Краткая история психологии управления

Инициатором практических исследований по разработке научных основ теории и практики управления принято считать Ф. Тейлора. Затем это направление получило название «научный менеджмент». На основе анализа трудовых движений, их хронометража он составил каталоги трудовых операций с учетом их рационализации, определил нормы затрат времени на их выполнение. Им были разработаны инструктивные карточки, которые представляли собой изложение заданий и способов их выполнения. Ф. Тейлор обратил внимание на необходимость учета индивидуальных особенностей человека при отборе, обучении профессии, при организации рабочих мест. Он разработал новую структуру функционального администрирования, большое значение придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулирования. Отводя решающую роль принципу материальной заинтересованности, Ф. Тейлор рекомендовал дифференциальную систему оплаты труда как средство регулирования мотивации работника.

В целом Ф. Тейлор предполагал, что уменьшение себестоимости продукции — основной критерий эффективности производства применительно к предприятию, фирме. Труд определялся им как источник эффективности, а научная организация труда, совершенствование трудового процесса — как важнейшее средство совершенствования производства.

Линию Ф. Тейлора продолжил Д. Джилберт, который разрабатывал наилучшие методы выполнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы передачи материалов. Он определил состав наиболее типичных микродвижений рабочих, возможности их оптимального сочетания. Например, после тщательного изучения работы каменщиков Ф. Джилбёрту удалось сократить количество рабочих движений с тридцати до пяти, усовершенствовать рабочее место и инструменты и тем самым увеличить часовую выработку со 120 до 350 укладываемых кирпичей.

Г. Эмерсон распространил принципы научной организации труда на организацию управления в целом. В состав этих двенадцати принципов он включил:
• точно поставленные цели;
• здравый смысл;
• компетентную консультацию;
• дисциплину;
• справедливое отношение к персоналу;
• оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;
• диспетчирование;
• нормы и расписание;
• нормализацию условий;
• нормирование операций;
• написанные стандартные инструкции;
• вознаграждение за производительный труд.

Свой значительный вклад в развитие и углубление концепции научной организации труда внес А. Файоль. Он разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на шесть основных групп и определил их относительное значение, которое можно интерпретировать в процентах, приняв значение всей работы за 100 %:
• технические операции (производство, отделка, обработка) - 10 %;
• коммерческие операции (покупка, продажа, обмен) — 15%;
• Финансовые операции (привлечение средств и распоряжение ими) —10 %;
• страховые операции (страхование и охрана имущества и лиц) - 10%;
• учетные операции (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика) — 15 %;
• административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль) - 40 %.

Кроме того, А. Файоль выделял роль индивидуальных качеств субъектов управления и предложил свой набор его принципов:
• разделение труда;
• власть;
• дисциплина;
• единство распорядительства (командование);
• единство руководства;
• подчинение частных интересов общему;
• вознаграждение;
• централизация;
• иерархия;
• порядок;
• справедливость;
• постоянство состава персонала;
• инициатива;
• единение персонала.

В отечественной науке концепцию научной организации труда развивал А. К. Гастев. Он уделял значительное внимание методике обучения рациональным трудовым приемам. А. К. Гастев предложил свой комплекс «правил-заповедей для всякого труда». Такие правила, например, рекомендовали: прежде, чем приступить к работе, ее надлежит продумать, чтобы в голове сложилась модель готовой работы и порядок трудовых приемов; не браться за работу пока не приготовлен необходимый инструмент, и т. д.

П. М. Керженцев, изучив условия, обеспечивающие надежность
функционирования организации, в частности пришел к выводу, что руководящий работник в своей деятельности должен ориентироваться на три основных момента: что именно должно быть выполнено, в какой срок и на ком лежит ответственность за выполнение задания. А каждый работник должен хорошо знать свои способности, свои достоинства и недостатки в работе для того, чтобы критически оценивать самого себя и самосовершенствоваться.

В настоящее время необходимость претворения в жизнь принципов научной организации труда получила общее признание. Под ней обычно понимается «система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы, в которую входят расстановка людей в процессе производства, разделение и кооперация, нормирование и стимулирование труда, организация рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда».

В области управленческой деятельности направление научной организации труда нашло свое развитие, в частности в концепциях системного и процессуального управления. Применение системного подхода к управлению позволяет увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих её частей, в числе которых рассматриваются и работники предприятия, фирмы. При процессуальном подходе основное внимание сосредотачивается на изучении и совершенствовании функций управления: планировании, организации, руководстве, координации, контроле, мотивации, принятии решений и др.

Обобщая приведенные характеристики научной организации труда, системного и процессуального подходов в управлении, С. И. Самыгин и Л. Д. Столяренко выделяют их главные особенности:
• использование научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения трудовых операций;
• профессиональный отбор и профессиональное обучение;
• создание удобного инструмента и оборудования;
• систематическое использование материального стимулирования;
• отделение управленческой работы от исполнительской;
• развитие принципов управления;
• описание функций управления;
• систематизированный подход к управлению всей организацией.

В целом для данного направления характерно прежде всего осуществление оптимизации трудовых действий и операций, нормирование труда как средство оптимизации профессиональной деятельности в случае существования четко определенных критериев ее эффективности. Понятно, что при этом в центре внимания оказываются проблемы психологии труда, а субъекта деятельности относят к установочному типу личности».

