Успехи ведущих фирм в развитых странах во многом связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления ЧР на уровне организации. В их основе — комплексный стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.
ЧР = человеческие ресурсы
В целом тенденции управления ЧР имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности ЧР, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях, подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления ЧР.
В ушедшем веке в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.
Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления ЧР.
Управление по результатам. Это система управления с заданными результатами при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим Группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы: задание, измерение и контроль. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.
Управление по результатам — это система не только управления, но и мышления, и поведения членов организации. Авторы этой концепции, Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и И. Нисси-нен, считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию ЧР, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.
Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:
- с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты);
- настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;
- результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.
Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие ЧР, укрепление морально-психологического климата, реализацию социальных программ.
Э.М. Короткое определяет мотивационный менеджмент как тип управления, в котором отдается приоритет мотивации деловою поведения, деятельности над администрированием и жестким контролем», т.е. созданию условий заинтересованности в конечных результатах.
Мотивационный менеджмент — это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, выбора эффективной мотивационной модели.
Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:
- рациональная мотивационная модель, в основе которой лежит использование материальных стимулов, т.е. награждения или взыскания, по результатам работы;
- мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека: возможности самовыражения, творчества в труде, признания заслуг, расширения самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;
- мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, в собственности фирмы, делегирование полномочий.
Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает такую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.
Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.
Более совершенной системой управления ЧР является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.
Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, т.е. это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного. Такая модель управления часто называется Гарцбургской моделью (ее основоположник — профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург), суть ее состоит в объединении трех действий:
- ясной постановки задачи;
- четкого определения рамок принятия решений;
- четкого разграничения ответственности за действия и результат.
Разработка этой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель была призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей новаторов, мыслящих и действующих как предприниматели.
Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:
- производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и где они реализуются;
- производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, а многими сотрудниками;
- вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения;
- ответственность не должна концентрироваться только у высшего руководства, часть ее должна делегироваться работникам, которые занимаются данными проблемами;
- распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;
- принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.
Главным достоинством Гарцбургской модели управления ЧР является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации.
Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:
- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;
- руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и тому подобного; работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;
- работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.
С точки зрения методологии управления ЧР работники из объекта управления превращаются в субъект управления, самостоятельно решают проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении и соучастии, а предприятие добивается высокой производительности труда и повышения качества продукции.
Предпринимательское управление. В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.
Главное, что отличает такую организацию — это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления ЧР. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждают работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.
В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует приведенный выше анализ, происходит постоянный процесс-совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления ЧР как ключевым и стратегическим ресурсом организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, при всех отличиях в средствах и методах их практической реализации можно сформулировать оcновополагающий принцип современной концепции управления ЧР: они являются решающим фактором эффективности и конкуренте > способности организации, ее ключевым ресурсом, имеющим экономическую полезность и социальную ценность.