Роль инновационного потенциала в организационном развитии

В современной организационной теории инновация трактуется обычно как социокультурный процесс, связанный со сменой последовательных фаз освоения новшества (жизненный цикл инновации). Можно выделить два типа моделей, описывающих этот процесс: индивидуально-ориентированные модели, в которых инновация рассматривается через призму изменения отношения работников организации к новшеству (когнитивная модель), а также организационно-ориентированные модели. Типичная модель первого типа воспроизводит инновационный процесс, состоящий из трех фаз:

  1. разработка новшества (формирование концепции) и документальное описание новшества;
  2. подготовка и принятие решения о его внедрении (выработка альтернатив, отбор критерия эффективности внедрения, просчет последствий, подготовка решения); 
  3. реализация решения (преодоление сопротивления и рутинизация нововведения).

В организационно-ориентированной модели инновационный процесс рассматривается как созидательный процесс формирования принципиально новых, ранее не существовавших конфигураций, обеспечивающих распространение (диффузию) новшества, а инновации — как жизненный цикл структурно-функциональных изменений в социальной системе и одновременно изменений в символических структурах ее членов. В качестве типичной может быть названа модель Д. Миллоу, включающая следующие фазы: концептуализация новшества; принципиальное принятие инновации; приобретение ресурсов; реализация инновационной концепции; институционализация результатов. Важное значение в указанных моделях имеют восприятие нововведений работниками, подготовка управленческих решений, касающихся изменений (административных и коллективных). Большое внимание уделяется оценке риска, контролю за процессом нововведения, технологии их реализации, преодолению сопротивления изменениям, формированию инновационной культуры.

Существуют различные мнения относительно источников, стимулирующих планируемые изменения; в рамках инновационных концепций развития по этому поводу можно выделить два основных подхода. В первом и наиболее распространенном подходе, процесс организационного развития рассматривается как эндогенный, т.е. побуждаемый прежде всего внутриорганизационными проблемами — конфликтом, несоответствием ожиданий реальности и др. [М. Киртон, У. Кэммерер, С. Сигел и др.]. Второй подход связан с фиксацией экзогенного характера процесса и совмещает инновационный взгляд на природу организационных изменений с инвайро-ментальным подходом к проблемам описания функционирования организации. Примером такого подхода является концепция стратегического управления организацией, которую разрабатывали И. Ан-софф, К. Арджирис, Р. Данкан и др. Отличительной его чертой является то, что активная инновационная позиция, определяющая разработку и реализацию стратегии организации, побуждается динамикой внешней рыночной среды (рынок, ресурсы) и направлена на внешнюю среду.

В нашей стране инновационные концепции развития организации получили распространение в конце 70-х — начале 80-х годов. Ее основные разработчики — Н.И. Лапин, А.И. Пригожин, Б.З. Сазонов, В.С. Дудченко — основное внимание уделяли проблемам подготовки конвенционального проекта изменений и технологии его реализации, преодоления консерватизма организационной среды. В этом случае проект изменений рассматривался как совокупность идеальных представлений о желательном состоянии организации, как некий «опредмеченный идеал» или некоторый желательный эффект. Суть организационного развития сводилась к процессу создания условий для перевода организации из «реального состояния» в «желаемое» или инструмента для достижения этой цели [А.И. Пригожин]. Процесс целедостижения или создания средств для достижения цели трактуется как организационное развитие. Большое значение имеют здесь оценка ситуации и выработка конвенционально приемлемого коллективного проекта, обеспечение процесса его реализации. Любые качественные изменения в рамках данной концепции понимаются как позитивные и самоценные для организации, даже если они препятствуют режиму ее нормального функционирования. При этом за основу берется принципиальное противопоставление организационного развития функционированию организации.

В итоге необходимо отметить, что, несмотря на очевидные успехи прикладной инноватики в социально-экономических сферах ее применения в конкретных организациях, нельзя сказать, что проблема бюрократических «дисфункций» и «патологий» решена хотя бы частично. Тем более это трудно представить в политической социологии, как в теории, так и на практике. Однако теоретические и практические направления разработки этой проблемы — бюрократического или административного управления в различных организациях самого разнообразного уровня, на наш взгляд, просматриваются и требуют дальнейшего научного исследования.

Ключевые слова: Инновации, Организация
Источник: Государственная политика и управление. Учебник. В 2 ч. Часть I. Концепции и проблемы государственной политики и управления / Под ред. Л.В.Сморгунова. — М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2006. — 384 с.
Материалы по теме
Инновационный потенциал организации
Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. 6-е изд. — СПб.: Питер, 2008...
Причины сопротивления инновациям в организации
Фролов С.С., Социология организаций
Структуры инновационных организаций
Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. 6-е изд. — СПб.: Питер, 2008...
Инновационные цели организации
Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. 6-е изд. — СПб.: Питер, 2008...
Этика деятельности организации
Деловая этика, профессиональная культура и этикет [Электронный ресурс] : учебник / Ю.М....
Функции организационных конфликтов
Шаш Н.Н., Конфликтология
Организационный капитал
Мэй М., Трансформирование функции финансов
Поддержка инноваций
Яголковский С.Р., Психология инноваций
Комментарии
Материал еще никто не прокомментировал. Станьте первым, кто это сделает!
Оставить комментарий