Организационный эффект

Наиболее практически важным свойством организаций является прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников. Это явление названо синергией. Причем в организациях это явление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять. Именно в этом состоит одна из причин столь частого обращения человечества к организационным формам.

Собственно, появление нового качества от сложения каких-либо составляющих - объективная закономерность: "...уже простая сумма есть нечто новое, но не содержащееся в ее слагаемых. Так, уже число "два", образованное путем сложения "единиц", содержит нечто новое: оно представляет собой четное число, тогда как слагаемые - нечетные". В процессе объединенного труда подобная закономерность проявляется в полной мере, но неоднозначно, в чем-то противоречиво.

Самое удачное исследование феномена синергии в совместном труде, по-моему, было предпринято К. Марксом. Никто глубже его не взглянул на исходные компоненты организационного эффекта. Исследуя трудовую кооперацию, он внимательно изучал источники появления организационного эффекта, т. е. синергии - возрастания совокупной энергии в зависимости от типа внутриколлективной связи. Им было выделено несколько стадий этого процесса.

К. Маркс начинает с самых элементарных форм объединения. "Подобно тому, как сила нападения эскадрона кавалерии или сила сопротивления полка пехоты существенно отличны от суммы тех сил нападения и сопротивления, которые способны развить отдельные кавалеристы и пехотинцы, точно так же и механическая сумма сил отдельных рабочих отлична от той общественной силы, которая развивается, когда много рук участвует одновременно в выполнении одной и той же неразделенной операции... Здесь дело идет не только о повышении путем кооперации индивидуальной производительной силы, но и о создании новой производительной силы, которая по самой своей сущности есть массовая сила". Иначе говоря, ощутимый эффект дает уже простая массовость, т. е. одновременность, однонаправленность многих усилий. Одно и то же бревно одни и те же люди не могут поднять по очереди, но вполне способны сделать это совместно. К тому же как вторичный эффект объединения здесь сказывается и психологическое взаимодействие участников, ибо "...уже самый общественный контакт вызывает соревнование и своеобразное возбуждение жизненной энергии... увеличивающее индивидуальную производительность отдельных лиц...".

Далее. Введение даже простейшего расчленения общей работы, распределение участников по отношению друг к другу в последовательной зависимости еще больше усиливают совокупный эффект. К. Маркс пишет: "...индивидуальный труд каждого отдельного рабочего, как часть совокупного труда, сам может представлять различные фазы процесса, через которые предмет труда вследствие кооперации проходит быстрее. Так, например, если каменщики образуют последовательный ряд для того, чтобы передавать кирпичи от основания строительных лесов до их верха, то каждый из них делает одно и то же, и тем не менее... 24 руки совокупного рабочего доставят кирпич на место скорее, чем две руки отдельного рабочего, то поднимающегося на леса, то спускающегося с них. Предмет труда проходит то же самое расстояние в более короткое время". Такой способ сотрудничества К. Маркс назвал комбинированием труда. Но, сохраняется однородность операций у всех работников.

Новый уровень эффективности задает разделение труда по специальностям, когда в одной мастерской объединяются рабочие разнородных самостоятельных ремесел. "Так, например, карета была первоначально общим продуктом работ большого числа независимых ремесленников: тележника, шорника, портного, слесаря... Каретная мануфактура объединяет всех этих различных ремесленников в одной мастерской, где они работают одновременно и во взаимодействии друг с другом". Простая кооперация, ремесленный труд. Но - начало специализации.

Затем разделение труда нарастает, "...операции... отделяются одна от другой, изолируются, располагаются в пространстве одна рядом с другой, причем каждая из них поручается отдельному ремесленнику, и все они одновременно выполняются кооперирующимися между собой работниками". Появляется новый социальный продукт специализации - частичный работник. Специализация переходит на орудия труда. "В одном Бирмингеме изготовляется до 500 разновидностей молотков... Мануфактурный период упрощает, улучшает и разнообразит рабочие инструменты путем приспособления их к исключительным особым функциям частичных рабочих". Разделение труда превращается в его дробление, процесс достигает верхнего предела: на производстве иголок проволока проходит через руки 72 и даже 92 специфических рабочих.

Достигнув верхней точки, процесс обрывается появлением машин, которые обеспечивают техническое и технологическое единство надежнее и дешевле. Эта линия "выжимания" указанного эффекта исчерпывается. Но закладываются новые линии, и они появляются вплоть до наших дней (тейлоризм, мейоизм и т. д.).

Таким образом, тайна организационного эффекта коренится в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделение труда, согласование и пр.; способы осуществления последних весьма разнообразны. Это нетрудно показать как на зарубежном опыте, так и на отечественных примерах.

Однако рассмотренный организационный эффект проанализирован нами для идеальной ситуации. Дело в том, что соединение людей может привести не только к их взаимоусилению, но и ко взаимоослаблению даже при общности целей, а порой и благодаря ей. В данном случае эффективность результата зависит от организации во втором смысле - от организованности. Задача в том, чтобы общей целью объединить людей, обеспечить их сотрудничество. Это - непременное условие взаимоусиления. Если же работники действуют либо с разными целями, либо конкурируя друг с другом при достижении одной и той же цели, то эффект может быть минимальным, нулевым и даже отрицательным. "Два человека могут иметь вполне "одинаковые" цели, но именно поэтому находиться во взаимной борьбе, т. е. составлять дезорганизованную комбинацию".

Кстати, именно подобные проблемы сплошь и рядом возникают в практически действующих организациях и ослабляют эффективность их деятельности. Здесь - значительный резерв повышения их результативности. Эффект может быть нулевым и тогда, когда задаваемые связи не принимаются, "не усваиваются" организацией.

Источник: 
Пригожин. Методы развития организации