Теория личностных качеств

Личность, ее поведение определяют ряд факторов:
• природные свойства индивида, его индивидуально-психологические особенности;
• система потребностей, мотивов, интересов;
• система управления личностью.

Природные свойства индивида заложены в нем от рождения. Это обстоятельство послужило отправной точкой для теории личных качеств.

Теории личностных качеств строились на гипотезе существования прямой связи между личными качествами, чертами характера, талантами руководителя и его успехами. Следует вывод о том, что руководитель должен обладать определенным набором внутренних свойств (качеств). Следовательно, основное внимание необходимо уделять:
• выявлению личных качеств работников (руководителей);
• созданию модели соответствующей должности как набора необходимых качеств;
• подбору и расстановке кандидатов на должности в соответствии с их личными качествами.

Естественным следствием теорий личностных качеств являлось утверждение, что человек, который не обладает нужными качествами, не может стать руководителем. Однако сторонники личностных теорий не смогли создать общепринятый набор характерных черт руководителя.

Приверженцы личностных теорий по разному подходят к проблеме выбора руководителя.

Ранние взгляды были связаны с утверждением, что руководителями не становятся, а рождаются. Врожденные качества личности определяют успехи руководителя. Такой односторонний подход принижает роль обучения и практики, а также подразумевает некоторую «стандартизацию» руководителя. Достаточным является подбор кандидата на руководящую должность по заданным критериям, но сложность создания набора критериев привела к тому, что в стремлении соединить результаты многих исследований и мнения разных ученых необходимые и характерные черты руководителя были выделены в достаточно общих формулировках. Руководитель должен обладать: интеллектом выше среднего уровня; инициативой и способностью принимать решения и воплощать их в жизнь; верой в правильность выбранных целей и путей их достижения; аналитическими способностями. Кроме этого, руководитель должен обладать хорошим здоровьем, т.е. быть «практически здоровым человеком».

В более поздних теориях личных качеств свойства личности рассматривались как предпосылки для успешного руководства, которые способствовали становлению руководителя.

Теории личностных качеств хотя и являются достаточно упрошенным взглядом на проблему решения кадровых проблем и эффективного руководства, но служат основой для создания кадровых моделей, отражающих специфику конкретной должности и методическим фундаментом многих процессов управления персоналом, в том числе подбора кандидата на должность и аттестации персонала. Личностные теории согласуются с известными зависимостями функционального состояния человека от его типологических и личностных свойств (рис. 1.19).

Организм представляет собой крайне сложную систему, где психические характеристики неразрывно связаны с телесной организацией. Для целостного описания человеческого организма принято пользоваться следующими уровнями организации системы: 1. Морфофизиологический. 2. Психофизиологический. 3. Психологический. 4. Социально-психологический. Индивидуальные свойства личности руководителя (лидера), во многом заданные генетически, в значительной степени определяют диапазон возможных состояний (см. рис.1.19). В свою очередь, от функционального состояния зависит многообразие процессов, протекающих в организме.

Типы личности, в свою очередь, определяют индивидуальное разнообразие функциональных состояний (например, различия в ситуативной неспецифической резистентности к инфекционным заболеваниям или разную работоспособность) и психических процессов (например, когнитивные или индивидуальные стили деятельности).

Еще две личностные характеристики, несомненно, связанные с успешностью деятельности руководителя (лидера) и состоянием его профессионального здоровья,— гибкость и жесткость, характеризующие подвижность жизненных стратегий и психических процессов, от состояния которых во многом зависит здоровье руководителя (лидера).

Таким образом теория личностных качеств опирается на современные знания о человеке и его поведении.

Например, личные качества менеджера часто трактуются следующим образом.

Менеджеру необходимо иметь:
• жажду знаний, профессионализм, новаторство, творческий подход к работе;
• упорство, уверенность в себе и преданность делу;
• нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;
• психологические способности влиять на людей;
• коммуникабельность и чувство успеха;
• эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;
• открытость, гибкость и легкую приспособляемость к происходящим изменениям;
• ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;
• внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;
• энергичность и жизнестойкость;
• склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;
• ответственность за деятельность и принятые решения;
• потребность работать в коллективе и с коллективом.

Отдельно выделяют этические нормы поведения менеджера. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение. Этика менеджмента и предпринимательства сосредоточена на широком спектре вариантов их поведения. Сюда входят и цели, и средства, используемые для их достижения менеджером, предпринимателем и бизнесменом.

