Джордж Хоумэнс в 1964 году предложил теорию, суть которой в том, что межличностные отношения в группе представлены как обмен ценностями материального и нематериального содержания.
Ценности материального плана - это подарки (вещи, деньги), а ценности нематериального плана - это информация, которой обмениваются партнеры. Обмен ценностями способствует межличностным отношениям, поддержанию их на оптимальном уровне. Межличностные отношения прекращаются, если обмен ценностями не устраивает членов группы.
Теория ценностного обмена выполнена в рамках необихевиористской ориентации. Так, поведение сохраняется и развивается, если подкрепляется ценностью; поведение одного закрепляет поведение другого. Если обмена ценностями не происходит, то поведение (в данном случае общение) со временем прекращается (Хоумэнс, 1984).
Основные положения теории «ценностного обмена» следующие:
- Личность вступает во взаимодействие с другими, так как ожидает получения ценности.
- Малая группа находится в равновесии, если обмен ценностями устраивает всех.
Человек приходит в группу за ценностью, вступает в отношения, прогнозируя получение ценности, уходит из группы, если ценности его не устраивают. В качестве универсальных ценностей, ради которых приходят в группу, часто выступают деньги. Ради них люди идут работать в группы Газпрома и Нефтепрома, а там, где денег не платят, - наблюдается большая текучка.
Информация также является большой ценностью. Существует немалая категория людей, для которых ценностью является эмоциональное общение, благоприятный психологический климат в группе, демократический стиль руководства. Именно за этими ценностями люди идут в группу, остаются в ней, даже когда денег едва хватает на проживание. Например, в девяностые годы XX века, на заре перестройки, на правительственном уровне в России было решено ограничением заработной платы в бюджетных организациях заставить людей переходить в коммерческие предприятия, развивать собственный бизнес. Интересно отметить, что люди остались верны психологическим ценностям добрых межличностных отношений в группе, которой не выделяли бюджетных денег на содержание, и отказались, таким образом, развивать собственный, в целом непредсказуемый бизнес.
Итак, человек вступает во взаимодействие с другими, т. к. ожидает получения ценности; поддерживает отношения с другими, если обмен ценностями его устраивает. Разрыв отношений с людьми происходит, когда получаемые ценности малы или они не нужны человеку.
В «теории ценностного обмена» межличностные отношения можно представить в экономических категориях: «стоимость» и «вознаграждение». «Стоимость» - это усилия, которые человек потратил на группу членства, на работу, на межличностные отношения. Ценность - это «вознаграждение», которое человек получил от потраченных усилий.
В целом человек испытывает положительные эмоции, а группа находится в равновесии, если усилия людей вознаграждаются.
Существует несколько психологических вариантов соотношения перечисленных выше экономических категорий, т. е. «стоимость» и «вознаграждение». Каждый вариант «отвечает» за определенное поведение человека:
- Если стоимость больше вознаграждения, тогда поведение человека меняется. Данную ситуацию с позиции экономических отношений описал американский психолог Стейси Адамс. Свою концепцию он назвал «теория справедливости». Когда усилия больше вознаграждения, человек переживает несправедливость, что побуждает его к протестному поведению в группе. Стейси Адамс выделяет следующие исходы несправедливости:
- человек уходит из группы. Данная форма протеста является исключительной;
- отстаивает свои интересы и просит поднять вознаграждение;
- надеется со временем поменять ситуацию в свою пользу. Человек предполагает, что усилия будут замечены и вознаграждены по справедливости;
- смиряется с ситуацией, приходя к решению «Все, что происходит, - все к лучшему»;
- снижает усилия и приводит их в соответствие с вознаграждением (цит. по: Шульц Д., Шульц С., 2003).
Также стоит выделить еще одно противоречивое решение: «Чем хуже, тем лучше!». Данный исход следует назвать «чисто российским», и, конечно, он непонятен за рубежом. Однако самым распространенным исходом несправедливости является решение человека о снижении усилий. Человек снижает усилия и приводит их в соответствие с низким вознаграждением, так как считает, что заслуживает большего. Такой психологический исход встречается во многих сферах народного хозяйства России, однако точной статистики по этому вопросу нет.
Человек, принявший решение о снижении усилий, из группы не уходит и не прекращает отношений с ее членами. Внешне поведение человека не изменяется, отношения с членами группы могут быть ровными и достаточно активными. Однако высокая работоспособность демонстрируется только на словах, а результативность действий, как правило, невысокая. Соответственно вклад человека в общегрупповые процессы в целом понижается. Запланированные мероприятия не выполняются и часто переносятся на новые сроки. Невыполнение заданий человек объясняет большой занятостью, бытовыми проблемами, нехваткой средств к существованию, но никогда не соглашается с тем, что стал групповым иждивенцем. Главная цель такого человека - не дать возможность группе понять, что он не хочет на нее работать.
