Организация службы управления персоналом

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20—30-х годах XX в. Они выполняли работу, связанную с ведением документооборота, разбором конфликтов, присутствием в судах. Их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались руководством предприятия. Сегодня в силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом или человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу.

В настоящее время произошли существенные изменения в деятельности кадровых служб:

  • переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;
  • оказание помощи линейному руководству;
  • профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в ней роли технических исполнителей;
  • участие в формировании и реализации политики социального партнерства;
  • работа по всестороннему развитию персонала;
  • распространение идей маркетинга.

Во многих случаях на крупных предприятиях службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (HR-директор). Линейный менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников, советника по проблемам отношений между работниками, координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.

Должность «директор по управлению персоналом» появилась в лексиконе российских управленцев в начале 1990-х годов после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Функции директора по управлению персоналом в современных условиях значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров, т.е. он входит в руководство предприятия (совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов развития предприятия, вносит предложения по оптимизации организационной структуры предприятия, дает оценку действиям руководства компании с точки зрения службы по управлению персоналом.

Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общей организационной структуры.  

Рассмотрим основные направления деятельности подразделений службы управления персоналом предприятия исходя из представленной структуры:
1) отдел планирования трудовых ресурсов осуществляет:

  • определение потребностей в кадрах на определенный промежуток времени;
  • оценку будущих потребностей в рабочей силе;
  • оценку предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;
  • разработку плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы;

2) отдел кадров осуществляет следующие виды деятельности:

  • проведение набора и отбора персонала;
  • ввод в должность новых работников;
  • организацию прохождения службы и планирование карьеры;
  • разработку правил, процедур кадровой работы;
  • проведение оценки деятельности;
  • собеседование с увольняемыми сотрудниками;

3) отдел организации заработной платы осуществляет:

  • анализ должностных обязанностей;
  • классификацию работ и их тарификацию;
  • разработку системы оплаты труда и премирования;
  • пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты;

4) отдел профессионального обучения и переподготовки осуществляет:

  • организацию и контроль производственного обучения, включающего инструктаж работников;
  • формирование учебных материалов;
  • заключение договоров на подготовку работников с учебными заведениями;
  • ведение учета и статистики по программам обучения;

5) отдел трудовых отношений осуществляет;

  • участие в разработке коллективных соглашений;
  • проведение работы по жалобам и разбору споров;
  • содействие развитию связей и отношений между администрацией и работниками;

6) отдел социального развития осуществляет создание социальной инфраструктуры предприятия:

  • коллективное добровольное страхование;
  • предоставление социальных льгот;
  • пенсионное обеспечение;
  • выплату компенсаций при увольнениях;
  • организацию питания и отдыха работников;

7) отдел безопасности труда и медицинской помощи осуществляет:

  • разработку стандартов безопасности;
  • экспертизу товаров, оборудования на соответствие стандартам безопасности;
  • проведение расследований несчастных случаев;
  • оказание медицинской помощи, консультирование;
  • информирование персонала в области безопасности труда;

8) отдел маркетинга персонала осуществляет:

  • изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений;
  • исследование рынка труда;
  • выбор источников подготовки и переподготовки кадров;
  • обследование состояния морально-психологического климата на предприятии.
Источник: 
Под ред. Короткова А.В., Синяевой И.М. - Управление маркетингом - 2005
Чтобы оставить комментарий или обсудить материал на форуме, необходимо зарегистрироваться или войти.