Социальные группы и организации

Под социальной группой в социологии понимается совокупность людей, имеющих общий социальный признак и выполняющих общественно необходимую функцию в общей структуре общественного разделения труда и деятельности.

Термин «социальная группа» является общесоциологическим, поскольку обобщает базовые характеристики коллективных субъектов общественных отношений, которые образовались в результате процессов дифференциации общества как единого целого на составляющие элементы. Указанное понятие принято рассматривать как родовое по отношению к понятиям «класс», «социальный слой», «коллектив», «нация», а также по отношению к понятиям, описывающим общности этнического, территориального, религиозного характера и т. д. С помощью данного термина фиксируются различия, возникающие между отдельными совокупностями людей в процессе разделения труда и деятельности на основе отношения к средствам производства, власти, характера труда, профессии, образования, уровня и структуры доходов, пола, возраста, национальной принадлежности, места жительства, образа жизни и т. д.

Понятие «социальная группа» следует отличать от ряда близких по значению понятий, к числу которых относятся «агрегат» и «социальная категория». Термин «агрегат» означает совокупность людей, которые случайно оказались в одном месте в одно и то же время (пассажиры, зрители и т. д.). В свою очередь, «социальная категория» является искусственно сконструированной для осуществления статистического исследования группой населения, которая включает людей, объединенных на основе определенных характеристик (уровень дохода, профессиональное положение и т. д.). Социальная группа имеет такие отличительные признаки, как развитие, наличие определенных социальных норм, регулирующих взаимодействия ее членов, наличие собственной ролевой структуры. В качестве основного критерия для классификации групп принято рассматривать их размеры. В соответствии с этим выделяются большие и малые социальные группы. Большая группа представляет собой социальную группу с большим числом членов, которая основана на различного рода связях, не предусматривающих обязательных личных контактов. К большим группам, в частности, относятся

  • условно-статистические, номинальные группы (совокупность людей, выделяемых по определенном признаку, имеющему смысл для целей анализа, — группы по полу, возрасту и т. д.);
  • группы, которые образуются на основании некоторых поведенческих признаков (к примеру, пользователи Интернета);
  • группы типа класса или этноса;
  • территориальные общности больших размеров.

Малая группа является социальной группой с малочисленным составом, члены которой объединены общей деятельностью, находясь в непосредственном устойчивом личном общении друг с другом, что может способствовать возникновению эмоциональных отношений между членами группы, а также специфических групповых ценностей и правил поведения. Иными словами, основной специфической характеристикой малой группы является непосредственный устойчивый личный контакт. Малая группа начинается с диады, состоящей из двух человек, что же касается максимального размера, то он составляет несколько десятков человек (необходимо отметить, что мнения социологов по поводу верхнего численного предела таких групп характеризуются существенными расхождениями). В некоторых социально-психологических исследованиях указывается, что наиболее эффективной является малая группа из 5—7 человек. В качестве примеров малой группы можно привести семью, производственную бригаду, воинские и другие первичные коллективы, спортивную команду, религиозную секту, группу друзей и т. д.

Журналистская редакция, например редакция печатного периодического издания, также рассматривается в социологии в качестве малой социальной группы. Редакция здесь выступает как коллектив, который объединен общностью целей и интересов его членов, характеризуясь наличием специфических взаимоотношений и взаимосвязей. Кроме того, редакция функционирует как саморазвивающаяся система; как любая система, она представляет собой совокупность или объединение различных элементов, каждый из которых обладает своими качествами и соответствующими им возможностями. В том случае, если данные элементы объединяются, система приобретает новые «интегративные качества», получает новые возможности и свойства. Если рассматривать редакционную систему, то в качестве ее основных элементов можно выделить в первую очередь сотрудников редакции, журналистов, каждый из которых действует, выполняя определенную, присущую ему функцию. Однако в том случае, когда они объединяются в редакционный коллектив, они приобретают возможность решать общую задачу, связанную с выпуском коллективного журналистского произведения, номера газеты (очевидно, что такая задача не может быть решена отдельным сотрудником редакции). Редакционная система может развиваться и совершенствоваться в результате внутренних и внешних воздействий, вследствие чего устанавливаются оптимальные в условиях складывающейся конъюнктуры величина, состав и структура редакции. При этом важнейшим фактором, оказывающим воздействие на данные характеристики редакционной системы, специфику организации работы журналистской редакции, являются особенности самой журналистской деятельности.

