Любая процедура подбора управленца фактически сводится к поиску у него потенциальных профессионально-значимых характеристик, касающихся его стиля управления, стиля мышления, особенностей эмоционально-волевой сферы и т. п. И в повседневной работе люди оценивают руководителя в конце концов по его качествам, обеспечивающим профессиональный успех.
В процессе определения профессионально- значимых качеств руководителя необходимо решить две основные задачи:
• построить ранжировочный ряд профессионально-деловых и личностных качеств руководителя, обеспечивающих его успешное управление организацией;
• разработать инструментарий достоверной диагностики значимых качеств руководителя.
Общая идея решения задач состоит в следующем. С помощью методов экспертного опроса необходимо определить набор значимых относительно успешной управленческой деятельности профессионально-деловых и личностных качеств руководителя и создать диагностические средства их достоверной оценки на основе современных психологических технологий.
Гипотеза 1. При всем многообразии руководящих должностей, каждая из которых требует учета своей специфики, имеется определенный набор качеств личности руководителя, инвариантных относительно любой сферы управленческой деятельности. Именно на поиск этих инвариантных качеств и необходимо направить исследовательские усилия.
Гипотеза 2. Мощности имеющегося в психологии управления диагностического инструментария вполне достаточно для оценки значимых профессионально-деловых и личностных качеств руководителя. Достоверность такой оценки может быть обеспечена комплексным применением батарей тестов успешной деятельности профессионально-деловых и личностных качеств руководителя был проведен анонимный опрос 126 руководителей среднего и высшего рангов. Опрос производился в период их повышения квалификации в Институте высших управленческих кадров Академии управления при Президенте Республики Беларусь. Контингент опрашиваемых составили главы администраций районов и их заместители по экономике и связям с общественностью, председатели областных, городских и районных исполнительных комитетов и их заместители, руководители Госрезерва и Комитета госконтроля Республики Беларусь.
Каждому из них был задан вопрос: «Какие качества Вашей личности, по Вашему мнению, оказываются наиболее значимыми для успешного управления организацией?»
Ранжирование определяемых качеств осуществлялось по критерию частоты совпадения мнений опрашиваемых.
В рамках данного исследования представляло интерес мнение руководителей относительно важности обладания ими психологической культурой и психологической компетентностью.
Психологическая культура руководителя - это способ организации его профессиональной управленческой деятельности и поведения обеспечивающий ему выход на общественные ценности через приоритет конкретных интересов каждого человека на основе психологической компетентности в вопросах личности, групп и масс людей.
Психологическая компетентность руководителя - это характеристика его профессионального мастерства, отражающая уровень осведомленности о диапазоне возможных стратегий собственного поведения и умений их реализовывать в своей управленческой практике.
Структура и содержание обоих понятий подвластны времени динамичны и созвучны текущему состоянию экономики и общему уровню культуры общества. Осознание важности этих категорий управленческого труда особенно важно для стран с экономикой переходного периода.
С этой целью контингенту руководителей (тот же, что и опрашивался ранее) было предложено ответить на вопрос: «Какую роль играют психологическая культура и компетентность руководителя в успешном решении производственных и социальных задач организации? Проранжируйте, пожалуйста, компоненты этих понятии».
Статистический анализ значимости различий между рангами проводился аналогично процедуре, описанной ранее.
Успешное руководство в значительной мере определяется теми качествами, которые обуславливают личность самого руководителя. Именно они и должны стать объектом психологической диагностики индивида, претендующего на исполнение должности руководителя.
Вышеизложенные сведения касались качеств руководителя, обеспечивающих успех независимо от конкретной сферы его деятельности. Это как бы «макрокачества». Однако требования к профессионально-деловым и личностным качествам различны для различных сфер деятельности и ранга (должности). Действительно, для художественного руководителя театра и командира танковой дивизии ранжировочные ряды качеств, приводящие их к успеху, будут различны. В этой связи необходим учет специфики управленческой деятельности.
