Организаторы-управленцы используют научно обоснованную систему подбора кадров и управления трудовыми ресурсами как важнейшее средство повышения эффективности функционирования предприятия.
Управление трудовыми ресурсами включает следующие этапы (рис. 15):
- планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
- набор персонала;
- оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва;
- определение заработной платы и льгот;
- профориентация и адаптация;
- обучение (разработка программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы);
- оценка трудовой деятельности (разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника);
- повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, а также процедур прекращения договора найма;
- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе — разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Планирование трудовых ресурсов включает три этапа.
- Оценка наличных трудовых ресурсов (кадров).
- Оценка будущих потребностей в кадрах.
- Разработка программы по развитию трудовых ресурсов.
Понятие «кадры» обозначает основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций, в воинских подразделениях командный и рядовой состав. Кадры подразделяются на две основные категории: рядовые работники и руководители, т.е. управленческие кадры. Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент, в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны: позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность их труда, а также отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации показано на рис. 16.
Для оценки наличествующих трудовых ресурсов необходимо собрать следующую информацию:
- сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
- текучесть кадров;
- потери времени в результате простоев, по болезни;
- данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, в несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
- заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
- данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:
где L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации);
Рк — плановый годовой объем продукции k-го вида;
Нк — норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции А:-го вида;
F — годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.
Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, должно сочетаться с анализом внешнего рынка труда и имеющейся на нем рабочей силы.
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим, или оперативным, и долговременным, или перспективным.
Текущая потребность в персонале
Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется как сумма:
А = Ч+ ДП,
где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется по формуле
ч = оп/в,
где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.
Процесс планирования потребности в персонале представлен на рис. 17.
Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:
- рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
- рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
- ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
- обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
- руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности учитываются:
• развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
ДП=Апл —Аб,
где Апл и Аб — общая потребность в специалистах на планируемый и базовый периоды;
• частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов:
ЦП=Апл х Кв
где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2—4% от общей численности в год);
• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности);
• вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.
Долговременная потребность в специалистах
Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета, исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.
С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:
А = Чр х Кн,
где Чр — среднесписочная численность работающих;
Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.