Понятие отбора персонала, его принципы

В настоящее время любая организация или фирма огромное внимание уделяет вопросу приёма на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Для этого последовательно производится ряд определенных действий, таких как планирование кадров, анализ рабочего места, наем, который в свою очередь включает в себя набор и отбор персонала. Важное место в этой цепочке занимает отбор работников как уже принятых на работу, так и тех, которых только планируют принять. Харви Маккей считает, что умение принимать на работу подходящих людей - это один из величайших талантов, которыми может обладать менеджер.

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. При отборе персонала происходит оценка профессионально-важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности, а также выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.

Необходим системный подход к процессу отбора персонала, который включает в себя следующие аспекты:
1. Научно-методическое обеспечение: разработка оригинальных или использование имеющихся современных научных методологий методов осуществления процесса подбора персонала, исследование передового отечественного и зарубежного опыта в проведении подбора персонала, выбор инструментария для проверки профессиональных и личностных качеств, проведение исследований рынков труда, коллектива, в котором предстоит работать новичку, и учет особенностей группового взаимодействия; осуществление анализа содержания и условий труда на рабочем месте, разработку профессио- и психограммы, должностной инструкции, проекта контракта; анализ закрепляемости и успешности новичков и корректировка требований, методологии, инструментария.
2. Финансовое обеспечение включает обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по подбору; составление смет затрат и контроль за ее исполнением.
3. Материально-техническое обеспечение: наличие средств организационной техники, получения и обработки информации о людях при проведении привлечения и отбора претендентов.
4. Организационное обеспечение включает реализацию современных принципов разделения труда, специализацию и кооперацию в службе управления персоналом, организацию ведения информационно-справочного аппарата по рекрутинговым фирмам и другим институтам и рынкам труда по интересующим вакансиям.
5. Правовое обеспечение включает основательную правовую базу под все действия, связанные с персоналом: знания законодательства о труде, общероссийских классификаторов должностей и профессий; тарифно-квалификационных справочников и других документов вышестоящих органов по кадровым вопросам и строгое следование им в повседневной жизни.
6. Информационное обеспечение: получение всей возможной информации о претенденте, сбор информации об особенностях рабочего места и рабочего коллектива, формализация информации с целью возможности ее сопоставления и проверки, выявления качеств.
7. Кадровое обеспечение: наличие квалифицированных кадров в самой службе управления персоналом, которые в состоянии провести весь перечисленный спектр работ, включая все виды обеспечения процесса подбора, рекрутирование, интервьюирование, использование тестового материала, разработку научно-методического обеспечения и т.д.

Базаров указывает следующие принципы отбора персонала:

  • Выбор наиболее подходящих для организации работников (из 2-3 претендентов);
  • Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека;
  • Поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
  • Отказ в приеме новых сотрудников не зависимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует;
  • Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям, должности;
  • Привлечение наиболее квалифицированных кадров, но не более высокой квалификации, чем это требуется;
  • Превышение ожидаемого эффекта над затратами;
  • Обеспечение стабильности коллектива и сохранение благоприятного психологического климата;
  • Удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.
Источник: 
Монина Г.Б., Психология управления персоналом
Чтобы оставить комментарий или обсудить материал на форуме, необходимо зарегистрироваться или войти.