Специфика организационного лидерства

Рассматриваемая нами проблема создает необходимость выделения специфики организационного лидерства в деятельности руководителя. Достаточно долгое время, вплоть до ХХ в., лидерство рассматривалось исключительно как позиция и деятельность правителя. Первые попытки философского осмысления лидерства (правления) содержатся в древнекитайской и древнеиндийской философии и знакомы нам по трактатам, относящимся к I тыс. до н.э., например трактат «Артхашастра», составленный советником-брахманом Каутильей для индийского царя Чандрагупты, древнекитайские трактаты «Искусство войны» (Сун-цзы, VI-V вв. до н.э.), «Хай Фэй-цзы» (Хай Фэй, III в. до н.э.) и «36 стратагем», произведения Шэнь Бухая (IV в. до н.э.). К числу более поздних работ можно отнести работы Н. Макиавелли, который в эпоху Возрождения «рисует» образ лидера-государя. Именно с этим философом и его знаменитой книгой «Государь» связываются исследования природы власти и лидерства в европейской традиции. В подобных трактатах описывались рекомендации относительно управленческой деятельности и особенностей взаимодействия лидера (правителя) со слугами, народом, другими правителями и врагами. В основном они касались того, как правителю эффективно достигать своих целей, удерживать власть, понуждать к подчинению и побеждать врагов. При этом лидерство рассматривалось исключительно с позиционной точки зрения, т.е. относительно занимаемой правителем властной позиции.

Возможности для научного (экспериментального) исследования феномена «лидерство» появились только в ХХ в., что связано с развитием таких наук, как психология и социология с соответствующими методами психодиагностики. Становление промышленности и как следствие широкая распространенность профессии менеджера значительно усилили интерес к этой проблеме. Примерно в этот период и появился термин «организационное лидерство».

В настоящее время в зарубежных теориях менеджмента под организационным лидером (англ. organizational leader) преимущественно понимается первое лицо организации, т.е. руководитель, занимающий определенную должностную лидерскую позицию. Это во многом обусловлено частичным совмещением в слове «leadership» эквивалентов понятий русского языка «лидерство» и «руководство». Ряд англоязычных авторов предпринимали попытки разделения этих понятий, используя слово «headship» (главенство) в противовес «leadership» - для отделения должностного влияния от лидерского, тем не менее во многих западных теориях довольно сложно различить «лидера» (в традиционном отечественном социально-психологическом смысле) и «руководителя».

Специфика большинства отечественных исследований лидерства заключается в разделении и противопоставлении понятий «лидерство» и «руководство».

Для лучшего понимания сущности организационного лидерства первоначально проведем разделение социально-психологической позиции лидера и формальной управленческой позиции руководителя. Впервые внимание на двойственное употребление понятия «лидерство» (leadership) обратил С. Джибб, который в 1969 г. попытался развести эти понятия следующим образом.

Во-первых, руководство поддерживается организационной системой, а лидерство обусловлено стихийным одобрением группой одного из ее членов за вклад в групповые достижения.

Во-вторых, руководитель ставит групповые цели, исходя из собственных (профессиональных) интересов и вне зависимости от пожеланий членов группы. Лидер отражает интересы и пожелания членов группы (иначе рискует утратить лидерское положение).

В-третьих, для руководителя в процессе достижения цели нет обязательной необходимости опираться на чувства и единое мнение, разделяемые членами группы. Лидер же должен их обязательно учитывать.

В-четвертых, для руководства характерен значительный социальный разрыв между членами группы и руководителем, который стремится сохранить эту социальную дистанцию, так как она помогает ему оказывать давление на группу. Лидер выступает как один из членов группы.

В-пятых, руководитель получает полномочия от внегруппового источника власти, дающего ему право распоряжаться в группе. Лидера властью наделяет сама группа.