Такую задачу можно решать с помощью Стандартизированной методики составления деловых характеристик руководителей (СМСДХР), предложенной Е.С. Жариковым. Конечно, за последние два десятилетия в области психологии управления произошли заметные изменения как в методическом, так и в практическом аспектах. В этой связи данная методика была адаптирована к современному состоянию психологии управления, прежде всего, в плане терминологического аппарата. Кроме того, в нее внесены изменения содержательного плана в характер самих стандартизированных оценочных высказываний.
В окончательном виде методика представляет собой набор оценочных высказываний, характеризующих 8 качеств руководителя:
- мышление;
- умение принимать решения;
- компетентность;
- функциональные особенности;
- стимулы побуждения к работе;
- отношение к работе;
- психические черты;
- этические характеристики.
Методика может использоваться в различных вариантах. При этом в качестве экспертов можно привлекать руководителей рангом выше исследуемого (оценка «сверху»), лиц одного ранга с исследуемым (оценка «по горизонтали»), подчиненных (оценка «снизу») и самого исследуемого (самооценка). Методика может использоваться не только для изучения профессионально важных качеств руководителя, но и для оценки руководителя с точки зрения перечисленных выше 8 критериев в задачах аттестации, подбора и контроля профессионального роста руководителя.
Процедура исследования заключается в оценке испытуемым (в дальнейшем - экспертом) приведенных стандартизированных высказываний, касающихся 8 приведенных выше качеств. Оценка осуществляется последовательно по трем критериям:
- частоте проявления в деятельности руководителя свойств, указанных в стандартизированных высказываниях;
- потенциальным возможностям оцениваемого руководителя по реализации этих свойств;
- требованиям того вида деятельности, которую приходится выполнять обследуемому.
Перед обследованием испытуемому (эксперту) предлагается инструкция в следующем виде.
1. Читая стандартизированные высказывания, помещенные в бланке, соотнесите их со свойствами, способностями, умениями и особенностями оцениваемого вами руководителя и укажите их частоту проявления в его работе. Результаты зафиксируйте в соответствующих колонках бланка. Например, если вы считаете, что умение отделять мнение от фактов у оцениваемого проявляется со средней частотой, то вы должны в соответствующей графе бланка «Мышление руководителя» отметить именно эту частоту (0,4; 0,5 или 0,6).
2. Сделайте все то, что и в пункте 1, но вместо критерия частоты возьмите проявление свойств обследуемого в его практической работе, его потенциальные возможности.
3. Сделайте все то, что и в пункте 1, но в качестве критерия оценки возьмите требования того типа деятельности, которую должен выполнять обследуемый.
Обработка материалов экспертной оценки производится следующим образом.
На каждом бланке подсчитывается сумма баллов по каждому критерию оценки отдельно и проставляется соответственно в графу «РК» (реализация качества), графу «ПВ» (потенциальные возможности) и графу «ТР» (требования работы) бланков ответов.
Суммируются баллы по каждому бланку всех экспертов, и эта сумма делится на число экспертов. Результат рассчитывается до сотых долей. Таким образом, по каждому качеству (бланку) определяется средний балл по реализации («РК»), по потенциальным возможностям («ПВ») руководителя и требованиям
работы («ТР»).
Соотнести отметки всех оценок по трем критериям для каждого из 8 бланков и сделать выводы об их соответствии (или 11 есоответстви и).
Результаты исследования приведены на прилагаемых диаграммах.
Выводы
1. Предложена технология изучения профессионально значимых качеств руководителя, обеспечивающих успешное выполнение управленческой деятельности.
2. Технология содержит процедурные приемы, позволяющие определять набор качеств руководителя высокого уровня обобщения (инвариантных относительно специфики управленческой сферы) и учитывать профессиональные и личностные качества руководителя, обусловленные управленческой деятельностью в определенной (конкретной) сфере.
3. Решение об обладании данным руководителем набором значимых качеств общего плана (инвариантных относительно сферы управленческого труда) принимается на основе диагностических приемов, разработанных к настоящему времени в психологии управления. Специфика конкретной сферы управленческого труда требует разработки специального диагностического инструментария.
4. Использование предложенной технологии требует от психолога определенного опыта диагностической работы в сфере управленческого труда.