Редакция представляет собой прежде всего трудовой коллектив, работники которого осуществляют определенную трудовую функцию, выполняя задания руководства. В то же время журналистская редакция характеризуется рядом отличий от других трудовых коллективов. Эти отличия связаны с характером реализуемых ей целей и задач, связанных с подготовкой и выпуском периодического издания (газеты или журнала), удовлетворением с ее помощью потребностей читателей в получении информации. Большое значение имеют особенности самого редакционного коллектива, в котором работают журналисты, а также технические и коммерческие сотрудники, обладающие компетенциями, необходимыми для выпуска периодического издания. Журналистская редакция является производственным коллективом, непосредственным результатом деятельности которого выступает духовная продукция, представляющая собой определенные сведения или информацию, а также ее материальный носитель, в качестве которого выступает номер периодического издания. В условиях экономики рыночного типа функционирование журналистской редакции должно быть направлено на зарабатывание денег, получение прибыли для того, чтобы обеспечить собственное существование и выпуск соответствующего издания. В то же время, как справедливо отмечает С. М. Гуревич, будет некорректным проводить параллель между редакцией и, например, коллективом промышленного предприятия, поскольку журналистская редакция представляет собой не только производственный, но и творческий, литературный коллектив.

С точки зрения С. М. Гуревича, важным фактором, определяющим степень эффективности функционирования редакционного коллектива, является функциональное разделение труда, которое определяет структуру самой редакции, а также организацию ее деятельности, что имеет следствием разделение коллектива на несколько частей. В творческую часть редакции входят журналисты, в обязанности которых входит подготовка и выпуск периодического издания (написание и редактирование материалов, работа с внередакционными авторами, компоновка готовых материалов в отдельные выпуски периодического издания, дизайн газеты или журнала и т. д.). На характер журналистской работы оказывают воздействие тип самого периодического издания, частота его выпуска: от журналиста-газетчика, к примеру, требуется оперативность сбора информации, ее профессиональная обработка и публикация, а работник редакции журнала должен уметь анализировать, обобщать и оценивать собранный материал. К творческой части редакционного коллектива примыкает техническая часть: составляющие ее сотрудники обеспечивают техническую подготовку и выпуск номера (корректура, верстка полос и т. д.). Существует также и коммерческая часть редакции, создающая ее экономическую базу, что может предполагать реализацию тиража периодического издания, размещения в нем рекламной продукции и т. д. В целом эффективность функционирования журналистской редакции, как и любой подобной социальной группы, будет зависеть от ее состава, оптимальной структуры взаимоотношений между членами группы, наличия общих для них целей и интересов.

Как уже отмечалось выше, в настоящее время сильное воздействие на функционирование журналистики оказывает развитие информационно-коммуникационных технологий: по мнению американского исследователя Д. Павлика, новые СМК меняют журналистику на четырех направлениях. В частности, происходят изменения в характере работы журналистов, происходит реструктуризация журналистских организаций и институтов, растет количество новых форм медийного контекста, а также осуществляется перестройка взаимоотношений между журналистами, журналистскими организациями и связанными с ними социальными группами (читательская аудитория, источники, регулирующие государственные органы, инвесторы и конкуренты). Развитие технологий новых медиа имеет следствием реструктуризацию журналистских организаций и учреждений. В предыдущие эпохи существования журналистики редакция периодического издания была, по выражению Д. Павлика, «позвоночником американской или мировой журналистики». Классическая журналистская редакция работала по следующей схеме: редакторы и сотрудники, принимающие решения о публикации тех или иных материалов, встречаются с журналистами, дают им задание, редактируют текст и т. д. Затем «мальчики-рассыльные вручную разносили по редакциям копии текстов или сами тексты, напечатанные авторами». Появление высокоскоростных онлайн-технологий привело к целой революции в функционировании журналистских редакций. Редакции стали организовываться таким образом, чтобы облегчить выпуск, редактуру и распространение мультимедийного контекста в цифровой форме.