Таким образом, С. Джибб попытался различить феномены «лидерство» и «руководство», описав их различными терминами и обратив внимание на содержательные моменты. И хотя некоторые из них спорны, все же они обозначают вектор различений. Но и это различение в западной управленческой теории замечено было не многими, и в настоящее время в англоязычных публикациях по-прежнему сложно различить, идет ли речь о лидерстве или о руководстве, до тех пор пока не вникнешь в суть описания. Возможно, на это влияют общая культура английского языка и профессиональные традиции англоязычной управленческой теории.

Работы С. Джибба послужили стимулом для отечественных исследователей - появилось большое количество научных трудов, посвященных проблеме соотношения лидерства и руководства. Так, в 1971 г. была опубликована работа Б.Д. Парыгина, где он выделил ряд различий лидерства и руководства, которые в последующем официально закрепились в советской науке. Позже исследователи активно предпринимали попытки уточнить и противопоставить эти понятия. Как правило, в первом случае выделялось естественное, свободное, неформальное начало в противоположность официальному во втором. Так, А.А. Урбанович выделяет следующие различия между руководством и лидерством:
функционирование: руководство выступает как процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов организации, а лидерство - как процесс внутренней социально-психологической самоорганизации коллектива и управления общением и деятельностью;
социальная роль руководителя и лидера: руководитель является посредником социального контроля и власти, лидер - субъектом групповых норм и ожиданий, которые спонтанно формируются в межличностных отношениях;
регламентация деятельности: деятельность руководителя регламентируется соответствующим правовым обеспечением, деятельность лидера обеспечивается морально-психологическими нормами совместной деятельности;
режим внешних связей: руководитель представляет группу во внешней организации и решает вопросы, связанные с ее официальными отношениями вовне; лидер в своей активности ограничен внутригруп-повыми отношениями;
стабильность, устойчивость: руководство - явление более стабильное; лидерство подвержено влиянию перепадов во мнениях и настроениях членов группы, организации.

Обобщая множество таблиц, приводимых в различной современной литературе и описывающих различия между формальным руководством и неформальным лидерством, разделим все эти различия на три группы:
1) функциональные - организационное руководство является закономерным атрибутом функционирования официальной структуры и характеризует преимущественно формальные взаимоотношения. Лидерство характеризует преимущественно психологические неформальные взаимоотношения в группе, возникающие «по вертикали», то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения;
2) условия возникновения и прекращения - руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается. Официальные права и обязанности снимаются с руководителя при освобождении его от занимаемой должности. Лидерство возникает естественным образом в процессе взаимодействия людей. Процессы лидерства и власть лидера сохраняются до тех пор, пока есть люди, готовые следовать за ним;
3) источники власти - руководитель наделяется соответствующими официальными правами, связанными с организацией деятельности группы по решению поставленных перед ней задач. Власть лидера основана на авторитете и подкрепляется установленными в группе нормами.

Таким образом, в настоящее время в отечественной литературе различаются как минимум два концептуальных взгляда на лидерство: классический западный, где под организационным лидером (англ. organizational leader) преимущественно понимается первое лицо организации, т.е. ее руководитель, занимающий определенную должностную лидерскую позицию с соответствующими полномочиями и ответственностью, и классический отечественный, где лидерство традиционно разделяется на формальное (должностное) и неформальное (социальное).

Мы будем рассматривать организационное лидерство как в позиционном, так и в социально-психологическом контекстах. На наш взгляд, не вызывает сомнения, что не каждое формальное руководство есть лидерство и не в каждом лидерстве присутствует руководство.

Несомненно, разделение лидерства на формальное (руководство) и неформальное очень полезно для рассмотрения особенностей его проявления в неформальных группах, так как позволяет выделить социально-психологическую составляющую данного феномена. Можно утверждать, что отечественная психология значительно продвинулась в изучении закономерностей проявления и становления неформального лидерства в малых группах, о чем свидетельствует множество работ и диссертаций, защищенных по подобной тематике в последние десятилетия.