Слово «этика» произошло от греческого слова «ethos», что в переводе означает привычку, обычай, правило поведения. Она подразделяется на теоретическую этику (или философскую) и практическую этику. Объектом изучения практической этики является мораль. Практическая или нормативная этика обосновывает нравственные принципы, идеалы и нормы.

Если этика — совокупность норм поведения, мораль какой-либо общественной группы, в данном случае менеджера, зависят от внутренних и внешних факторов, то этические нормы менеджера применительно к экономике следующие:
• наивысшая производительность и прибыль не должны достигаться за счет разрушения окружающей среды;
• конкуренция должна осуществляться по честным правилам, т.е. соблюдая правила рыночной игры;
• созданные трудом блага должны распределяться так, чтобы не способствовать появлению расслоения общества;
• техника должна служить человеку, а не человек технике;
• разумная форма участия работающих в целях корпорации не только увеличивает желание работать лучше, но и развивает чувство ответственности;
• экономика в отличие от религии ориентирована не на моральные Нормы, а на распределение материальных благ. Она должна подчиняться Действующим моральным нормам.

Менеджер в своей деятельности с коллегами и партнерами руководствуется общепринятыми правилами и нормами: следовать методам честной конкуренции, не использовать «грязные деньги» в своей деятельности; «играть в открытую», если партнер делает так же, стараться выполнять данное партнеру обещание при любых условиях, использовать только .честные методы при попытке повлиять на подчиненного, быть требовательным, но не оскорблять достоинство, быть внимательным и предупредительным.

Менеджеры различных стран имеют свои особенности; они, например, не только ведут переговоры и деловые встречи по-разному, но также и воспринимают друг друга различным образом. В этом проявляются национальные особенности менеджмента, влияние культуры нации. Так, немецкие социологи провели опрос среди 8 тыс. бизнесменов пяти стран (Германия, Великобритания, Франция, Италия, Испания). Опрашиваемым был предложен вопрос: Какие из 10 качеств (компетентность, эф-фективность, чувство юмора, надежность, упорство в работе, предприимчивость, образованность, человечность, способность работать в команде, пунктуальность) и в какой степени присущи руководителям фирм разных стран. Максимальное количество баллов, которое возможно было получить, составляло +90, минимальное — —40. Результаты опроса были опубликованы в журнале «Absatzwirtschaft», 1993, №3.

Оценки, полученные немецкими социологами, в значительной мере субъективны и отражают точку зрения участников опроса. Вместе с тем, они дают, хотя и приблизительное, представление о различиях национальных характеров и их влиянии на деловые и профессиональные качества бизнесменов разных стран, что, безусловно, должно учитываться при проведении переговоров.

Человек нужен организации для достижения ее целей, следовательно, он становится целью менеджмента персонала, поэтому организация должна создавать условия для эффективного труда работника.

Организационное окружение предъявляет к менеджеру ряд требований, которые могут быть положены в основу модели руководителя:
1. Знания и умения. Современный менеджер должен знать: закономерности и принципы функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного менеджмента, теорию организации и методы моделирования организационных структур, формы и методы мотивации целенаправленного поведения людей в системе управления, суть системного подхода к проектированию рыночных структур, методы комлексного анализа, законодательство и основы правового регулирования хозяйственной деятельности и многое другое. Ему должны быть присущи высокие общечеловеческие качества и соответствующие психологические способности, в том числе способность идти на разумный и взвешенный риск. Он должен уметь осуществлять бизнес- проектирование, разрабатывать, корректировать и рсализовывать бизнес-план, осуществлять марке-тинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей рынка и занятия в нем новых инновационных ниш и т.д.
Для каждой конкретной модели «набор» знаний и умений корректируется.
2. Личные качества (см. выше).
3. Этические нормы (см. выше).
4. Личные ресурсы. Менеджер должен иметь и уметь эффективно распоряжаться своими ресурсами: информацией, временем, имеющимися в его распоряжении людьми, финансами, материалами и др., т.е. достигать высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организации.
5. Навыки и способности эффективно управлять. На эффективность управления могут влиять: способность управлять собой; разумные личные ценности; четкие личные цели; упор на постоянный личный рост; навыки и упорство в решении проблем; изобретательность и склонность к инновациям; владение современными методами управления; высокая способность воздействовать на окружающих; формировать и развивать эффективные рабочие группы; умение обучать и развивать подчиненных.

