Наем рабочей силы

Масштабы и методы найма рабочей силы в компании определяются двумя основными обстоятельствами: факторами как внутреннего характера — стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров, так и положением на национальном рынке рабочей силы.

Внешний наем осуществляется с помощью пяти основных методов:

  • наем специалистов из университетов и колледжей;
  • тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются на фирму за работой;
  • наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации;
  • обращение в государственные агентства по содействию найму;
  • обращение в частные агентства по содействию найму.

При этом при отборе претендентов аксиомой в кадровых службах компаний считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как минимум в 2 раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть еще в 1,5 раза больше.

Достаточно сложным и продуманным является сам механизм отбора претендентов. Он включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных компании об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать проверку на общий интеллектуальный уровень, тест на уровень подготовки в тех или иных вопросах, как правило, общего характера (умение читать и писать, понимание и изложение текстов, знание основ математики и информатики и т. п.), а также тест на специальные способности и знания.

Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная кадровая служба. Она состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные специалисты — социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба, особенно в крупных корпорациях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.

Источник: 
А.С.Булатов, Экономика
Темы: 
Материалы по теме
Кружки качества
Монина Г.Б., Психология управления персоналом
Мотивация к профессиональной деятельности
Федосеев В.Н., Управление персоналом организации
Ученический договор с работником
Ладнова Е.С. - Прием и увольнение работников (Делопроизводство и кадры) - 2012
Понятие и критерии профессиональной успешности
...
Положение об обработке персональных данных работников
КАДРОВАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ: ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО, ДОКУМЕНТООБОРОТ И НОРМАТИВНАЯ БАЗА:; О.И....
Системная модель управления трудовым потенциалом
Менеджмент. Учебное пособие
Физиологическая адаптация к режиму работы
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Типы сотрудников
Самыгин С.И., Психология управления
Оставить комментарий