Редакции такого типа называют еще конвергентными редакциями или информационными центрами, при этом редакции прошлого в передовых странах мира постепенно исчезают. Особенностью редакции нового типа является возможность редактора иметь свободный доступ к любому тексту или другой журналистской продукции. Д. Павлик полагает, что этот новый тип журналистской редакции корректнее называть виртуальной редакцией, представляющей собой журналистскую структуру, свободную от ограничений, характерных для редакций традиционного типа. Такая редакция может применять в процессе осуществления своей деятельности современные мобильные технологии, что позволяет журналистам больше времени проводить на задании (работать «в поле»), чтобы находить нужную информацию, брать интервью, не тратя времени на поездки в редакцию периодических изданий для встреч с их редакторами. При этом сами материалы могут также подаваться в электронном виде вне зависимости от того, включают ли они текст, фотографии, видео или аудиозаписи. Новые информационно-коммуникационные технологии сделали возможным возникновение уникального феномена, получившего название one person news, или новостей, сделанных одним человеком или небольшим количеством журналистов, в том числе фрилансерами. В таком случае отпадает необходимость содержать крупные редакции с большим штатом сотрудников. Все это свидетельствует о том, что эффективное функционирование групп и коллективов, подобных журналистским редакциям, зависит от степени реагирования на инновации как технического, так и организационного характера.

В социологической науке форму или способ совместной деятельности людей, при которых она выглядит четко упорядоченной, скоординированной и отлаженной, называют организацией. Социальная организация представляет собой систему отношений, объединяющих определенное число индивидов для достижения конкретных целей. Организации характеризуются наличием в них определенной социальной иерархии, статусов, распределения ролей, системы социальных отношений. Организация напоминает общество в миниатюре, характеризуясь определенным иерархическим строением, расположением людей по рангам, а также управленческий механизм, позволяющий упорядочить взаимодействия членов организации. Члены организации распределяются по иерархической лестнице соответственно ролям и статусам. В целом социальная организация функционирует как сложная система связанных между собой социальных позиций и ролей входящих в нее членов. Значимость организации проявляется также в предоставлении входящему в нее индивиду возможности реализовать свои интересы и потребности в границах, определенных статусом человека, принятыми в организации нормами и ценностями. Примерами социальной организации могут служить политическая партия, правительственное учреждение, банк, спортивная команда, клуб по интересам и т. д. К социальным организациям не могут быть отнесены расы и этнические группы по причинам отсутствия у них программы, социальные классы, поскольку у них нет ярко выраженной коллективной идентичности, самотождественности и списка членов.

Организации принято подразделять на формальные и неформальные (данные понятия были введены в мировую социологию Э. Мэйо, который обнаружил, что в любой компании наряду с официальными отношениями у сотрудников также возникают отношения дружеские, или неофициальные). Формальная организация складывается из формализованной системы ролей, санкций, институтов, которые регламентируются посредством правовых норм. Неформальная организация, соответственно, представляет собой систему социальных ролей, институтов, образцов действий, которые передаются через традиции и обычаи в процессе повседневного взаимодействия индивидов и малых групп. В основе формальной организации находится разделение труда, которое возникает как результат необходимой специализации. Разделение труда выступает в виде системы статусов или должностей, каждая из которых наделена специфическими функциями таким образом, чтобы все задачи, выполняемые организацией, оказались распределенными между ее членами. В свою очередь, должностные статусы упорядочиваются в структуру иерархического характера по сходству функциональных задач в различные организационные подразделения по принципу руководящие — подчиненные, в своеобразную лестницу зависимостей между низшими, подчиненными, и высшими, руководителями.

Так, к примеру, классическая журналистская редакция как предприятие состоит из ее творческого коллектива, который ответственен за выпуск издания, и вспомогательных служб (по подсчетам А. В. Колесниченко, доля творческих сотрудников в общем числе работников редакции составляет 30—40 %). Редакция возглавляется генеральным директором, ответственным перед собственником издания за его прибыльность. В подчинении у генерального директора находятся главный редактор, руководящий творческим коллективом редакции, и руководители вспомогательных служб. В состав крупных редакций обычно входят коммерческий отдел, ответственный за распространение периодического издания, продажу в нем рекламных площадей, а также рекламу самого издания; финансовый отдел, состоящий из бухгалтерии и финансовой службы; отдел информационно-коммуникационных систем. Спецификой российских изданий, как отмечает А. В. Колесниченко, является распространенность здесь практики совмещения одним и тем же лицом постов генерального директора и главного редактора1.