Однако подобное разделение вносит путаницу при рассмотрении организационного лидерства. Как отмечал Сунь-цзы, «разделение большого на многое малое превращает это большое в малое». И в контексте организационного лидерства сложно рассматривать формальное и неформальное лидерство раздельно, так как эти феномены взаимопереплетаются и дополняют друг друга. В любом конкретном случае нельзя точно сказать, что сотрудник подчиняется руководителю исключительно только потому, что последний наделен формальными, должностными, правами, или потому, что руководитель обладает авторитетом как лидер. Поэтому реальное лидерское поведение руководителя бывает неотделимо от руководящей позиции, которую он занимает, управляя группой, мобилизуя и направляя ее на выполнение общегрупповой задачи. К тому же подход к рассмотрению лидерства в организации через аналогии неформального и формального влияния хоть и применим для руководителей небольших подразделений (малой социальной группы), но затрудняет рассмотрение деятельности и позиции первого руководителя крупной организации, число сотрудников которой измеряется тысячами. В последнем случае сотрудники-последователи могут редко, а иногда и вообще лично не встречаться с руководителем, не наблюдать непосредственных «актов лидерства» руководителя как проявлений его неформального влияния. Тем не менее они могут признавать в нем лидера, демонстрировать готовность следовать за ним, даже воспринимая его лишь «как легенду». В этом случае организационное лидерство предстает исключительно в позиционной форме, вбирая в себя элементы военного-политического лидерства.

Позиционное лидерство обусловлено ведущей должностной (руководящей) позицией лидера. Слово «ведущей» необходимо понимать в буквальном значении (от слова «вести»). Образ полководца на коне, ведущего своих солдат в наступление, - это образ позиционного лидера. За ним солдаты идут в атаку не только и не просто потому, что они обязаны подчиняться. Никто еще не придумал, как заставить людей ринуться в бой только с помощью административных методов. Для этого необходим тот, кто воодушевит и поведет солдат за собой.

Политическое лидерство отчасти тоже можно отнести к области проявления позиционного лидерства. Политического лидера, например страны, первоначально выбирают, но после этого он наделяется вполне формальными лидерскими полномочиями.

На наш взгляд, в контексте организационного лидерства более плодотворным оказывается не противопоставление этих феноменов (формальное, должностное руководство и неформальное лидерство), а рассмотрение их в совокупности. Ведь, несмотря на ряд очевидных различий, выделяется и прямое сходство между лидерством и руководством. Так, по мнению Р.Л. Кричевского:
- во-первых, оба феномена по сути представляют собой две стороны единого процесса управления людьми;
- во-вторых, они тождественны в элементарном выражении. Так, лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер - последователи», а руководство - аналогичным отношением «руководитель - подчиненные»;
- в-третьих, для обоих феноменов характерна реализация влияния в системе неформальных (психологических) отношений.

Можно утверждать, что все функции руководителя опираются на искусство лидерства и их успешное выполнение зависит от овладения руководителем методами и навыками лидерства. К тому же в деятельности любого руководителя присутствует психологическое, в том числе лидерское, начало, которое преломляет все инструкции и алгоритмы взаимодействия с подчиненными. При этом, как отмечает Р.Л. Кричевский, в силу законов социальной перцепции сама должность руководителя дает ему преимущество чисто психологического свойства над остальными членами коллектива, усиливая его лидерский потенциал. Схожего мнения придерживаются Л. Росс и Р. Нисбетт, описывая атрибутивную «ошибку неравных возможностей ролевого поведения», согласно которой исполнители более привилегированных социальных ролей (а к их числу, несомненно, можно отнести и руководителей) нередко воспринимаются наблюдателями (в том числе подчиненными) как обладающие всевозможными достоинствами, которые будто бы отсутствуют у исполнителей.

Т.В. Вежевич отмечает, что общие черты в функциях лидера и руководителя часто приводят к тому, что лидерство способно переходить в руководство, а руководитель может быть не только формальным лидером, но и неформальным, что значительно повышает эффективность руководства.

