Методы оценки в управлении персоналом

Анализируя разнообразные технологии оценки персонала, используемые для получения кадровой информации, следует выделить два основных класса методов:

  1. методы сбора информации по результатам выполнения работником профессиональной деятельности;
  2. 2методы сбора информации в процессе выполнения работником специально сконструированных диагностических тестов (упражнений).

В рамках первого класса методов сбора информации можно выделить несколько основных подходов к оценке профессиональной успешности:

  • оценка по результату (например, по полученной прибыли). Этот подход хорош для сложных видов деятельности. Но он может быть бесполезен в том случае, когда мы имеем дело с командной организацией деятельности, так как возникает проблема оценки индивидуального вклада сотрудника в групповой результат.
  • оценка по процессу (оценка поведения сотрудника по критериям, связанным с исполняемой деятельностью, например, оценка эффективности менеджера по продажам в переговорах с клиентами). Этот подход эффективен для оценки качества выполнения работником элементов профессиональной деятельности. В качестве "оценщиков" часто выступают носители профессии, хорошо знакомые с данной работой. Однако существует опасность, что специалисты, проводящие оценку, не обладают психологическими навыками наблюдения за поведением коллег и реализуют лишь естественную человеческую способность к оценке характерологических черт. В этом случае ими фиксируется не реальное поведение, а потенциальные тенденции, предполагаемые у объекта наблюдения. В работу вступает механизм проекции, т.е. наделения другого человека психологическими качествами чем-то похожих на него людей. Использование данного подхода требует детально разработанной технологии (специальные упражнения для выявления особенностей поведения испытуемых, бланки наблюдения за поведением, критерии оценки и правила ее проведения, правила интерпретации данных наблюдения).

Рассматривая методы анализа информации, можно выделить два подхода:

  • рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Этот подход может дать неплохой результат при сопоставлении тех вариантов поведения или характерологических особенностей, которые были выявлены, и тех, которые могут быть реализованы в конкретных ситуациях. Однако, так же как и в рассмотренной ранее оценке по процессу, имеется опасность ошибок интерпретации, обобщений, при которых оценки по одним шкалам необоснованно влияют на другие.
  • процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Этот подход может быть эффективен, когда нам необходимо выделить в группе нескольких сотрудников, работающих лучше или хуже других. В данном подходе также существует опасность пристрастной оценки. Эту опасность можно минимизировать, используя технологические варианты защиты экспертных оценок, например, путем парных сравнений или квотирования.
Ключевые слова: Управление, Кадры
Источник: Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников кадровых служб / Под ред. Климова Е.А. - М.: РПО, 1999.
Материалы по теме
Парадигмы кадрового менеджмента и организационная культура
Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников...
Технологии управления людьми
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Кто должен управлять персоналом: линейные руководители или специалисты по человеческим ресурсам?
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации
Принципы антикризисного управления персоналом
Замедлина Е.А., Жулина Е.Г., Шпаргалка по основам менеджмента
Принципы управления персоналом
Управление конкурентоспособностью организации
Принципы управления кадрами
Евтихов О.В., Управление персоналом организации: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 297 с...
Методы управления персоналом
Викулина О.В., Теория и практика психологии управления
Компетентная и развивающаяся служба управления персоналом
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации
Комментарии
Материал еще никто не прокомментировал. Станьте первым, кто это сделает!
Оставить комментарий