Сам творческий коллектив редакции в зависимости от численности ее сотрудников может иметь плоскую либо пирамидальную структуру. Плоская структура характеризуется подчиненностью всех журналистов напрямую главному редактору, а пирамидальная структура — наличием между ними определенных промежуточных звеньев. Количество последних зависит от разных обстоятельств, и в идеале должно определяться правилами менеджмента организации. Так, существует правило, согласно которому число подчиненных у одного человека не должно превышать семи: получается, что если творческий коллектив журналистской редакции превышает пятьдесят человек, то между журналистами и редакторами отделов может появиться еще одно звено в виде «редакторов групп». И плоская, и пирамидальная структура редакций имеет свои достоинства и недостатки. Так, основное преимущество плоской структуры состоит в наличии прямой связи между руководителем издания и его подчиненными, что обеспечивает быстрое прохождение информации в обоих направлениях без ее искажений. Недостатком здесь будет выступать слабая специализация сотрудников редакции вследствие небольшого количества последних; главному редактору здесь нередко приходится заниматься редактированием текстов и контролем верстки, что может иметь следствием отсутствие достаточного времени для осуществления стратегического управления периодическим изданием. Пирамидальная структура, наоборот, характеризуется наличием условий для глубокой специализации журналистов в рамках отдельных тематических направлений, однако здесь могут возникать сложности в коммуникациях между руководством редакции и сотрудниками, главным редактором и работниками, находящимися у него в подчинении. В отличие от плоской структуры редакционного коллектива, который характеризуется однотипностью, пирамидальная структура, напротив, имеет ряд разновидностей.

Чаще всего на практике встречается такая разновидность, как однолинейная структура журналистской редакции, предусматривающая закрепление за каждым отделом определенного тематического направления (политика, экономика, культура, спорт и т. д.), а работающие в этих отделах журналисты подчиняются только редактору соответствующего отдела. Несмотря на очевидные преимущества однолинейной структуры, здесь имеются и определенные недостатки, обусловленные многогранностью ряда общественных явлений, попадающих в поле зрения журналистов: из-за сложностей во взаимодействии между сотрудниками различных отделов материал по отдельным темам готовится коллективом одного из отделов, что может иметь следствием недостаточно полное и всестороннее раскрытие данной темы. С целью устранения данного недостатка используются такие разновидности пирамидальной структуры журналистской редакции, как многолинейная и штабная. При многолинейной структуре у редакторов отделов, которые отвечают за определенные тематические направления, имеется прямой выход на всех журналистов (нередко подобная структура сопровождается особым типом пространственной организации рабочих мест в редакции, когда все журналисты располагаются в центре большого зала, а редакторы располагаются по углам), что позволяет привлекать для работы над темой журналистов разных специализаций, добиваясь глубокого и всестороннего ее освещения. Однако здесь также имеется недостаток, связанный со сложностью во взаимоотношениях между руководителями отделов и подчиненными сотрудниками, когда у отдельного журналиста может оказаться несколько начальников, дающих ему те или иные указания. Данные недостатки преодолеваются посредством применения такого гибридного варианта, как штабная структура журналистской редакции. Этот вариант предполагает, что часть журналистов работает, подчиняясь только редактору своего отдела (однолинейная структура), а часть может входить в так называемые штабы — временные рабочие группы, работа которых курируется редакторами разных отделов, и которые создаются для освещения сложных тем, требующих совместных усилий различных специалистов.

