Поиск и подбор персонала

Успешное развитие любого предприятия зависит от многих факторов, в том числе и от работающих там людей. А главное от того, насколько правильно они расставлены, организованы в команду, обучены и мотивированы.

Но прежде чем организовывать и обучать сотрудников, их надо подобрать. Рынок труда достаточно богат, однако квалифицированные опытные специалисты и при этом добросовестные сотрудники – явление достаточно редкое. На их поиск уходит много времени.

В небольших компаниях подбором персонала занимается сам директор, но в более крупных структурах эта трудоемкая и профессиональная деятельность возложена на директора (менеджера) по персоналу, начальника отдела кадров, администратора, руководителя подразделения, который выполняет распоряжения первого лица и действует в интересах различных подразделений компании.

Каким образом найти подходящую кандидатуру на ту или иную должность? Рассмотрим наиболее типичные способы подбора персонала.

Первый способ – это опора на внутренние резервы, которые могут существовать в самой организации. Менеджер приступает к поиску по базе данных предприятия, стараясь найти кандидатов, которые по профессиональным признакам максимально подходят к вакантной позиции. Чем выше квалификация менеджера, тем лучше он читает «между строк» и понимает, кто стоит за той или иной информацией.

Второй способ – самостоятельные действия по поиску или подбору. Можно попытаться найти персонал через родственников и знакомых и предложить им выполнение работы на заранее определенных условиях. Положительная сторона этого способа подбора, заключается в том, что кандидаты на вакантную должность прямо или косвенно вам знакомы или информацию о нем вы получаете из достоверных для вас источников. Но есть у этого способа подбора и подводные камни. Случается, что такие работники отбывают свой рабочий день от и до. Они просто хотят жить без волнений и дожидаться указаний, что им следует делать, а это рано или поздно приведет развитие предприятия в тупик, так как отсутствует главная движущая сила – мотив (подробнее см. далее).

Третий способ – публикации объявлений в средствах СМИ. Можно проанализировать предложения на рынке труда рабочей силы, оттолкнуться от объявлений желающих найти или сменить работу. Либо можно опубликовать собственное объявление в газетах типа «Работа для вас», «Из рук в руки», «Работа сегодня», в журналах «Работа и зарплата», а также разместить объявление на страницах в Интернете, если вы подыскиваете специалистов среднего и высшего звена. А затем заняться отбором лучших кандидатов из числа тех, кто откликнулся на ваше предложение. При этом следует обращать внимание и на людей, не являющихся опытными специалистами, но трудолюбивых, ответственных. Поначалу таким работникам приходится уделять много внимания, координировать их действия и даже иногда тратить средства на дополнительное обучение. Однако практика показывает, что работодатели могут рассчитывать на то, что спустя время у них будут сотрудники, которым можно поручить любое ответственное задание или участок работы. Кроме того, когда встанет вопрос о расширении того или иного подразделения, то выбор новых работников можно доверить таким зарекомендовавшим себя на предприятии специалистам. Стимулирующими фактами при этом могут быть рост карьеры либо повышение оплаты труда.

Приведем примеры заявок, которые работодатель направляет в средства СМИ и агентства:
ООО____________приглашает на постоянную работу (на конкурсной основе) высококвалифицированных специалистов по изготовлению кожаной одежды:
• Технолога швейного производства
• Утюжильщиков
• Портных
• Раскройщиков.

Испытательный срок – два месяца. Специальное образование обязательно. Стаж работы от двух лет. Оплата сдельная. Рабочий график – два дня через два.
Станция метро__________. Тел.____________.
Контактное лицо__________________.

При этом, если необходимо, то указываются дополнительные требования:
• Прописка
• Карьерный рост
• Обучение
• Социальные льготы и др.

Четвертый способ – использование внешних консалтинговых услуг, которые берут на себя организацию работы по комплектованию штата сотрудников. Спектр консалтинговых услуг, непосредственно и опосредованно связанных с деятельностью по поиску и подбору персонала, предлагаемых на современном рынке, достаточно широк и разнообразен. Можно обзвонить несколько кадровых служб и выяснить, какая из них предложит наиболее приемлемую схему работы по подбору высококвалифицированных специалистов из числа соискателей, успешно прошедших профессиональное и психологическое тестирование.

Любой из этих требований может быть достаточно эффективен для поиска претендентов на вакантную должность. Но прежде чем выбирать какой-либо способ для подбора персонала, работодатель должен четко сформулировать свои требования по конкретной вакансии.

