Виды и циклы карьеры

Виды

Карьера центростремительная (скрытая) - вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило, уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера внутриорганизационная - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников.

Карьера межорганизационная - вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера профессиональная (специализированная) - вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера профессиональная (неспециализированная) - вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается, например, от американской. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера-молния - стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Карьера межорганизационная - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку, развитие, уход на пенсию -последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Циклы

Карьера каждой личности проходит определенные стадии. Г. Десслер описывает 5 циклов карьеры.

Стадия роста - период от рождения до 14 лет. В этом возрасте большое значение для будущего профессионального развития имеют ролевые игры детей. В этот период подростки обычно осознают свои основные интересы и увлечения, начинают более адекватно оценивать собственные способности и задумываются об их возможных областях применения в будущем.

Стадия исследования - период от 15 до 24 лет. В начале данного периода личность пытается составить более адекватное представление о своих возможностях и требованиях наиболее привлекательной на данный момент профессии. На этой стадии молодые люди выбирают тип образовательного учреждения, в котором начинают обучение профессии. К концу данного периода человек пытается начать трудовую карьеру. Одна из наиболее важных задач, которые стоят перед личностью на этой и предшествующей стадии - это разработка реалистического понимания своих способностей, талантов и интересов.

Стадия формирования включает в себя три подстадии.
1. Подстадия испытания продолжается от 25 до 30 лет. В течение этого периода человек решает, подходит ему или нет выбранная профессиональная область деятельности, если нет, то могут последовать действия, направленные на перемены и больше соответствующие профессиональным потребностям.

2. Стабилизационная подстадия приходится на период от 30 до 40 лет. Для этого периода характерно тщательное планирование карьеры, борьба за повышение, активность, направленная на развитие своих творческих потенциалов в профессиональной сфере. Для этой стадии также характерно активное участие сотрудников в повышении квалификации и участие во многих образовательных программах.

3. Между 35-45 годами может начаться подстадия карьерного кризиса. Этот период аналогичен переживанию кризиса «середины жизни», но относится к карьерным планам и достижениям. На этом участке карьеры человек вспоминает свои первоначальные амбиции и сравнивает, что удалось сделать за истекший жизненный период. В течение этого периода человек стремиться решить, насколько важное место в его жизни занимает карьера и работа, и стремиться достичь определенного баланса или понять, чем надо пожертвовать для достижения карьерных целей.

Стадия сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 65 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. В течение этого последнего периода работник обычно уже создал для себя нишу в профессиональной среде, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого.

Стадия снижения активности возникает в конце трудовой карьеры, часто связана с выходом на пенсию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. В этот период идут активные поиски «наследника» - достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. На этой стадии работники смиряются с ограничением власти, энергии, ответственности и вступают в новое амплуа - наставника или советника для молодежи. В случае увольнения работник должен решить о новых возможностях реализации своих знаний и опыта за пределами прежней компании.

Источник: 
Монина Г.Б., Психология управления персоналом
Чтобы оставить комментарий или обсудить материал на форуме, необходимо зарегистрироваться или войти.