В журналистских редакциях может существовать и такая разновидность организационной структуры, которая характеризуется привязанностью отделов не к тематическим направлениям, а к жанрам материалов, в качестве которых могут выступать новости, репортажи, интервью, комментарии и т. д. В данном случае в обязанности сотрудников каждого из отделов входит подготовка журналистских материалов, относящихся к строго определенному жанру (рассматриваемая структура может встречаться в периодических изданиях специализированного типа: компьютерных, спортивных и др.). Помимо этого, журналистские коллективы отличаются друг от друга характером работы над материалом в издании, которая может быть централизованной и децентрализованной. Централизованная работа предполагает выполнение отдельным журналистом всех этапов работы над статьей или публикацией, которые включают поиск темы, сбор информации и подготовку непосредственного текста. Децентрализованная работа, в свою очередь, предусматривает разделение всех этих операций между отдельными сотрудниками (одни собирают информацию, другие пишут тексты и т. д.). Децентрализованная организация работы журналистских коллективов, по данным А. В. Колесниченко, встречается в отечественных периодических изданиях достаточно редко, хотя данная схема, по мнению указанного исследователя, является значимым средством повышения эффективности работы журналистов, позволяющим добиться большей степени его специализации. К сказанному следует добавить, что координация и контроль работы творческой части коллектива журналистской редакции может осуществляться через систему планерок и дедлайнов (под планерками здесь подразумеваются собрания, проводимые руководством редакции, а под дедлайном понимается время сдачи отдельного материала либо всего издания)1.

Центральной осью функционирования организаций различного типа является управление, представляющее собой деятельность, обеспечивающую работу всех элементов организации, удерживание в разумных рамках возникающих в пределах организации отклонений от основополагающих целей ее деятельности. Близким к понятию «управление» является понятие «руководство», используемое для выделения особого типа организационных отношений, связанного с работой руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению задач служебного характера. В процессе руководства проявляются личностные особенности самого руководителя, что имеет следствием применение различных стилей руководства. Стиль руководства представляет собой систематическое проявление личных качеств руководителя в рамках его взаимоотношений с сотрудниками, решении деловых проблем и используемых для этого путей и способов. Классическая теория стилей лидерства была создана еще в 1930-е гг. американским социальным психологом К. Левиным, выделившим три таких стиля: 

  1. авторитарный стиль, предусматривающий применение руководителем жестких управленческих приемов воздействия на подчиненных, пресечение их инициативы, единоличное принятие решений в комплексе с детализированным контролем за их исполнением; 
  2. демократический, или интегративный стиль, предполагающий поощрение инициативы со стороны подчиненных, совместное обсуждение с ними различных проблем функционирования организации, коллегиальное принятие решений и общий контроль за их исполнением;
  3. попустительский, или анархический стиль, характеризующийся отказом от управления и вмешательства в дела подчиненных, полная передача им инициативы и ответственности за свою деятельность.

Что касается журналистских редакций, то здесь также отношения между руководителями и подчиненными складываются из определенного стиля руководства, умения редактора и редакционной коллегии определить оптимальные пути и способы организации труда журналистов. Стиль руководства здесь приобретает очень важное значение, поскольку он фактически определяет социально-психологическую атмосферу во всем коллективе журналистской редакции. Авторитарный стиль руководства здесь, как правило, является неэффективным в силу специфики журналистской деятельности: творческий характер работы журналистов требует наличия относительной свободы деятельности сотрудников редакции, в то время как жесткие рамки управления могут негативно отразиться на их творческом энтузиазме и инициативе. В идеале сотрудники журналистских редакций должны видеть в своих заведующих не строгих начальников, а скорее советчиков, более опытных коллег, способных оказать помощь в осуществлении профессиональной деятельности. Поэтому демократический стиль руководства, находящий отражение в товарищеских отношениях руководителей и сотрудников, будет наиболее приемлемым для журналистских редакций, соответствуя присущей таким организациям творческой атмосфере. Пассивный или попустительский тип не будет способствовать эффективной работе журналистской редакции или ее отдельных структурных подразделений. Как было отмечено выше, такой стиль отличается фактическим устранением руководителя от осуществления деятельности по руководству организацией, невмешательством в сложившийся ритм труда в коллективе: чаще всего такое поведение присуще случайно получившим руководящую должность и некомпетентным лицам либо начальникам-временщикам, стремящимся «пересидеть» на этой должности в течение какого-то периода и перейти на работу в другую организацию.

