Все чаще руководители организации, да и сами работники задают вопрос: от чего зависит выгорание? По мнению одних авторов, в большей мере - от организационных условий работы (К. Маслач). Однако есть свидетельства о существовании личностных характеристик, которые предрасполагают к психическому выгоранию. Ошибочно мнение о том, что эта проблема нас не касается и никогда не коснется. На самом же деле жертвой выгорания может стать любой работник (служащий, врач, преподаватель и т.д.). Ведь в нашей повседневной жизни присутствуют или могут появиться разнообразные стрессоры.
В результате комбинации личностных, профессиональных и организационных факторов как следствие развивается синдром выгорания. Динамика развития синдрома выгорания зависит от доминирования той или иной составляющей. По мнению специалистов в области стресс-менеджмента, выгорание заразно (подобно инфекционной болезни). Те, кто подвержен этому процессу, становятся пессимистами, циниками и негативистами, превращая других людей в коллективе в «собрание выгоревших». Выгорание наиболее опасно в начале своего развития, т.к. выгорающий сотрудник, как правило, не осознает его симптомы (или неправильно характеризует их). Изменения поведения замечают коллеги. Важно вовремя увидеть подобные проявления поведения и правильно организовать систему поддержки таких работников.
Особое внимание необходимо обратить на идентификацию факторов, приводящих к развитию данного явления, учитывать их при разработке профилактических программ (Б.Швальбе, Х.Швальбе).
К настоящему времени расширилось количество симптомов профессионального выгорания и увеличился перечень социальных и коммуникативных профессий (социальные работники, врачи, адвокаты, полицейские, политики, торговый персонал, менеджеры) (С. Maslach). Специфика данных профессий отличается наличием ситуаций с высокой когнитивной сложностью межличностного общения и высокой эмоциональной насыщенностью, что требует от специалиста умения управлять эмоциональной напряженностью делового общения и личного вклада в установление доверительных отношений. По классификации Л.С. Шафрановой вышеуказанные специальности относятся к категории «профессий высшего типа», имеющие следующую специфику:
- специфика трудового процесса определяется не столько характером «предмета» труда, сколько особенностями и свойствами самого производителя;
-постоянно присущее рабочим ситуациям ощущение новизны;
- необходимость постоянного саморазвития (иначе «возникает ощущение насилия над психикой, приводящее к подавленности и раздражительности»);
- включение в деятельность волевых процессов;
- ответственность за подчиненных;
- эмоциональная насыщенность межличностных контактов.
Особый интерес вызывает исследование в рамках теории справедливости: люди оценивают свои возможности относительно окружающих в зависимости от факторов вознаграждения (благодарности), цены и своего вклада. Люди ожидают отношения, при которых то, что они вкладывают и получают, должно быть пропорционально вкладываемому и получаемому другими индивидуумами.
Чувство несправедливости выступает важной детерминантой выгорания. При исследовании менеджеров было установлено, что те менеджеры, которые полагали, что они вкладывают больше, чем получают в ответ в форме позитивной обратной связи (благодарность, прибыль, реализация товара) имели высокие уровни эмоционального истощения, деперсонализации и редуцированные личные достижения.
В качестве факторов, способствующих развитию синдрома выгорания, Б.П. Бунк и В. Хоренс называют чувства социальной незащищенности, неуверенности в социально-экономической стабильности и другие негативные переживания, связанные с социальной несправедливостью. При этом у большинства людей возникает потребность в социальной поддержке, отсутствие которой приводит к негативным переживаниям, а впоследствии и к мотивационно-эмоциональной деформации личности.
Социальная поддержка влияет на уверенность человека в возможности справиться с ситуацией, помогает предупредить влияние стресса. Поиск социальной поддержки - это умение найти в трудной ситуации поддержку со стороны окружающих, чувство общности, информацию, практическое содействие; он значимо связан с психическим и психологическим здоровьем, независимо от наличия или отсутствия стрессов.
Социальная поддержка связана с уровнем выгорания. Результаты лонгитюдного исследования показали наличие взаимосвязи социальной поддержки и выгорания: работники, уровень поддержки которых со стороны руководителей и коллег высокий, меньше подвержены выгоранию (Wade etal, 1986).
Имеются данные об обратной зависимости: высокий уровень социальной поддержки связан с сильным эмоциональным истощением. Это объясняется тем, что рабочий стресс приводит к мобилизации ресурсов социальной поддержки для преодоления выгорания. Поддержка может быть не эффективной, если она исходит от тех, кто не способен изменить рабочую или социальную ситуацию (семья, коллеги). Эти виды не могут решить конкретную проблему, в конкретном контексте они помогают лишь в общем. Интраорганизационные источники поддержки (руководитель, администрация) связаны с низкими уровнями выгорания (Ray, Miller, 1994).
Назрела необходимость дифференцировать формы социальной и психологической поддержки для борьбы с жизненными и профессиональными стрессами. Профессиональная поддержка уменьшает или усиливает выгорание, а личная поддержка препятствует редукции профессиональных достижений, и чем она больше, тем меньше риск эмоционального истощения и деперсонализации.