Интересным является подход Г. Минцберга, где социальное лидерство - это одна из ролей, которую играет руководитель в практической деятельности. Соответственно, руководитель может как использовать эту роль, так и отвергать по различным причинам, то есть может быть лидером (в социально-психологическом понимании этого феномена. - О.Е.), а может и не быть им. В случае объединения в одном лице этих двух ролей руководитель получает возможность влиять на процессы самоорганизации коллектива, сближает личностные и групповые потребности, а также может более полно отражать интересы коллектива во внешних инстанциях.

И наконец, можно особо отметить, что сам феномен «лидерство» имеет гораздо более древние исторические корни в сравнении с «руководством». Исторически руководство лишь являлось официально санкционированным (искусственным, формализованным) лидерством. Руководитель наделялся основными формальными полномочиями, необходимыми для осуществления управленческой деятельности и первоначально входящими в компетенции лидера. При этом предполагалось, что остальными он «овладеет сам» и поведет группу (общество) за собой. Теоретически и в настоящее время мало что изменилось. Однако кто-то из руководителей в полной мере овладевает позицией лидера, а кто-то остается в рамках должностных обязанностей и полномочий.

Таким образом, на наш взгляд, в организационном лидерстве полезно выделять два взаимодополняющих позиционных компонента: 1) формально-должностной компонент (руководство); 2) социально-психологический компонент (лидерство как социальный феномен). Можно сказать, что организационное лидерство руководителя - это гармоничное сочетание в его управленческой деятельности эффективного руководства и социального лидерства.

С точки зрения взаимодействия в качестве рабочего определения организационного лидерства руководителя мы будем понимать следующее: организационное лидерство - это тип управленческого взаимодействия между лидером (руководителем) и последователями (подчиненными сотрудниками), осуществляемого им на основе эффективного сочетания различных источников власти и направленного на решение организационных задач и оптимизацию внутригруппового взаимодействия, основанный на признании руководителя подчиненными в качестве лидера.

Условно организационное лидерство можно представить в следующей формуле:
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО = РУКОВОДСТВО (ФОРМАЛИЗОВАННОЕ ЛИДЕРСТВО) + СОЦИАЛЬНОЕ ЛИДЕРСТВО.

Таким образом, в контексте организационного лидерства социальное лидерство служит дополнением к руководству, а не заменяет его. Сильный лидер, но слабый руководитель - это, возможно, даже хуже, чем наоборот. Практика показывает, что это нелегкая задача для организационного лидера: сочетать умелое лидерство с грамотным руководством и использовать их как взаимодополняющие силы.

На наш взгляд, важное качество организационного лидера - четкое видение цели, которая другими может восприниматься в весьма туманных очертаниях или не видеться вовсе. Важная функция организационного лидера - определение направления движения (развития организации) и ведение за собой последователей.

В этот процесс может эффективно встраиваться менеджер-администратор, главная задача которого - наименьшими потерями реализовать поставленную цель. При этом решающее значение в процессе формирования организационного лидерства имеют привлекательность целей для последователей и соответствующее восприятие ими самого лидера. Привлекательность целей во многом зависит от ведущих мотивов и потребностей последователей, а восприятие последователями лидера и его поступков предопределяется существующими в их сознании образами лидера, которые активно ими конструируются и перестраиваются в течение жизни. Возможно, поэтому нередко люди склонны следовать за человеком, для них менее доступным, так как это предоставляет больше простора для фантазии последователей в конструировании его лидерского образа.

Таким образом, с функциональной позиции руководитель организации представляется организационным лидером тогда, когда он действительно предстает перед сотрудниками впередсмотрящим, имеет перспективное видение эффективного развития организации и способствует его осуществлению. В ином случае руководитель превращается в руководителя-администратора. Без перспективной цели организация (подразделение) поглощается текущей деятельностью, вязнет в ней, что приводит к застою.

Источник: 
Евтихов О.В., Развитие лидерского потенциала руководителя