Анализ концепций другого направления в психологии управления хронологически обосновано следует начать с концепции школы человеческих отношений. Это направление формировалось как альтернатива научному менеджменту. Основание направления человеческих отношений связывают с именем Э. Мейо. В проведенных им экспериментах по изучению факторов производительности труда и текучести кадров он показал, что сама работа, производственный процесс, даже заработная плата имеют для работника меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в профессиональной сфере. Отсюда Э. Мейо делает вывод, что все проблемы производства и управления следует рассматривать с позиции человеческих отношений.

Э. Мейо и его последователи показали, что мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие межличностные отношения, а жестокая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека. Руководители, администрация должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Следует не только увеличивать прибыль, но и стремится к объединению работников вокруг целей организации. Управление, учитывающее социальные и психологические особенности ладей, способствуют их самореализации, пробуждает их инициативу, творчество.

Э. Мейо провозгласил принцип замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического — социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Такие функции администрации, как целеполагание, планирование, принятие отдельных решений, корректировка норм выработки было рекомендовано передать рабочим группам. Предполагалось, что люди с большим энтузиазмом будут выполнять решения, принятые ими самими.

Развивая это направление, Р. Лайкерт указывал следующие составляющие хорошего руководства:
• стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;
• мотивацию, основанную на стремлении руководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности;
• коммуникацию, где потоки информации направлены во все стороны и она распределяется между всеми участниками трудового процесса;
• принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;
• цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям;
• контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Повышение эффективности работы организации за счет реализации ее человеческих ресурсов — таково кредо исследователей, принимавших за методологическую основу так называемую теорию человеческих ресурсов. Основоположник этого направления Ч. Барнард, рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов. Центральная роль в кооперативных системах отводится менеджменту. В функции управляющего должна входить разработка наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации: разработка процедур принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации и прочее. Менеджмент должен быть направлен на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в организации людей.

Значительную роль сторонники теории человеческих ресурсов отводят мотивам как главному показателю отношения людей к труду, а положительную мотивацию определяют главным фактором успешности выполнения работы. Методологически они при этом опираются в том числе и на мотивационные концепции А. Маслоу и Ф. Херцберга, устанавливающие приоритет мотивов самовыражения, признания и понимания личности со стороны других.

Реализация рекомендаций и следствий, полученных представителями школы человеческих отношений и сторонниками теории человеческих ресурсов, адекватно осуществляется при использовании ситуационного и количественного подходов в управлении. Эффективное управление, по мнению представителей ситуационного подхода, должно быть мобильным и приспосабливающимся к той среде, ситуации, в которой работает данное конкретное предприятие. Считается, что не существует унифицированного эффективного управления во всех ситуациях. Количественный подход в управлении предполагает использование данных самых различных областей знаний — социологии, психологии, математики, экономики и т. д. На основе учета этих данных принимаются управленческие решения — ключевой момент управления, для повышения эффективности которого рекомендуется применять методы моделирования.

Обобщение ключевых моментов концепций школы человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, ситуационного и количественного подходов в управлении позволяет выделить их следующие характерные особенности:
• разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности труда и удовлетворенности им;
• использование психологических знаний в управлении, понимание необходимости создания в организации условий для реализации личностного потенциала каждого работника;
• разработка ситуационного подхода;
• применение количественных методов при принятии управленческих решений;
• углубление и понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделирования.

Очевидно преимущество социально-психологической проблематики для решения задач данного направления психологии управления, ориентирующейся в первую очередь на функциональный психологический тип личности людей в системах управления.

Обобщение свойств обоих подходов представлено в теории «X» и теории «У» Де Мак-Грегора. По его мнению, теория «X», отражающая подход к управлению как административно-командному процессу, основано на следующих психологических предпосылках:
• Человеку свойственно неприятие труда и стремление всячески его избегать.
• Обычный человек предпочитает не идти на риск и избегает ответственности, он пассивен и склонен к тому, чтобы им управляли.
• Обычный человек не имеет больших амбиций и ему свойственна потребность в защите, безопасности. Предпосылки теории «У» следующие:
• Затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны. Работа так же свойственна человеку, как и игра, и отдых.
• Человек осуществляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности.
• Обычный человек при соответствующих условиях не боится взять ответственность на себя и сам ищет возможности проявить свои способности.
• Одним из важных факторов мотивации при принятии человеком на себя обязательств становится участие в общей деятельности.
• Большинству людей присущи способности к творчеству и новаторству при решении проблем, в том числе проблем управления.

В соответствии с выделенными предпосылками Д. Мак-Грегор сформулировал принципы теорий «X» и «У».1 Для теории «Х» это:
• жесткое и непосредственное управление организацией;
• централизация официальных законных полномочий;
• минимальное участие работников в процессе принятия решений.

Принципы теории «У» выглядят следующим образом:
• свободное и более общее руководстве организацией;
• децентрализация официальных полномочий;
• меньший расчет на принуждение и контроль, а больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль;
• демократический стиль руководства;
• более активное участие рядовых работников в процессе принятия решений.

Таким образом, паритетное существование теорий «X» и «У» доказывает возможность реализации синтетического подхода в психологии управления, основанного на выделении в качестве методологической предпосылки установочного и функционального психологических типов людей.

Источник: 
Машков В.Н. - Психология управления