Стиль руководства организацией проявляется также в стимулировании труда. Под стимулированием труда принято понимать метод опосредованного воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию посредством удовлетворения определенных потребностей личности, выступающего в качестве компенсации за затраченные трудовые усилия. Практика показывает, что ориентация на получение определенного удовлетворения может сильнее побуждать работника к определенному поведению, трудовым усилиям, нежели прямое управленческое воздействие на него в виде приказа со стороны руководителя. Наиболее известная классификация стимулирования предполагает деление стимулов на материальные и нематериальные, или моральные стимулы. В то же время такое деление является достаточно условным, поскольку денежная премия представляет собой не только материальное вознаграждение, но и определенное свидетельство признания, уважения заслуг конкретного сотрудника. В качестве эффективных стимулов могут выступать условия труда и их улучшение, применение гибких систем рабочего времени, определенный характер взаимоотношений в коллективе, однако главным стимулом в российских условиях остается материальная заинтересованность работников, максимально полная реализация основополагающего принципа справедливости в оплате труда.

В отношении стимулирования труда представителей журналистской профессии существуют различные точки зрения: одни авторы полагают, что поскольку журналистика является творческой профессией, а люди в ней работают в первую очередь ради самореализации, то ни в каком специальном стимулировании они не нуждаются, другие же, напротив, считают, что недостаточная мотивированность корреспондентов может иметь следствием снижение качества производимых ими материалов. Интересно, что первой точки зрения придерживаются многие отечественные и зарубежные специалисты. Так, с точки зрения Л. Г. Свитич, «если прагматическая, индивидуалистическая, нетворческая мотивация закрепится у молодых журналистов, и они будут использовать журналистику в корыстных целях, то их творческий и личностный крах неизбежен»1. С ней солидарен и известный российский медиаменеджер Л. Д. Бершидский, который полагает, что для эффективной работы журналистов достаточно самомотивации:

«Хороший репортер получает больше удовольствия от того, что приложит больше усилий»2. Шведский медиаменеджер Э. Фихтелиус, прославившийся тем, что сформулировал десять заповедей журналиста, первой из этих заповедей назвал призыв к тому, чтобы работать увлеченно, поскольку «в основе хорошей журналистики — одержимость репортера».

Впрочем, существует и другая точка зрения, в основе которой находится представление о журналистской профессии в большей степени не как о творческой самореализации, а скорее как о «конвейерном производстве той или иной продукции: текстов, картинок, видеосюжетов и т. д., в зависимости от конкретного средства массовой информации или специализации журналиста. При таком понимании сущности журналистской деятельности, как утверждает А. В. Колесниченко, корреспонденты нуждаются в дополнительном стимулировании, поскольку в случае отсутствия у них достаточной мотивации к эффективному труду качество производимой продукции будет неизбежно снижаться, тем более что критерии качества в журналистике являются достаточно размытыми, в отличие, скажем, от сферы промышленного производства. Данная проблема отмечается и зарубежными исследователями: немецкий ученый Д. Мекель выделяет преодоление дефицита мотивации как одну из трех главных проблем редакционного менеджмента (к двум другим задачам были отнесены налаживание командной работы в журналистском коллективе и выстраивание в нем эффективных каналов коммуникации).

В специальных исследованиях существуют различные подходы к стимулированию труда журналистских работников. Так, с точки зрения американского исследователя К. Финка, основное внимание должно быть уделено содержанию работы; что же касается высокой зарплаты, то она, по мнению данного исследователя, не является гарантией того, что журналист станет работать с удовольствием и большой степенью эффективности. Как отмечает К. Финк, «чувство заслуженного признания в редакции может иметь большее значение, чем уровень зарплаты или условия труда», а руководителям журналистских коллективов следует заботиться о том, чтобы выполняемая отдельными сотрудниками работа «была значима и давала возможность для соперничества»1. В работах упомянутой выше Д. Мекель выделяется внутренняя и внешняя мотивация: внешняя выражается через известную концепцию PFP (Pay for performance — оплата за результат), а также посредством делегирования полномочий, или обогащения работы, вовлечения журналистских кадров в новые проекты, или расширения работы, а также смену видов деятельности в рамках журналистской редакции, или ротацию работы, а внутренняя предполагает возможность для журналиста осуществить расширение своих контактов, приобретение нового опыта, демонстрацию собственных творческих способностей и т. д. В современных условиях, отмечает К. Мекель, акцент необходимо делать в большей степени на внутренней мотивации, а не на внешней, а вовлечение журналистов в новые для них виды профессиональной деятельности предпочтительнее тех или иных форм контроля за осуществляемой ими работой2.

