    частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов:

ЦП=Апл х Кв

где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2—4% от общей численности в год);

•    возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности);
•    вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность в специалистах
Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета, исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Чр х Кн,

где Чр — среднесписочная численность работающих;
Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Темы: Планирование, Персонал
Источник: Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А. Тихоновскова, А.Н. Дулин, М.Т. Белов; под ред. К.В. Воденко. — 2-е изд. 2019
Материалы по теме
Планирование численности персонала
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации
Виды планов по персоналу
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Планирование карьеры персонала
Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А....
Отбор персонала: методы, рекомендации, этапы
Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А....
Разработка оперативных планов производства
Экономика предприятия: учебник / В.И. Титов. — М. : Эксмо, 2008
Формы организационного планирования
Основы менеджмента : учебное пособие / В.Л. Полукаров. — 2-е изд., перераб. — М.: КНОРУС,...
Технологии оценки персонала
Хруцкий В.Е., Оценка персонала
Цели оценки в управлении персоналом
Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников...
Оставить комментарий