«Иждивенцы», как правило, переключаются с основной работы на социальные мероприятия, как это делала Шурочка из художественного отечественного фильма «Служебный роман». Показная социально ориентированная активность и словесная демагогия -становятся для таких людей нормой отношений в профессиональной деятельности.
- Если стоимость (усилия) меньше вознаграждения, тогда человек не дает другим заработать больше. Ситуация, при которой человек получает больше, чем заслуживает, достаточно распространенная. Например, в восприятии людей незаслуженно высоко вознаграждаются игроки футбольных и хоккейных команд, депутаты разных уровней, сотрудники Газпрома и Нефтепрома. В малой группе высокое вознаграждение часто получает руководитель группы. Если свои усилия он оценивает как невысокие, то внимательно следит за доходами членов группы, не давая им подняться выше. Для исправления ситуации в современных условиях сделать нужно очень много, например:
- вознаграждение члена группы поставить в зависимость от его квалификации, стажа и разряда;
- обозначить четкие критерии оценки работоспособности человека - сколько и за что он должен получать;
- загрузить руководителя так, чтобы ему некогда было контролировать доходы других.
- Если стоимость равна вознаграждению, то поведение людей не меняется. Как правило, в ситуации справедливого вознаграждения группа переживает стабильность, находится в равновесии. Межличностные отношения развиваются, и человек переживает удовлетворение.
«Теория обмена ценностями» породила исследования на тему: «Достижения справедливости экономическими средствами». Было установлено, что шестикратная разница между низко - и высокооплачиваемыми людьми в организации - это критическая норма, превышение которой приводит к переживанию несправедливости. Факт перекоса при распределении денежных средств объясняет социальную напряженность не только в малых группах, но и в стране в целом.
Важно отметить, что справедливости достигнуть достаточно сложно. На это, в частности, обращает внимание Стейси Адамс. Дело в том, что человек сравнивает не только свои усилия со своим вознаграждением, но и свои усилия с усилиями других людей, свое вознаграждение с вознаграждением других, свои усилия и вознаграждение с усилиями и вознаграждением других людей. Очень часто сравнение с другими заставляет человека переживать несправедливость. «Масло в огонь» добавляется из-за отсутствия полноты информации об усилиях и вознаграждениях других людей.
Важно обратить внимание на феномен «вознаграждение». Чаще всего это деньги. В теории справедливости человек оценивает свои усилия по вознаграждению, т. е. по деньгам, которые получает. С другой стороны, деньги - это показатель оценки способностей человека, его ценности на рынке труда и межличностных отношений. Деньги, являясь эквивалентом способностей, показывают ценность человека в обществе, значимость его дела и усилий для других. Таким образом, повышенное внимание человека к вознаграждению объясняется заботой о собственной значимости среди других членов малой группы.
В тридцатые годы в Советском Союзе был проведен эксперимент на тему «Достижение справедливости». Как известно, конец тридцатых XX столетия ознаменовался массовыми репрессиями среди командного состава армии. Такие же репрессии наблюдались среди руководителей различных сфер экономики и народного хозяйства страны. Интересна реакция большинства населения в адрес репрессированных: «Так им и надо!», «Без вины у нас не сажают!», «Воруют, поэтому их сажают». Надо сказать, исторически так сложилось, что чувство справедливости в российском народе гипертрофировано, поэтому нужно говорить о чувстве гиперсправедливости, свойственной российскому человеку.
Справедливости в межличностных отношениях ищут не только взрослые, но и дети. Они постоянно интересуются справедливостью учебных оценок, рейтингов, выданных грамот и благодарностей. Учащиеся внимательно отслеживают усилия сверстников, а также учителей. Выстраивают свои отношения с ними в зависимости от потраченных ими усилий. Например, дети уважительно относятся к учителям - профессионалам своего дела. Такие учителя пользуются авторитетом учащихся. В целом общение учащихся с трудолюбивыми учителями более интенсивное. Кроме учебных дел с ними чаще обсуждают личные вопросы; на их уроках дисциплина выше - это также дань уважения за профессиональные усилия; к мнению трудолюбивых и ответственных учителей прислушиваются.
Замечено, что если человек не призывает других к справедливости, то у него наступила апатия, ему неинтересно, он безразличен. В этой связи нет ничего страшного в феномене «чувство справедливости». Это регулятор межличностных отношений, который показывает меру социальной активности человека.