Планирование карьеры персонала

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении трудовой жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец,уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена работником стадий в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

  • вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;
  • горизонтальное — это перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временная целевая группа и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;
  • центростремительное — это продвижение к ядру, к руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов, когда человек удовлетворяет различные свои потребности.

Факторами успешной карьеры могут быть: благоприятный случай, рациональный подход к выбору направления; возможности, предоставляемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления своих запросов, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.

Планирование карьеры состоит в определении целей карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации (курсы, стажировки и др.).

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

Преимущества для сотрудника:

  • более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста, повышения уровня жизни;
  • более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
  • возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
  • повышение конкурентоспособности на рынке труда. Преимущества для организации:
  • наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
  • определение потребностей в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;
  • выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.

Работа с кадровым резервом.
Резерв для замещения руководящих должностей — особо подобранные группы руководителей и специалистов, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, удовлетворяющих определенным требованиям и прошедших целевой отбор. При подготовке резерва большинство организаций выделяет две группы:

  • преемников или дублеров — это кандидаты на замещение руководящих должностей, готовые к работе на этих должностях в настоящий момент или в ближайшем времени;
  • молодых сотрудников с лидерским потенциалом — это люди, которые в перспективе (через 10—15 лет) могут занять руководящие должности в организации.

Предполагаются ступени: отбор кандидатов; подготовка планов развития; реализация планов подготовки преемников; оценка их успехов; назначение на должность.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и завершается на возрастной отметке 25 лет. За этот период молодой человек может сменить несколько видов работ в поисках той деятельности, которая удовлетворяет его запросам и отвечает его возможностям.

Если таковая находится, начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет, от 25 до 30. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, продолжается самоутверждение, появляется потребность независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. В этот период уже меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия сосредоточены на увеличении объемов оплаты труда, на заботе о здоровье.

Этап сохранения и приумножения накопленного опыта достойным трудом продолжается от 45 до 55 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения роста длится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу.

В это время идут активные поиски достойной смены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и подобным людям достигают высшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся использовать другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в организации (виде деятельности) завершена. Открывается возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были прежде недоступны или являлись хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Уважение к себе и собратьям-пенсионерам столь же стабильно. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы остаются постоянной заботой о других источниках дохода.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не терять времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделаться нужным инициативному, оперативному руководителю, расширять свои знания, приобретать новые навыки; готовиться занять более высокооплачиваемую должность, которая может стать вакантной. Всегда актуален призыв: познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов семьи, друзей); составляйте планы на сутки и на неделю, оставляя место для любимых занятий; помните, все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда. Правильно принять эти изменения — важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; нельзя жить только прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти уже не таким, каким оно было, во-вторых, прошлое не вернешь; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда, не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, промежуточных мест, ситуаций в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Установлено, оптимальный срок пребывания на одном руководящем посту четыре года. Перемещение же в должности по горизонтали или вертикали не позволяют кривым активности и заинтересованности опускаться, и они вновь начинают движение вверх. Работая долгое время в одной должности, работник ограничивает свой кругозор рамками этого участка, он свыкается с недостатками, перестает обогащаться передовыми методами и формами, его работа превращается в шаблон, штамп. И наоборот, сменивший не одно место работы имеет возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптируется к новым условиям, новому окружению. Добавим, японцы в отношении инженерно-технических работников и руководителей отказались от пожизненной системы найма, поняв, что американская практика целесообразней.

Темы: Планирование, Карьера, Персонал
Источник: Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А. Тихоновскова, А.Н. Дулин, М.Т. Белов; под ред. К.В. Воденко. — 2-е изд. 2019
Материалы по теме
Виды планов по персоналу
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Этапы карьеры и ее планирование
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Планирование персонала
Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А....
Планирование численности персонала
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации
Набор персонала: методы, источники
Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А....
Виды и циклы карьеры
Монина Г.Б., Психология управления персоналом
Подходы к оценке персонала
Хруцкий В.Е., Оценка персонала
Квалификация персонала управления
Щёкин Г.В.Теория и практика управления персоналом.2003
Оставить комментарий