Аналогично, чем больше профессиональная и административная поддержка, тем реже у сотрудников встречаются деперсонализация и редукция персональных достижений. Итак, социальная поддержка может по-разному влиять на компоненты синдрома выгорания, ясно одно, что позитивный эффект обусловлен характером поддержки и готовностью ее применять.
Степень выгорания связана с непривлекательностью работы. При этом работники с высоким показателем силы «Я-концепция» позитивно ориентированы и в меньшей степени подвержены выгоранию. Выгорание отрицательно связано с лояльностью по отношению к организации; «выгоревшие» работники рассматривают негативно, психологически дистанцируются от нее (коллег, клиентов, семьи). При этом снижаются моральные критерии, увеличивается число прогулов и опозданий, отказ от работы и карьеры.
Исследования среди менеджеров производственных и коммерческих отделов крупного российского судостроительного предприятия продемонстрировало зависимость риска выгорания от системы оплаты труда: при комиссионной оплате труда реже проявляются симптомы выгорания, чем при системе должностных окладов, что возможно объясняется творческой активностью и большей свободой при комиссионной оплате труда.
По некоторым данным профессиональный рост уменьшает степень выгорания, стаж коррелирует с выгоранием: чем меньше стаж, тем больше выгорание. Влияние возраста на эффект выгорания неоднозначно.
По мнению Вестерхауза (1970), фактором риска выгорания выступает не продолжительность работы (стаж), а неудовлетворительность ею, отсутствие профессионального и личностного роста и их перспектив, а также личностные свойства.
Среди личностных факторов, способствующих выгоранию, авторы выделяют показатели предрасположенности к стресс-реакциям: соотношение экстернальности и интернальности. Экстер-нальный «локус контроля» коррелирует с эмоциональным истощением и деперсонализацией, а использование пассивной стратегии избегания - с развитием эмоционального истощения и редукцией личностных достижений. Чем больше выгорание, тем чаще используются агрессивные, асоциальные и пассивные модели преодолевающего поведения. Умение управлять эмоциональными проявлениями и подавлять их - необходимость для менеджеров. Существуют корреляционные связи между личностными характеристиками и выгоранием:
- связь индивидуальных различий в устойчивости к выгоранию с типологическими свойствами нервной системы;
- взаимосвязь между чувством юмора и выгоранием (Talbot, 2000). Чувство юмора является механизмом копинг-преодоления стрессовых ситуаций;
- взаимосвязь между самоуважением и эмоциональным истощением и диперсонализацией. Последнее испытывают чаще тревожные, депрессивные люди. Работники с высоким уровнем самоуважения более позитивно ориентированы к другим людям и менее склонны к эмоциональному истощению (Schaufeli, Dierendonck, 1993);
- изучение взаимосвязи эмпатии и выгорания свидетельствует, что способность сочувствования и сопереживания выступает в качестве буфера препятствующего выгоранию (Н.Е. Водопьянова, 2003);
- эмпирические данные свидетельствуют о связи выгорания с акцентуациями характера;
- взаимосвязь выгорания и мотивации. «Выгоревшим» людям свойственно снижение трудовой мотивации, появление апатии и хронического негативизма (Н.Е. Водопьянова, 1997, 1998). Проблема выгорания тесно связана с вопросами мотивации профессионального выбора и карьерных ориентации.
Лейтер и Харви (Leiter, Harvie, 1998) рассматривали проблему организационных изменений и установили, что поддерживающее руководство, уверенность в стратегии менеджмента, эффективные коммуникации и значимость работы связаны с принятием изменений, при этом выгорание играет опосредующую роль между внутренней средой организации и принятием изменений. Характеристики организационной среды (политика, график работы, характер руководства, система вознаграждений, социально-психологический климат и т.д.) могут влиять на развитие стресса на рабочем месте и как следствие выгорание.
Большой интерес представляют исследования по изучению межнациональных различий синдрома выгорания (Schaufeli, Yanczur, 1994). Исследование менеджеров показало, что уровень выгорания у израильских менеджеров ниже, чем у американских. Авторы объясняют это тем, что несмотря на более стрессогенную жизнь в Израиле, израильские менеджеры получают большую поддержку от института семьи и друзей, от ощущения социальной сплоченности, которые характерны для израильского общества.
Подводя итог многочисленным исследованиям, посвященным этой проблематике, можно выделить основные причины этих явлений:
- выгорание представляет собой вариант многофакторного производственного стресса, что позволяет изучать его как систему в целом;
- последствия выгорания оказывают существенное влияние на личность, ее жизнь;
- выгорание плохо сказывается на экономическом благополучии организации, административными, управленческими и коммуникативными характеристиками организации.
Для преодоления стрессовых ситуаций, которые ведут к выгоранию и потере субъективного благополучия, необходимо находить и реализовывать личностные и социальные ресурсы, совершать действия, направленные на преодоление синдрома выгорания (самопомощь и оказание профессиональной помощи), использовать методы стресс-менеджмента и профилактические процедуры и т.д.