Организация службы управления персоналом

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20—30-х годах XX в. Они выполняли работу, связанную с ведением документооборота, разбором конфликтов, присутствием в судах. Их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались руководством предприятия. Сегодня в силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом или человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу.

В настоящее время произошли существенные изменения в деятельности кадровых служб:
• переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;
• оказание помощи линейному руководству;
• профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в ней роли технических исполнителей;
• участие в формировании и реализации политики социального партнерства;
• работа по всестороннему развитию персонала;
• распространение идей маркетинга.

Во многих случаях на крупных предприятиях службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (HR-директор). Линейный менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников, советника по проблемам отношений между работниками, координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.

Должность «директор по управлению персоналом» появилась в лексиконе российских управленцев в начале 1990-х годов после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Функции директора по управлению персоналом в современных условиях значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров, т.е. он входит в руководство предприятия (совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов развития предприятия, вносит предложения по оптимизации организационной структуры предприятия, дает оценку действиям руководства компании с точки зрения службы по управлению персоналом.

Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общей организационной структуры.

Рассмотрим основные направления деятельности подразделений службы управления персоналом предприятия исходя из представленной структуры:
1) отдел планирования трудовых ресурсов осуществляет:
• определение потребностей в кадрах на определенный промежуток времени;
• оценку будущих потребностей в рабочей силе;
• оценку предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;
• разработку плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы;
2) отдел кадров осуществляет следующие виды деятельности:
• проведение набора и отбора персонала;
• ввод в должность новых работников;
• организацию прохождения службы и планирование карьеры;
• разработку правил, процедур кадровой работы;
• проведение оценки деятельности;
• собеседование с увольняемыми сотрудниками;
3) отдел организации заработной платы осуществляет:
• анализ должностных обязанностей;
• классификацию работ и их тарификацию;
• разработку системы оплаты труда и премирования;
• пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты;
4) отдел профессионального обучения и переподготовки осуществляет:
• организацию и контроль производственного обучения, включающего инструктаж работников;
• формирование учебных материалов;
• заключение договоров на подготовку работников с учебными заведениями;
• ведение учета и статистики по программам обучения;
5) отдел трудовыхотношений осуществляет;
• участие в разработке коллективных соглашений;
• проведение работы по жалобам и разбору споров;
• содействие развитию связей и отношений между администрацией и работниками;
6) отдел социального развития осуществляет создание социальной инфраструктуры предприятия:
• коллективное добровольное страхование;
• предоставление социальных льгот;
• пенсионное обеспечение;
• выплату компенсаций при увольнениях;
• организацию питания и отдыха работников;
7) отдел безопасности труда и медицинской помощи осуществляет:
• разработку стандартов безопасности;
• экспертизу товаров, оборудования на соответствие стандар=там безопасности;
• проведение расследований несчастных случаев;
• оказание медицинской помощи, консультирование;
• информирование персонала в области безопасности труда;
8) отдел маркетинга персонала осуществляет:
• изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений;
• исследование рынка труда;
• выбор источников подготовки и переподготовки кадров;
• обследование состояния морально-психологического климата на предприятии.

Источник: 
Под ред. Короткова А.В., Синяевой И.М. - Управление маркетингом - 2005