Наем рабочей силы

Масштабы и методы найма рабочей силы в компании определяются двумя основными обстоятельствами: факторами как внутреннего характера — стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров, так и положением на национальном рынке рабочей силы.

Внешний наем осуществляется с помощью пяти основных методов:

  • наем специалистов из университетов и колледжей;
  • тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются на фирму за работой;
  • наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации;
  • обращение в государственные агентства по содействию найму;
  • обращение в частные агентства по содействию найму.

При этом при отборе претендентов аксиомой в кадровых службах компаний считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как минимум в 2 раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть еще в 1,5 раза больше.

Достаточно сложным и продуманным является сам механизм отбора претендентов. Он включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных компании об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать проверку на общий интеллектуальный уровень, тест на уровень подготовки в тех или иных вопросах, как правило, общего характера (умение читать и писать, понимание и изложение текстов, знание основ математики и информатики и т. п.), а также тест на специальные способности и знания.

Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная кадровая служба. Она состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные специалисты — социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба, особенно в крупных корпорациях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.

Темы: Кадры
Источник: А.С.Булатов, Экономика
Материалы по теме
Основные направления кадровой работы
Щекин Г.В., Социальная теория и кадровая политика
Особенности прогнозирования потребности в персонале
Монина Г.Б., Психология управления персоналом
Методы управления персоналом
Викулина О.В., Теория и практика психологии управления
Качественные методы оценки персонала
Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала
Компетентная и развивающаяся служба управления персоналом
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации
Методы оценки работников
Щёкин Г.В.Теория и практика управления персоналом.2003
Оценка трудовых ресурсов
Батяев A. A., Идеальный персонал
Методологические принципы построения системы психологического отбора
Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников...
Оставить комментарий