Методы и приемы адаптации персонала

Пройдя множество процедур отбора и оформления приема на работу, наступает момент выхода на рабочее место. Новый сотрудник испытывает чувство долгожданной победы – он получил вакантную должность, но на самом деле это только начало вхождения в новый коллектив, и обязанности менеджера по персоналу на этом не заканчиваются.

Задача менеджера  состоит в том, чтобы процесс адаптации вновь прибывшего работника в новом коллективе происходил эффективно и безболезненно для обеих сторон. Нового сотрудника в зависимости от занимаемой вакантной должности представляет коллективу менеджер по персоналу или руководитель.

Необходимо отметить, что люди в организациях неосознанно реализуют модели поведения, сформировавшиеся у них на основе семейного опыта, поскольку семья – первая для каждого человека организация.  Представление о стереотипах поведения людей в организациях и коллективах, заложено еще в детстве и позволяет понять то множество иррациональных ситуаций, которые можно встретить в реальности, как, например, чувство дискомфорта, которое испытывают как новые сотрудники, так и уже работающие члены организации в тех случаях, когда их поведение неадекватно и неэффективно.

Каждый менеджер по персоналу или руководитель в своей работе с коллективом использует те или иные методы работы с коллективом и вновь принятыми сотрудниками. Обычно к этим методам руководитель или менеджер приходит опытным путем, методом проб и ошибок. При этом необходимо учитывать особенности организации и коллектива. Очень важно конструктивно подходить к своим методам работы, сочетая старые методы с новыми, а при необходимости менять их.

Одним из методов адаптации и взаимодействия в совместной деятельности персонала является метод психологического воздействия

  • беседы,
  • убеждения,
  • дискуссии,
  • личный пример,
  • доказательства.

Менеджер при этом обеспечивает обратную связь между коллективом, новым сотрудником и им самим, т. е. собирает их впечатления друг о друге, в деликатной форме доводит до сведения каждой стороны, и корректируя их отношения, способствует взаимной адаптации.

Адаптация нового сотрудника в коллективе зависит от его внешних и внутренних целей и пути их реализации. Коллектив можно рассматривать как закрытую группу людей, связанных взаимным доверием, своими внутренними правилами. Внутри этой группы, можно чувствовать себя уверенно, если новый сотрудник будет принят как «свой». В этом случае поведение коллектива будет предсказуемо и определенно. Наличие «чужих» и «своих» уже предполагает особые правила защиты и взаимодействия с «чужаками» и внешней средой в целом.

В нашем обществе, к сожалению, оценка людей по критерию «свой – чужой» является основной как при формировании организации, так и в ситуациях установления контакта и взаимодействия. Для того, чтобы можно было доверять человеку, он должен быть «своим». Исключения возможны, но они всегда исключения. Для того, чтобы человек стал полностью «своим», его нужно «узнать», т. е. «съесть с ним пуд соли», а это требует длительного взаимодействия в совместной деятельности.

Новый сотрудник «чужак» непонятен, внушает подозрение, несет в себе потенциальную угрозу, с ним необходимо быть осторожным, его следует проверить, испытать, и, проявляя максимальную благожелательность, не выдавать своих тайн.

Учитывая особенности данного коллектива, менеджеру следует помочь сотруднику «сократить» расстояние между «свой – чужой», занять свое место в иерархии компании и участвовать в работе и развитии коллектива.

При этом можно использовать методы социально-психологического тренинга:  игровые методы, сенситивный метод.

Игровые методы. В условиях ролевой игры человек сталкивается с ситуацией, которая характерна для его реальной деятельности и которая ставит перед необходимостью изменять свои установки. Создаются условия для формирования новых, более эффективных коммуникативных навыков.

Сенситивный метод. Основная цель этого тренинга заключается в развитии способности людей понимать друг друга.

Менеджер по персоналу на протяжении всего испытательного срока ведет наблюдение за новыми сотрудниками и оказывает помощь в разрешении трудных ситуаций. При этом возможно фиксирование и анализ возникающих проблем в коллективе и организационном процессе, для более точного представления неосознанных стереотипов поведения, реализуемых человеком в организационных моделях.

Постановка задачи:

  1. Определить причины возникновения проблемы поведения и общения в коллективе.
  2. Охарактеризовать положительные и отрицательные аспекты при выборе того или иного пути решения проблемы.
  3. Выявить критерии для определения наиболее приемлемых путей решения проблемы.

Проведя наблюдение за новым сотрудником и проанализировав его взаимодействия в коллективе, менеджер предоставляет отчет руководству о прохождении адаптации и испытательного срока нового сотрудника в организации, после чего выносится решение о продлении сотрудничества с данным кандидатом, и окончании испытательного срока.

Источник: 
Викулина О.В., Теория и практика психологии управления
Материалы по теме
Адаптация персонала: определение, типы, этапы
Монина Г.Б., Психология управления персоналом
Физиологическая адаптация к режиму работы
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Критерии адаптации персонала
Егоршин А. П., Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. -Н. Новгород:...
Адаптация молодых специалистов
Егоршин А. П., Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. -Н. Новгород:...
Методы определения потребности в кадрах
Щекин Г.В., Социальная теория и кадровая политика
Интервью при приеме на работу: виды, методы, этапы
Монина Г.Б., Психология управления персоналом
Понятие и сущность рынка труда и занятости
Агабекян Р.Л., Баяндурян Г.Л. - Институциональная экономика бизнес и занятость учебное...
Основные понятия и определения кадрового менеджмента
Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А....
Оставить комментарий