Основными рычагами приведения в действие системы государственного управления являются, одной стороны, решения, принимаемые законодательными органами, в том числе и бюджет, а с другой -персонал, т. е. люди, включенные структурно в систему государственной службы. При принятии законодательными органами решений по персоналу в области государственной службы подвергаются даже более тщательному рассмотрению, чем вопросы бюджета, и достижение консенсуса по этим вопросам всегда чрезвычайно затруднено. Основной причиной, по-видимому, является то, что при подсчете общегосударственных расходов и в общественном мнении расходы на персонал государственной службы воспринимаются как «напрасные», как отвлечение государственных средств от первоочередных задач. Некоторые причины подобного отношения мы уже рассмотрели.
При планировании затрат на персонал государственной службы учитываются следующие параметры:
- необходимое количество персонала в соответствии с принятой законодателем функциональной программой и имеющимися, выделенными бюджетом ресурсами;
- качество персонала в рамках, определенных конституционными нормами и законодательством;
- конкретные решения о привлечении нового персонала или увольнении уже имеющегося в случае прекращения действия той или иной программы, также только в рамках существующего законодательства.
Все это является элементами собственно планирования, определяющего общие условия деятельности государственной службы. Имеются и более конкретные аспекты работы с персоналом, которые также требуют планирования:
1) серия решений по использованию персонала (в имеющихся нормативных рамках):
- введение в конкретные должности и сферы деятельности;
- обеспечение мер по руководству персоналом в отдельных параметрах (обеспечение должной мотивации, активной деятельности, преодоление негативных моментов, составление характеристик, продвижение по службе, повышение квалификации);
- руководство персоналом по конкретным вопросам оплаты, обеспечения, ведения личных дел и т. д.;
2) решения по вопросам контроля персонала. Оценка деятельности каждого конкретного работника, а в случае необходимости - привлечение к решению этих вопросов специалистов по управлению персоналом.
Проще всего представить себе основные проблемы и направления работы при планировании в области персонала, если рассмотреть их на примере создания нового органа управления (учреждения или ведомства). При этом потребность в персонале (количественная и качественная) определяется при общем планировании всей будущей работы по следующим направлениям:
- определение общей программы и детального плана деятельности;
- определение (анализ) места данного органа в системе государственного управления;
- анализ микроструктуры (т. е. собственно институциональной структуры данного органа);
- анализ производительных факторов, необходимых для деятельности данного органа (финансовые, материальные, человеческие ресурсы).
Таким образом, планирование в области работы с персоналом является частью всех необходимых для создания нового органа видов планирования с первоначальным анализом исходной ситуации.
Результатом планирования количественного состава является определение числа штатных единиц, а качественного состава - установление требований, предъявляемых к кандидатам на ту или иную должность. Эти требования вырабатываются на основе задач, заложенных в программу деятельности, планируемой микроструктурной схемы (организационного плана), имеющихся финансовых средств и материальной базы, а также так называемых «knowledge technolodgy» (знаний и научной подготовки), необходимых в процессе выполнения поставленных задач.
Решения о количественной и качественной потребности в персонале являются основой для проекта ежегодного бюджетного плана, пятилетнего финансового плана, долгосрочного планирования. Все работы по планированию работы с персоналом должны выполняться в строго установленные сроки.