Источники и методы набора сотрудников

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса:

  • где искать потенциальных работников (источники)?
  • как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы)?

Цель, преследуемая при наборе персонала, состоит в установлении контактов с соответствующими потенциальными работниками, для того чтобы у них появилось желание обратиться с заявлением о приеме на работу.

Существуют два возможных источника набора: внутренний и внешний.
 
К внешним источникам набора персонала относятся:

  • государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
  • высшие, средние специальные или иные учебные заведения;
  • клиенты и поставщики;
  • конкурирующие организации;
  • лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;
  • читатели той или иной печатной продукции: газет, журналов и т. д.

Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Основным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. При этом окончательное решение о привлечении рабочей силы из того или иного источника зависит от экономической и социальной эффективности работника. Реализуемая альтернатива должна способствовать тому, чтобы:

  • из числа кандидатов были отобраны максимально подходящие для организации работники;
  • издержки, связанные с наймом, были незначительны;
  • личные интересы работников организации были бы не ущемлены;
  • сохранялась структура персонала с одновременным притоком новых идей в организацию;
  • не пострадал психологический климат в коллективе.

Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и руководство организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения сотрудников по служебной лестнице. Для этого практикуется размещение объявления о приеме на работу внутри самой организации.

Когда организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей  . Следует разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату. А для сотрудников, получающих почасовую оплату, дополнительная оплата подразумевается.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа  , когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. В этом случае устраняется необходимость затрат на прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительными доходами.

При осуществлении набора персонала организации используют следующие методы:

  • размещение объявлений в газетах, профессиональных журналах, на транспорте, досках объявлений;
  • объявления о наборе по радио и телевидению;
  • обращение в городские и районные центры занятости населения, на биржу труда;
  • обращения в частные агентства по трудоустройству;
  • публикация статей познавательно-событийного содержания организации с приглашением специалистов;
  • заявки на распределение выпускников высших и средних специальных учебных заведений;
  • информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей организации и знакомых о вакансиях;
  • распространение приглашений на улице и в почтовые ящики.

Прежде чем выбрать метод набора, необходимо провести классические маркетинговые операции – сегментирование рынка и определение целевых групп воздействия. Для этого следует рынок рабочей силы разбить на сегменты – группы людей, различающихся одна от другой по демографическим, социальным, экономическим и психологическим признакам.

Вакансии, имеющиеся в организации, можно предоставить в управления и центры государственного Департамента труда и занятости, где регистрируются безработные. Центры занятости предложат готового или переквалифицировавшегося специалиста в нужной области. Подобные услуги окажут и конкурирующие с государственными службами занятости частные агентства (рекрутинговые фирмы). Преимущество сотрудничества кадровых служб с агентствами по трудоустройству состоит в том, что агентство проводит своими силами предварительный отбор людей, не просто профессионально подготовленных, но и психологически устойчивых, способных хорошо вписаться в коллектив.

Следует иметь в виду, что в агентства по трудоустройству обращаются менее активные, не совсем уверенные в своих силах люди, либо специалисты со стажем работы за рубежом. Многие работодатели отмечают, что по объявлениям приходят более квалифицированные и активные специалисты с высокой мотивацией к труду.

Ключевые слова: Кадры, Отбор
Источник: Дейнека А.В., Управление персоналом
Материалы по теме
Организация подбора персонала
Андреева, И. Н., Психология управления : учеб.-метод. комплекс для студ. спец. 1-26 02 02 «...
Принципы и методы профессионального отбора
...
"Аналитическая профессиограмма" и общая схема профотбора
Пряжников Н.С., Психология труда
Методы проведения ознакомительного собеседования
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Отбор кандидатов в резерв
Егоршин А. П., Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. -Н. Новгород:...
Поиск и подбор персонала
Викулина О.В., Теория и практика психологии управления
Методы и приемы отбора персонала
Викулина О.В., Теория и практика психологии управления
Методологические принципы построения системы психологического отбора
Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников...
Оставить комментарий