В интересах профессионального отбора и оптимального распределения кадров особенно важно выявить профессиональные качества, которые дифференцируют людей по их уровню профессиональной деятельности и в период осуществления этой деятельности остаются устойчивыми. Столь серьезный подход к выбору персонала предприятия оправдывается при необходимости пригласить работников на ключевые посты предприятия.

Сегодня перечень специальностей обширен и многообразен, происходят значительные изменения в пределах отдельных специальностей. Технологические процессы в любой отрасли профессиональной деятельности постоянно совершенствуются, поэтому даже опытные специалисты вынуждены периодически повышать свою квалификацию.

Учитывая серьезные изменения на рынке труда и повышение требований к специалистам различных вакансий, сегодня меняется и подход к составлению заявок на вакантную должность. Для этого, необходимо знать не только общие сведения о кандидате: образование, опыт работы в той или иной сфере деятельности, профессиональные навыки, знания языков, чтобы правильно сформулировать свои требования. Но нужна информация и о компании, ее месте на рынке, а также сообщить о характере и графике предлагаемой работы, размере оплаты, о выполнении служебных командировок, имеются ли перспективы роста. Все это следует указать в своей заявке.

Столь подробные сведения позволяют сэкономить время при общении с кандидатами на должность. Приему на работу обычно предшествуют телефонные переговоры, собеседование, конкурсные испытания или тестирование. Многое зависит от опытности менеджера, его умения читать «между строк», выбрать из множества резюме именно тех людей на первоначальном этапе, которые по профессиональным качествам максимально подходят к вакантной позиции предприятию.

Телефонные переговоры. В практической деятельности менеджеру по персоналу нужно уметь внимательно слушать, устанавливать контакт с клиентом, беседуя с ним по телефону. Учитывая, как много сегодня проводится деловых операций внутри предприятия и вне его по телефону, менеджеру необходимо обладать навыками общения, этикетом телефонных переговоров, презентации себя и компании, а также психологическими приемами воздействия на собеседника при общении и контроля над разговором.

При беседе с соискателем вакансии менеджеру необходимо выяснить, умеет ли этот человек доходчиво излагать свои мысли, убеждать и вообще общаться по телефону, как он производит самопрезентацию, какими знаниями, навыками и умениями обладает.

Чем выше коммуникативная компетентность менеджера, т. е. умение слушать и говорить, тем правильней будет осуществлен выбор при первом телефонном отборе претендента на вакантную должность. После этого можно приступать к следующему этапу.

Собеседование. Прежде чем пригласить потенциального работника на собеседование, нужно предварительно ознакомиться с его резюме. Внимательный анализ сведений, изложенных в столь лаконичном документе, каким является резюме, способствует созданию первого впечатления о претенденте на должность, позволяет сделать вывод о его возрасте, семейном положении, опыте работы, стремлении повышать свой образовательный уровень. Для выяснения мельчайших нюансов, от которых может зависеть успех подбора, необходима личная встреча. Первое впечатление работодателя о кандидате на ту или иную вакансию имеет подчас решающее значение. Но их выбор может быть ошибочным, поэтому профессионал не спешит с принятием решения, так как хорошо представляет себе, что требуется руководству. Он хорошо разбирается в людях и не будет автоматически отказывать кандидатам, которые производят неблагоприятное или необычное первое впечатление. На результаты собеседования влияют искренние, продуманные ответы на вопросы, и другие, не менее значительные факторы: внешний вид, умение подать себя соответствующим образом, уверенность в себе, коммуникабельность, манера общения, стиль поведения и т. д. Беседа с кандидатом на должность может длиться тридцать минут и более.

Конкурсные испытания или тестирование. Сегодня при приеме на работу некоторые фирмы используют тесты или другие испытания для соискателей вакансии. Эффективность результатов тестирования зависит от условий, в которых оно производится. Эти условия должны быть максимально приближены к рабочим. Кроме того, подобрать тест, который разработан на основе методики, позволяющей смоделировать особенности и характер предстоящей работы. В таких случаях от кандидата требуется проявить максимум такта, терпения, профессиональных навыков и умения убеждать. Когда результаты собеседования, итоги тестирования устраивают работодателя, а предложенные им условия работы – претендента на должность, то прошедший испытание кандидат, приглашается на работу.

Источник: 
Викулина О.В., Теория и практика психологии управления