По мнению российского исследователя С. М. Гуревича, для каждой журналистской редакции необходимо найти оптимальную для нее систему мотивации, которая должна представлять собой сочетание стимулов материального и морального характера. Материальные стимулы, считает С. М. Гуревич, являются приоритетными по сравнению с нематериальными.

«Наибольшее значение, — пишет он, — сейчас имеют формы материального поощрения, но это не должно умалять роли и моральных стимулов».

Так, материальное стимулирование может представлять собой систему оценивания каждого журналистского материала в баллах в зависимости от его сложности и объема и последующего разделения фонда оплаты труда между различными журналистами в зависимости от набранных ими баллов. Моральные стимулы могут включать как устные благодарности, размещение лучших материалов на досках почета, так и предоставление отдельным сотрудникам возможности выбирать темы и вести персональные рубрики. В идеале система стимулирования труда журналистов должна учитывать всю многоаспектность журналистского труда, однако в современной России, как показывают результаты эмпирических исследований, отсутствуют эффективные механизмы мотивирования журналистов к качественной работе.

Так, социологический опрос, проведенный А. В. Колесниченко, свидетельствует о том, что в подавляющем большинстве отечественных изданий (объектом исследования явились ведущие отечественные периодические издания: газеты, журналы, интернет-издания) основную часть заработка корреспондентов составляет фиксированный оклад, являющийся неизменным вне зависимости от результатов работы сотрудников1. Впрочем, достаточно распространенной является система премирования работников (наиболее распространены три вида премий: за лучший материал номера, ежемесячные и годовые премии). Что касается нематериальных форм поощрения журналистов, то среди них, наряду с похвалами на планерках, наиболее распространена так называемая «виртуальная доска почета», когда имена и фамилии наиболее отличившихся корреспондентов публикуются на внутренних сайтах издания или в корпоративной рассылке. Среди факторов внутренней мотивации респондентами-журналистами были названы признание со стороны коллег, а также престиж работы в лучших редакционных коллективах страны. При этом в соответствии с выводами, сделанными А. В. Колесниченко, существующие в отечественных изданиях системы мотивирования журналистов далеки от оптимальных: корреспонденты ряда газет и журналов, где основную часть заработка составляет оклад, констатируют отсутствие у них стимулов для того, чтобы «выкладываться». Сложившееся положение может быть, с точки зрения респондентов, исправлено посредством внедрения сдельной оплаты труда, включающей, например, премии за эксклюзивность и за соблюдение дедлайна. В настоящее же время положение, как считает А. В. Колесниченко, таково, что профессиональное развитие журналистов, работающих в отечественных периодических изданиях, и их творческая самореализация лишь в незначительной степени являются результатом принятых в данных изданиях систем мотивации сотрудников.

Источник: 
Социология в схемах и комментариях : учеб, пособие для СПО / Б. А. Исаев. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 124 с.
Материалы по теме
Классификация групп в организации
Евтихов О.В., Управление персоналом организации: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 297 с...
Классификация и функционирование социальных организаций
Исаев Б.А., Социология. Краткий курс.: ООО «Питер Пресс»; Санкт-Петербург; 2007
Социальные организации: понятие, модели, черты и характеристики
Социология в схемах и комментариях : учеб, пособие для СПО / Б. А. Исаев. — 2-е изд., испр....
Природа социальных групп в организациях
Фролов С.С., Социология организаций
Формирование и развитие социальных групп в организации
Фролов С.С., Социология организаций
Социальные группы и общности
Ритерман Т.П., Социология
Социально-психологические феномены в малых группах
Жуйкова И.В., Социальная психология
Социальное действие: понятие и сущность
Основы социологии и политологии - Козырев Г.И - Учебник для ссузов - 2008 - 240
Оставить комментарий