Ограничения саморазвития. К таким недостаткам следует отнести: неумение управлять собой; размытые личные ценности; смутные личные цели; остановленное саморазвитие; недостаточность навыка решать проблемы: недостаток творческого подхода; неумение влиять на людей и их консультировать; недопонимание особенностей процессов управления; слабые навыки управления людьми и ресурсами; неумение обучать и устанавливать требования на саморазвитие; низкая способность формировать коллектив.

Попытки совместить требования внешнего окружения с желаемым набором черт руководителя делается непрерывно многими исследователями (авторами). В качестве примера существования такого «набора можно привести следующие «принципы эффективного корпоративного управления»:
• ориентация на энергичное и быстрое действие;
• поддержка постоянного контакта с потребителем;
• предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость;
• рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
• осуществление связи с жизнью, усиление акцента на одну (или несколько) имеющую ключевое значение ценность данного бизнеса;
• ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего;
• внедрение простых форм управления и поддержание немногочисленного управленческого штата;
• обеспечение одновременного сочетания в управлении: свободы в одном и жесткости в другом;
• ориентирование в своих интересах на сугубо человеческую потребность;
• потребность быть хозяином своей судьбы;
• стремление сохранять чувство гордости, которое творит чудеса;
• установление стандартов образцовости и требование их достижения.

Например, за рубежом широко используется методика английского исследователя Р. Беннета, который предложил выявлять степень проявления 20 качеств личности менеджера: интеллигентность, внимательность, честность, доступность, авторитетность, стремление к пониманию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к действительности, мужество, решительность, порядочность, чувство юмора, умение слушать, твердость, дружелюбие, энтузиазм.

Таким образом, собирательный образ эффективного руководителя можно создать, используя в той или иной мере следующий набор свойств:
1. Интеллектуальные способности: ум и логика; рассудительность; проницательность; оригинальность; концептуальность; образованность; знание дела; речевая развитость; любопытство и познавательность; интуитивность.
2. Черты характера личности: инициативность; гибкость; бдительность; созидательность и творчество; честность; личностная целостность; смелость и уверенность в себе; уравновешенность; независимость; самостоятельность; амбициозность; потребность в достижениях; настойчивость и упорство; энергичность; властность; работоспособность; агрессивность; стремление к превосходству; обязательность; участливость.
3. Приобретенные умения: заручаться поддержкой; кооперироваться; завоевывать популярность и престиж; такт и дипломатичность; брать на себя риск и ответственность; организовывать; убеждать; менять себя; быть надежным; шутить и понимать юмор; разбираться в людях.

Образ менеджера, занимающего конкретную должность, создают, ориентируясь на содержание работы а требования, которые предъявляет организация к работнику.

Теория личных качеств служит базой для многих методов подбора-выбора кандидата на вакантную должность. Такие методы предусматривают разработку конкретных требований к должности, т.е. набора свойств (качеств) работника, который должен занять вакантное место. Следовательно, они предусматривают оценку сложности труда руководителя, создание модели руководителя. На этом этапе может быть сформирован достаточно общий и обширный набор свойств. Однако на каждой должности предпочтительны те или иные качества, весомость каждого свойства разная, а потому, создавая модель руководителя, следует учитывать это обстоятельство. Весомость качества обычно нормируется таким образом, что сумма весов всех качеств (свойств), приведенных в перечне, равна 1: В = (В, + В2+...+BN) = I, где В,,..., BN — весовые коэффициенты приведенных в модели свойств руководителя.

После создания образа конкретного руководителя приступают к оценке качеств конкретной кандидатуры (работника), занимающей должность или претендующей на нее. Оценки свойств выполняются в баллах, коэффициентах и приоритетах, согласуется с весомостью качеств, а затем формируется общая (комплексная) оценка и делаются окончательные выводы.

Информацию о работнике (претенденте на вакантную должность) черпают из анкет, характеристик, результатов аттестации, отзывов и мнений руководителей, коллег и подчинённых, психологических тестов и бесед.

Ознакомимся с некоторыми методами оценки.

Метод балльных оценок хотя и оставляет опасность абстрактности, формализма и субъективизма характеристик и выводов, но с известной.

степенью приближения позволяет придать качественным оценкам количественные значения для сравнения отдельных претендентов. Он состоит в следующем. Изучив информацию о претендентах, группа экспертов выставляет оценки в баллах, оценивая претендента по каждому качеству отдельно. При этом может использоваться любая система баллов, но чаще употребляется пятибалльная шкала (система баллов):
5 — качество ярко выражено и проявляется во всех ситуациях;
4 — качество выражено в значительной мере;
3 — качество соответствует средним требованиям;
2 — качество проявляется не всегда;
I — качество практически отсутствует.

После того, как эксперты оценили в баллах (сообща или раздельно) качества работника (претендента), формируется матрица оценки качеств претендентов. Оценки качеств (О,,..., ON) умножаются на веса качеств (V,,..., VN) и полученные произведения (O,xVp..., ONxVN) суммируются по каждому претенденту раздельно. Результат суммирования— итоговая оценка претендента, позволяющая сравнивать претендентов по набранной сумме баллов. Обычно побеждает претендент, набравший большее количество баллов. Однако метод выбора может быть ограничен дополнительным условием, когда устанавливается минимальное количество баллов, которые должен набрать претендент. Если этот минимальный рубеж не превзойден, то претендент не может быть принят на вакантную должность— он не соответствует минимуму предъявляемых требований.

Метод приоритетов использует коэффициенты превосходства по каждому качеству и претенденту. Он построен на том предположении, что эксперт, в отличие от балльного метода, объективнее оценивает претендентов на уровне сравнения «лучше-хуже», «больше-меньше» и т.п. Таким образом, если известна модель руководителя (должности) и вы имеете возможность сравнивать качества двух претендентов (Претендента 1 и 2) на вакантную должность, то значения коэффициентов превосходства устанавливаются следующим образом:
1) если по какому-либо качеству А Претендент 1 лучше Претендента 2, то значение коэффициента превосходства Претендента 1 над Претендентом 2 К|2 равно 2, а значение коэффициента превосходства Претендента 2 над Претендентом I К21 в этом случае равно 0;
2) если по какому-то качеству А Претендент 1 хуже Претендента 2, то значение коэффициента превосходства Претендента 1 над Претендентом 2 К12 равно 0, а значение коэффициента превосходства Претендента 2 над Претендентом I K;i равно 2;
3) если по качеству А Претенденты по мнению эксперта равноценны или эксперт затрудняется выделить какого-либо Претендента (т.е. подсознательно считает претендентов равными), то К]2=К21 = 1.

Не трудно заметить, что сумма двух противоположных коэффициентов превосходства всегда равна 2, следовательно, если K2J=0, то Kj2= 2 — 1^=2—0=2. Это соотношение может использоваться для проверки правильности заполнения матрицы смежности.

Выставленные экспертом коэффициенты превосходства позволяют сформировать матрицу смежности для каждого качества раздельно и определить относительные приоритеты по каждому Претенденту. Пример матрицы по качеству А для трех претендентов и значений коэффициентов превосходства К12=0, Кп=2 и «.^=1 представлен в табл. 1.5. Абсолютный приоритет (Р) рассчитывается как квадрат суммы коэффициентов превосходства по строке, а относительный приоритет Претендента i оп-ределяется путем нормирования приоритетов делением абсолютного приоритета Р на сумму абсолютных приоритетов Претендентов. Пример матрицы по качеству Б для значений коэффициентов превосходства К|2=2, К|3=1 и Ки=0 представлен в табл. 1.6.

Можно предложить следующие проверки правильности заполнения матрицы смежности:
1) KII=K22=...=:KNN=I;
2) сумма К., занесенных в матрицу, равна N2.

Когда матрицы по каждому качеству построены и определены относительные приоритеты для каждого Претендента, приступают к отысканию комплексного (суммарного относительного) приоритета, т.е. обобщающей численной характеристике личности Претендента. Комплексный приоритет Претендента определяется как сумма его относительных приоритетов, скорректированных (умноженных) на вес каждого качества. Например, если мы оцениваем Претендентов 1, 2 и 3 только по качествам А и Б и весовые коэффициенты равны Уд=0,3 и VB=0,7, то комплексные приоритеты будут соответственно равны:
— для Претендента 1 Рком1=0,31х0,3+0,48х0,7-0,429;
— для Претендента 2 Рком2=0,55х0,3+0,04х0,7=0Д93;
— для Претендента 3 PKOM3=0,14XO,3+0,4SXO,7=0,378.

Претендент 1 имеет наибольший комплексный приоритет и может быть выбран на вакантную должность.

Метод приоритетов удобен, но требует большого объема вычислений, поэтому обычно реализуется в машинном варианте (расчеты ведутся на ЭВМ).

Источник: 
Сербиновский Б.Ю., Управление персоналом